Школы менеджмента

Д. Муни (1884-1957) и А. Рейли (1869-1947) 
Важная попытка сформулировать принципы, по которым должна строиться эффективная организация, была предпринята в 1930-х гг. в США Джеймсом Муни и Аланом Рейли, двумя руководителями компании "Дженерал Моторс". Впервые Муни и Рейли опубликовали свои идеи в вышедшей в 1931 г. книге "Прогрессивная индустрия". Второе, более полное, издание появилось в 1939 г. под названием "Принципы организации", а третье - в 1947 г., уже после смерти Рейли. 
Основная идея Муни и Рейли заключается в том, что эффективная организация — это система, построенная на строго формальных принципах. Только в таком случае она будет хорошо работать. Причем термин «формальные принципы» понимался ими не в узко-прагматическом ключе — как совокупность неких математических абстракций, приложимых к любой ситуации. Будучи опытными практиками и инженерами, они стремились сконструировать модель организации как конструируют машину, т. е. на основе логически связанных между собой и непротиворечивых принципов.  
Свою главную задачу они видели в том, чтобы сформулировать принципы построения эффективной структуры, дополнив, таким образом, работу А.Файоля. В окончательной редакции 1947 г. перечисляется 4 таких принципа, следование которым, так или иначе, прослеживается в структуре всех эффективных и стабильных организаций, от католической церкви до Военно-морского флота США: 
1. Принцип координации, требующий единства действий, направленных на достижение общей цели. Координация достигается не только за счет единоначалия, но и за счет корпоративной солидарности служащих. 
2. Принцип иерархии ("скалярный принцип"), указывающий на то, что власть и полномочия должны возрастать пропорционально друг другу, и каждый служащий должен быть связан с главой всей организации четко определенной властной вертикалью, по которой к нему поступают распоряжения. 
3. Принцип функциональности, указывающий на важность специализации в выделении структурных подразделений и формальных ролей. Эффективность организации в целом зависит от правильности идентификации исполняемых ею операций и координации действий ответственных за них групп. 
4. Принцип линейного и штабного персонала. Представители линейного персонала связаны друг с другом отношениями "руководитель-подчиненный", в то время как штабные служащие выполняют обязанности консультантов и советников. Линейный персонал - это те, чьи позиции входят в состав основных иерархических вертикалей, в отличие от связанных с ними менее жестко штабистов. Штабные службы существуют как вспомогательные по отношению к линейному персоналу. 
Муни и Рейли рассматривали управление как искусство вдохновлять и направлять других людей, в то время как под организацией они понимали координацию исполнения поставленных перед служащими задач. Таким образом, основной задачей управления является создание эффективной организационной структуры.

А. А Богданов, А. К. Гастев, П. М. Керженцев.

В нашей стране проводились исследования, которые можно отнести к школе управления. А.А. Богданов в работе «Всеобщая организационная наука» (1913–1917) отметил, что все виды управления в природе, обществе, технике имеют общие черты. Он стремился внедрить в практику «особую организационную науку», определить ее предмет, законы, основные категории. Ряд понятий, разработанных А.А. Богдановым, применяется для построения математических моделей экономических процессов и решения планово-экономических задач.     

Другой  представитель отечественной науки – А.К. Гастев подчеркивал, что попытки создания так называемой организационной науки вне связи с конкретными тенденциями машинизированного массового производства неминуемо обрекаются на неудачу. Основное внимание в своих работах он уделял рациональной организации и культуре труда, заложил основу комплексного подхода к теории управления.     

Несколько в ином направлении разрабатывал основы научной организации труда  П.М. Керженцев. Он понимал научную организацию труда как изучение организационных приемов и наиболее рациональных методов организационной работы. Вместе с тем он сосредоточил свои исследования на управление людьми, коллективами, независимо от сферы их деятельности.     

В отечественной литературе получили  отражение  теоретические принципы управления. В монографии «Теория управления социалистическим производством» выделено 10 принципов:

1. Принципы демократического централизма
2. единства политического и хозяйственного руководства
3. планового ведения хозяйства
4. материального и морального стимулирования труда
5. научности управления
6. ответственности
7. экономичности
8. эффективности
9. оптимального сочетания отраслевого и территориального управления
10. преемственности хозяйственных решений.

2. Школа человеческих отношений.

   Двух ученых-Мери  Паркер Фоллетт и Элтона Мэйо  можно назвать самыми крупными авторитетами в развитии школы человеческих отношений в управлении. Именно Мери Паркер Фоллетт была первой, кто определил менеджмент как «обеспечение выполнения работы с помощью других лиц».

