Шпаргалка по "Менеджменту организации"

ЦВопросы к Государственному экзамену

для студентов специальности

«Менеджмент организации» 

ОСНОВЫ МЕНЕДЖМЕНТА

1.       Общая теория управления.

2.       Закономерности управления различными системами.

3.       Управление социально-экономическими системами (организациями).

4.       Методологические основы менеджмента, инфраструктура менеджмента.

5.       Социофакторы и этика менеджмента.

6.       Интеграционные процессы в менеджменте; моделирование ситуаций и разработка решений.

7.       Природа и состав функций менеджмента.

8.       Стратегические и тактические планы в системе менеджмента.

9.       Организационные отношения в системе менеджмента

10.   Формы организации системы менеджмента.

11.   Мотивация деятельности в менеджменте.

12.   Регулирование и контроль в системе менеджмента.

13.   Динамика групп и лидерство в системе менеджмента

14.   Управление человеком и управление группой

15.   Руководство: власть и партнерство

16.   Стиль менеджмента и имидж (образ) менеджера.

ОРГАНИЗАЦИОННОЕ ПОВЕДЕНИЕ

17.   Теория поведения человека в организации.

18.   Личность и организация.

19.   Коммуникативное поведение в организации; мотивация и результативность организации.

20.   Формирование группового поведения в организации.

21.   Анализ и конструирование организации.

22.   Управление поведением организации.

23.   Лидерство в организации, изменения в организации, персональное развитие в организации;

24.   Организационное поведение в системе международного бизнеса.

25.   Мотивация и результативность организации.

26.   Управление нововведениями в организации.

27.   Поведенческий маркетинг.

СТРАТЕГИЧЕСКИЙ МЕНЕДЖМЕНТ

28.   Стратегические проблемы развития производства и структура промышленности.

29.   Стратегия предприятия, стратегическое управление,

30.   Cитуационный анализ.

31.   Формирование стратегических целей и стратегии предприятия,

32.   Cтратегия и техническая политика предприятия.

33.   Стратегия внешнеэкономической деятельности

34.   Cтратегия и организационная структура.

35.   Стратегический потенциал организации.

УПРАВЛЕНЧЕСКИЕ РЕШЕНИЯ

36.   Функции решения в методологии и организации процесса управления;

37.   Типология управленческих решений.

38.   Условия и факторы качества управленческих решений

39.   Модели, методология и организация процесса разработки управленческого решения.

40.   Целевая ориентация управленческих решений;

41.   Анализ альтернатив действий.

42.   Анализ внешней среды и ее влияния на реализацию альтернатив;

43.   Условия неопределенности и риска;

44.   Приемы разработки и выборов управленческих решений в условиях неопределенности и риска;

45.   Эффективность решений.

46.   Контроль реализации управленческих решений.

47.   Управленческие решения и ответственность.

АНТИКРИЗИСНОЕ УПРАВЛЕНИЕ

48.   Причины возникновения кризисов и их роль в социально-экономическом развитии.

49.   Разновидность кризисов.

50.   Особенности и виды экономических кризисов.

51.   Потребность и необходимость в антикризисном управлении.

52.   Механизмы антикризисного управления.

53.   Государственное регулирование кризисных ситуаций.

54.   Банкротство предприятий и банков.

55.   Диагностика банкротства.

56.   Санация предприятий.

57.   Управление рисками.

58.   Инвестиционная политика в антикризисном управлении.

59.   Стратегия и тактика антикризисного управления.

60.   Взаимодействие с профсоюзами в процессах антикризисного управления.

61.   Инновации и механизмы повышения антикризисной устойчивости.

62.   Человеческий фактор антикризисного управления.

УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ

63.   Персона предприятия как объект управления.

64.   Место и роль управления персоналом в системе управления предприятием.

65.   Принципы управления персоналом;

66.   Функциональное разделение труда и организационная структура службы управления персоналом.

67.   Кадровое информационное, техническое и правовое обеспечение системы управления персоналом.

68.   Анализ кадрового потенциала.

69.   Перемещения, работа с кадровым резервом, планирование деловой карьеры.

70.   Подбор персонала и профориентация.

71.   Подготовка, переподготовка и повышение квалификации персонала.

