Автор работы: Пользователь скрыл имя, 13 Января 2011 в 22:37, реферат
Школа "человеческих отношений" примерно с конца 50-х гг. переросла в школу "поведенческих наук" или бихевиористскую. Если первая в основном сосредотачивалась на методах налаживания межличностных отношений, то объектом исследования второй в большей степени была методология повышения эффективности отдельного работника.
Школа "человеческих
отношений" примерно с конца 50-х
гг. переросла в школу "поведенческих
наук" или бихевиористскую. Если
первая в основном сосредотачивалась
на методах налаживания
В соответствии с
пониманием школы "поведенческих
наук", важнейшими мотиваторами могут
и должны стать характер и содержание
труда, объективная оценка и признание
достижений работника, возможность
творческой самореализации и, наконец,
возможность управлять своим
трудом. Парадоксальное утверждение
Ф. Герцберга: "лучшим мотиватором
является сам труд", в современных
условиях приобретает реальное содержание.
Это происходит в условиях изменения
"качества" ЧР: роста уровня культуры,
образования, квалификации; усложнения
и повышения потребностей и ценностных
ориентации. Характер труда в современных
организациях, определяемый высоким
уровнем автоматизации, роботизации
и компьютеризации, обуславливает
необходимость творческого
Наибольшее практическое
распространение и известность
среди подходов, относящихся к
концепции "человеческих отношений",
получил метод "обогащения труда".
Этот метод позволил существенно
повысить эффективность работ, связанных
с локальным утомлением и высоким
нервно-психическим
1. Поддерживающие
или гигиенические факторы,
2. Мотивирующие факторы,
которые собственно и
Причем, если первая
группа факторов (стиль управления,
межличностные отношения, заработная
плата, гарантии занятости, условия
труда, профессиональный статус) не удовлетворяют
нормальным требованиям, то возникает
эффект отсутствия заинтересованности
в работе, что делает невозможным
или крайне затрудняет для системы
управления активизацию трудового
потенциала человека. Однако обеспечение
системой управления поддерживающих факторов
является лишь необходимым, но не достаточным
условием творческого отношения
к труду. Для активизации творческого
потенциала требуется задействовать
мотивирующие факторы, в том числе:
личный успех, признание, продвижение,
обогащение труда ("работа сама по себе"),
возможность профессионального
роста, ответственность.
Активизация мотивирующих
факторов способна обеспечить максимально
возможное участие персонала
в делах фирмы: от принятия самостоятельных
и ответственных решений на своем
рабочем месте до соучастия в
инновационных программах компании.
По мнению Герцберга, 69% причин, определяющих
разочарованность персонала в своей
работе, относится к группе гигиенических
факторов, в то время как 81 % условий,
влияющих на удовлетворенность работой,
непосредственно связаны с
На практике программы
"обогащения труда" обычно реализуются
путем повышения
Особенно важное
значение для развития управления ЧР
как науки имела теория "Х-У"
МакГрегора, в соответствии с которой
по теории "X" человек имеет
врожденную антипатию к труду, пытается
улизнуть от него, нуждается в принуждении
к труду и санкциях в случае
уклонения; человек не хочет нести
ответственность и
На основе этих противоположных
воззрений, касающихся отношения человека
к труду, существуют два диаметрально
противоположных метода, которые
можно использовать по отношению
к управлению человеческими ресурсами.
Традиционное управление базируется на
автократическом стиле
1. Работа также
естественна как игра.
2. Надзор и угроза
наказания далеко не
3. Для реализации
целей, которые приобрели для
человека личностную
4. Личная приверженность
целям организации зависит от
вознаграждения, которое более всего
связано с удовлетворением
5. Бегство от ответственности,
недостаточное честолюбие и
6. Задатки к творчеству
встречаются у людей часто,
но редко используются в
Было бы неверно
полгать, что методы управления человеческими
ресурсами в рамках "теории X"
лишены своих преимуществ. Курт Левин
в своем знаменитом исследовании
психологического воздействия стилей
руководства на результаты деятельности
(1938-1939 гг.) обнаружил, что авторитарное
управление добивалось выполнения большего
объема работы, чем демократическое.
Однако при этом наблюдались: меньшая
оригинальность, меньшее дружелюбие
и сотрудничество в группах, отсутствие
группового мышления; большая агрессивность,
проявляемая как к
В определенной степени
"теория X" представляет собой
аналогию с экстенсивными методами
развития экономики в том смысле,
что методы управления ЧР, основанные
на принципах "теории X", также
как и экстенсивные методы имеют
ограниченный потенциал эффективности
и адаптации к изменяющимся условиям
среды; а возможности их развития
и совершенствования сопряжены
с прогрессивным увеличением
затрат, при стабильной тенденции
уменьшения их рентабельности. В связи
с этим эволюция методов управления
имеет характер поступательного
перехода к концепциям "теории У",
которая позволяет обеспечить рост
производительности и активизировать
творческий потенциал персонала
эффективно и надолго.
Мотивационный механизм
"теории У" ориентирован на побуждение
персонала к реализации высших потребностей
самоактуализации, имеющих в то же
время рациональную материальную основу.
Политика управления человеческими
ресурсами, основанная на "теории У",
предполагает не "встраивание" работника
в жесткую организационную
Идеи, по своему содержанию
очень близкие "теории Х-У", нашли
своеобразную форму выражения в
четырех системах управления человеческими
ресурсами Ренсиса Лайкерта:
Система 1. Работники
побуждаются к труду по преимуществу
с помощью стимулов негативного
характера (угроз и принуждения)
и, только в частных случаях —
вознаграждением.
Система 2. Вознаграждения
в ней применяются чаще, чем
в Системе 1, но негативные стимулы
в виде угроз и наказаний определяют
скорее норму. Информационные потоки нисходят
от высших уровней управленческой иерархии
и лишь малозначительные решения
делегируются нижним уровням управления.
Система 3. Персонал
имеет большее доверие, что выражается
в более широкой практике делегирования
полномочий, но все значимые решения
принимаются на высших уровнях управления.
Система 4. Социально-производственная
система действует на основе взаимного
доверия управленческого и
В ходе многочисленных исследований, сравнительного анализа положения дел в организациях, придерживающихся той или иной системы управления в рамках разработанной им классификации, Ренсис Лайкерт определил, что именно в условиях управления Системы 4, в которой персонал испытывает большую профессиональную удовлетворенность, наблюдается и более высокий уровень производительности в длительной перспективе.