   Лидером движения  за внедрение новых форм и методов управления в промышленности, позднее получивших наименование «школы человеческих отношений», стал американский социолог и психолог Элтон Мэйо (1880 – 1949). Он полагал, что прежние управленческие методы направлены на достижение материальной эффективности, а не на утверждение сотрудничества. Школа «человеческих отношений» явилась реализацией нового стремления менеджмента рассматривать каждую промышленную организацию как определенную «социальную систему», что было несомненным достижением управленческой мысли. Речь шла о том, что сугубо технологический аспект эффективности производства, как и вопросы экономического дохода, надо рассматривать через призму взаимосвязи этих сторон промышленной организации с собственно человеческим, социальным фактором индустрии. Естественно, что каждому работнику присуще определенные физиологические и материальные потребности, удовлетворить которые в разумной мере при развитой экономике сравнительно просто. Здесь более важно учитывать то обстоятельство, что человеку свойственны и социальные потребности – общения, самоактуализации, признания – а их удовлетворить значительно сложнее.

Знаменитые эксперименты Элтона Мэйо, особенно те, которые проводились  на заводе «Уэстерн Электрик» в Хоторне, открыли новое направление в  теории управления. Эксперименты в Хоторне в общей сложности длились с 1924 по 1936 г. Э. Мэйо обнаружил, что четко разработанные рабочие операции и хорошая заработная плата не всегда вели к производительности труда. Силы, возникавшие в ходе взаимодействия между людьми, могли превзойти и часто превосходили усилия руководителя. Иногда работники реагировали гораздо сильнее на давление со стороны коллег по группе, чем на желания руководства и на материальные стимулы.

В результате эксперимента было доказано, что социально-психологический климат оказывает большее влияние на производительность, чем многие технические аспекты производственного процесса.

     Исследователи  человеческих отношений внесли  много поправок в прежние концепции  менеджмента, основные из которых:

·   Увеличение внимания социальным групповым потребностям человека;

·  Стремление к обогащению рабочих мест путем рассеивания  отрицательных последствий сверхспециализации;

· Отказ от акцента  на иерархичность власти и призыв «к приземленности управления», к «менеджменту участия»;

· Возрастающее признание  неформальной стороны организации, роли умонастроений рабочих и  неформальных отношений»

· Развитие средств и  методики изучения взаимодействия формальной и неформальной организации.

    Отличительная  характеристика школы – это перенос центра тяжести в управление с выполнением задач на отношения между людьми.

   В центре внимания  поведенческой школы стал человек,  то есть вместо управления  работами во главу угла было  поставлено управление формированием  персонала. Для более успешного, конкурентоспособного развития управленцам необходимо было изучать человека, его психологические особенности, адаптационные возможности. Школой человеческих отношений рассматривалось поведение человека в группе, а также влияние неформальных групп на поведение работника, на производство в целом. Представители школы человеческих отношений рекомендовали уделять серьезное внимание изменению неформальной структуры при перестройке формальной структуры организации. Формальный менеджер должен стремиться к тому, чтобы стать и неформальным лидером, завоевав привязанности людей. Это – не простая задача, а «социальное искусство»..

      К недостаткам  школы человеческих отношений  можно отнести игнорирование  вопросов самоуправления и самоорганизации  рабочих в производстве, учеными был явно завышен уровень воздействия на рабочих с помощью социально-психологических методов.

       Примерно  с конца 50 годов 20 века школа  человеческих отношений перешла  в школу поведенческих наук: Ренсис  Лайкерт, Дуглас Макгрегор, Абрахам Маслоу. Их исследования способствовали возникновению в 60 годах особой управленческой функции, получившей название «управление персоналом».

Абрахам Маслоу (1908-1970) –  теория потребностей, известная как  «пирамида потребностей Маслоу».

Теория иерархизированных потребностей американского психолога Абрахама Маслоу (A. Maslow, 1908-1970) насколько спорна, настолько и популярна. Наиболее подробно его идеи изложены в книге «Мотивация и личность» (Motivation and Personality, 1954). Суть его гипотезы заключается в том, что потребности человека, якобы, имеют жёсткую, навсегда заданную, врождённую и единую иерархию. В то время как потребности представляют собой динамическую систему, в которой, в разные моменты времени, в зависимости от действия различных факторов, актуализируются и становятся доминантными различные потребности .Маслоу делит потребности по степени их влияния на поведение на пять иерархических групп:

1. Физиологические потребности, которые обычно принимаются в качестве отправной точки для теории мотивации, представляют собой так называемые физиологические влечения и желания.