72.   Мотивация поведения в процессе трудовой деятельности.

73.   Профессиональная и организационная адаптация персонала.

74.   Конфликты в коллективе.

75.   Оценка эффективности управления персоналом.

8. Стратегические и тактические планы в системе менеджмента.

Планирование – одна из функций менеджмента. В ходе планирования разрабатываются планы. План – это намеченная на определенный период работа с указанием ее целей, содержания, объема, методов, последовательности, сроков выполнения; замысел, предусматривающий ход, развитие чего-либо. Планирование можно классифицировать по нескольким критериям: – по степени охвата (общее и частичное); – по содержанию в аспекте предпринимательской деятельности (стратегическое – поиск новых возможностей и продуктов, тактическое – предпосылки для известных возможностей и продуктов, оперативное – реализация данной возможности); – по предмету (объекту) планирования (целевое, средств, потенциала, оборудования, материалов, финансов, информации, действий); – по сферам функционирования (производство, маркетинг, НИОКР, финансы); – по охвату (глобальное, контурное, макровеличин, детальное); – по срокам (кратко-, средне-, долгосрочное); – по степени адаптивности (жесткое и гибкое). В ряду соподчиненности планов фирмы различают следующие виды планирования:– общее (долгосрочное основополагающее, концепция фирмы);– стратегическое (устанавливаются цели предприятия, разрабатывается философия фирмы, это долгосрочное развитие фирмы, сфер быта, производства, НИОКР, персонала);– тактическое (предназначено для разработки конкретных мероприятий, позволяющих реализовать стратегические цели, это производственных мощностей, средств производства, капиталов, инвестиций, персонала); – оперативное планирование (разработка планов функционирования конкретных подразделений предприятия. Этот вид  планирования имеет ярко выраженную отраслевую специфику). Выделяют четыре основных функции управленческой деятельности в рамках процесса планирования: распределение ресурсов(включает в себя распределение ограниченных организационных ресурсов, таких как фонды, управленческие кадры и технологический опыт), адаптация к внешней среде(охватывает все действия, которые улучшают отношения организации с ее окружением. Организациям необходимо адаптироваться к внешним как благоприятным возможностям, так и возможным опасностям, выявляя соответствующие ситуации и обеспечивая эффективное приспособление стратегии к окружающим условиям), внутренняя координация(есть координация деятельности организации учитывающая ее сильные и слабые стороны с целью достижения эффективной интеграции внутренних операций. Обеспечение эффективных внутренних операций в организациях, – больших или малых, – является неотъемлемой частью деятельности менеджеров) и организационное стратегическое предвидение(деятельность предусматривает осуществление систематического развития мышления менеджеров путем формирования организации, которая может учиться на прошлых стратегических решениях. Способность учиться на опыте позволяет организации корректировать свое стратегическое направление и повышать профессионализм в области стратегического менеджмента. Устойчивый успех организаций обеспечивает постоянное стремление руководства учиться на прошлом опыте и прогнозировать будущее). Основными признаками стратегического планирования являются: – цель планирования – долгосрочное обеспечение существования и обеспечения реализации миссии фирмы; – носитель идеи планирования - высший менеджмент; – проблемы планирования - отсутствие надежности и структурирования; – горизонт планирования – длительные сроки; – охват – глобальный, широкий спектр альтернатив; – принципы – изменение окружающей обстановки (контролируемые факторы). Стратегическое планирование включает в себя три основных этапа: – анализ внешней и внутренней среды; – формулировка миссии (смысла существования) и целей организации; – разработка стратегии. Стратегия – образ организационных действий и управляющих подходов, используемых для достижения организационных задач и целей организации. Определение сферы бизнеса, целеполагание, определение краткосрочных и долгосрочных задач (программ), определение стратегии достижения цели образует стратегический план. Миссия организации – выражение ее философии и смысла существования. Миссия формируется высшим руководством организации, которое несет полную ответственность за ее воплощение в жизнь путем постановки и реализации целей организации. Основными этапами стратегического управления являются: 1. Определение сферы бизнеса и разработка назначения фирмы. 2. Трансформация назначения фирмы в частные долговременные и краткосрочные цели деятельности. 3. Определение стратегии достижения целей деятельности. 4. Разработка и реализация стратегии; 5. Оценка деятельности, слежение за ситуацией и введение корректирующих воздействий. Стратегии концентрированного роста: – стратегия усиления позиции уже освоенных продуктов на знакомом рынке (например, за счет маркетинговых усилий); – стратегия поиска новых рынков для уже производимого продукта; – стратегия разработки нового продукта на уже освоенном рынке. Стратегии интегрированного роста: – стратегия обратной вертикальной интеграции (интеграция с поставщиками); – стратегия вперед идущей интеграции (интеграция с дистрибьюторами и торговыми организациями). Стратегии диверсифицированного роста: – стратегия центрированной диверсификации (поиск дополнительных возможностей для изготовления новых продуктов на неизменной производственной базе); – стратегия горизонтальной диверсификации (производство новой продукции по новой технологии, отличной от используемой на освоенных рынках); – стратегия конгломератной диверсификации (фирма расширяется за счет производства новых продуктов, технологически не связанных с производимыми; новые продукты реализуются на новых рынках). Стратегии сокращения: – стратегия ликвидации бизнеса; – стратегия «сбора урожая» (сокращение закупок и затрат на рабочую силу, получение максимальных доходов от реализации имеющихся продуктов в краткосрочной перспективе); – стратегия сокращения (закрытие или продажа подразделений или бизнес-единиц, обеспечивающих невысокую степень синергитичности); – стратегия сокращения расходов (разработка мероприятий по сокращению затрат). Тактическое планирование осуществляется на основе стратегического и является ядром осуществления стратегических планов (горизонт 1-5 лет). Оно касается в первую очередь финансирования, инвестиций, средних сроков сбыта, персонала. Корпоративная стратегия показывает как корпорация, осуществляющая диверсифицированную деятельность, планирует реализовать свою миссию. Бизнес-стратегия свидетельствует, как каждый вид бизнеса в рамках диверсифицированной деятельности будет вносить свой вклад в корпоративную стратегию. Функциональные стратегии описывают стратегическую направленность каждой функции, реализуемой в организации. Стратегии более высокого уровня задают цели и общую направленность организации, а функциональные стратегии показывают, как их можно реализовать.  Для организации эффективного планирования на предприятии должна существовать система планирования, т.е. упорядоченная структура отдельных видов планирования. К наиболее общим методам, применяемым для разработки планов, относятся: переговоры, корректировка предыдущих планов, различные интуитивные методы, графические методы, экспертные системы, математические модели.