2. Потребности в безопасности.

Следующая группа потребностей, потребности в безопасности, защищенности, стабильности, покровителе, защите, отсутствии страха, тревоги и хаоса, потребности в структуре, порядке, законе и ограничениях,  покровителе.

3. Потребности в любви и принадлежности.

Если физиологические  потребности и потребности в  безопасности удовлетворены, появляются потребности в привязанности  и принадлежности и все что сказано выше повторяется снова.

4. Потребность в уважении.

Эти потребности Маслоу разделяет на два класса.

К первому классу относятся  сила, достижения, адекватность, мастерство и компетентность, уверенность пред лицом внешнего мира, независимость и свобода.

Ко второму Маслоу относит, то, что называется хорошей  репутацией или желанием престижа, а также статус, известность и  славу, превосходство, признание внимание, значительность, чувство собственного достоинства или признательность.

Удовлетворение потребности в самоуважении вызывает чувство уверенности в себе, своей ценности, силе, способностях и адекватности, ощущение своей полезности и необходимости в мире.

5. Потребность в самоуважении.

 Музыканты должны  создавать музыку, художники должны писать картины, поэты сочинять  стихи, чтобы оставаться в согласии с собой. Человек должен быть тем, чем он может быть. Люди должны сохранять верность своей природе. Эта потребность и называется самоуважением. В рамках теории Маслоу сначала удовлетворяются «низшие» потребности, затем потребности «более высокого порядка». Позднее Маслоу отказался от ранжирования потребностей, просто деля их две группы – «потребности нужды» и «потребности развития».

Графически структура  потребностей Маслоу изображается в  виде «пирамиды потребностей».

   Конкретное противопоставление  научного управления и бихевиористских  концепций в виде их теоретического  обобщения нашло отражение в  теории « X » и теории «  Y » , разработанной Дугласом МакГрего-ром  (1906—1964). Опираясь на свой опыт работы менеджером и консультантом, обладая знаниями в области психологии, Д. МакГрегор считал, что как классическая теория научного менеджмента, так даже и ранние концепции школы человеческих отношений одинаково недостаточно глубоко понимали значимость использования человеческого интеллекта, потенциала человека в целом. Он считал, что соответственно созданные условия в организации не просто приведут к росту производительности труда, а позволят человеку более полно реализовать свой потенциал, что даст организации дополнительные преимущества. В соответствии с теорией МакГрегора существуют два типа управления, отражающих два типа взглядов на работников.

Для организаций типа « X » характерны следующие предпосылки:

•    обычный человек  имеет унаследованную нелюбовь к работе и старается избегать работы;

•    по причине  нежелания работать большинство  людей только путем принуждения, с помощью приказов, контроля и  угроз наказания могут быть побуждены  к тому, чтобы осуществлять необходимые  действия и затрачивать должные усилия, необходимые для достижения организацией своих целей;

•    средний человек  предпочитает, чтобы им управляли, старается  не брать на себя ответственность, имеет  относительно низкие амбиции и желает находиться в безопасной ситуации.

Теория «Y» имеет следующие предпосылки:

•   выражение физических и эмоциональных усилий на работе для

 человека так же  естественно, как и во время  игры или на отдыхе.

Нежелание работать не является наследственно присущей чертой человека. Человек может воспринимать работу как источник удовлетворения или как наказание в зависимости от условий труда; внешний контроль и угроза наказания не являются единственными средствами побуждения человека к деятельности для достижения организацией своих целей. Люди могут осуществлять самоконтроль и самопобуждение к деятельности для интересов организации, если у них есть чувство ответственности, обязательства по отношению к организации;

•   ответственность  и обязательства по отношению  к целям организации зависят  от вознаграждения, получаемого за результаты труда.

 Наиболее важным  вознаграждением является то, которое  связано с

 удовлетворением потребностей  в самовыражении и самоактуализации;

•    обычный человек, воспитанный определенным образом, не

 только готов брать  на себя ответственность, но даже стремится к этому.

При этом применительно  к теории «Y» МакГрегор подчеркивал, что многим людям присуща готовность использовать свой опыт, знания и воображение в решении проблем организации. МакГрегор сделал вывод о том, что управление типа «Y» гораздо более эффективно, и высказал рекомендацию менеджерам, состоящую в том, что их задачей является создание условий, при которых рабочий, затрачивая усилия для достижения целей организации, одновременно наилучшим образом достигает свои личные цели.