10. Форма организации системы менеджмента

Задача менеджеров состоит в том, чтобы выбрать ту структуру, которая лучше всего отвечает целям и задачам организации, а также воздействующим на нее внутренним и внешним факторами. «Наилучшая» структура – это та, которая наилучшим образом позволяет организации эффективно взаимодействовать с внешней средой, продуктивно и целесообразно распределять и направлять усилия своих сотрудников и, таким образом, удовлетворять потребности клиентов и достигать своих целей с высокой эффективностью.

Организационная структура аппарата управления – форма разделения труда по управлению производством. Каждое подразделение и должность создаются для выполнения определенного набора функций управления или работ. Для выполнения функций подразделения их должностные лица наделяются определенными правами на распоряжение ресурсами и несут ответственность за выполнение закрепленных за подразделением функций. Схема организационной структуры управления отражает статическое положение подразделений и должностей и характер связи между ними.

Выделяются несколько основных типов организационных структур управления: линейная (каждый руководитель обеспечивает руководство нижестоящими подразделениями по всем видам деятельности); функциональная (реализует тесную связь административного управления с осуществлением функционального управления); линейно-функциональная (линейные руководители являются единоначальниками, а им оказывают помощь функциональные органы; линейные руководители низших ступеней административно не подчинены функциональным руководителям высших ступеней управления); матричная (характерна тем, что исполнитель может иметь двух и более руководителей (один - линейный, другой - руководитель программы или направления); дивизиональная (дивизионы или филиалы выделяются или по области деятельности или географически); множественная (объединяет различные структуры на разных ступенях управления, например, филиальная структура управления может применяться для всей фирмы, а в филиалах – линейно-функциональная или матричная). Эффективность управления фирмой во многом зависит от четкого разграничения компетентности отдельных служб (подразделений) управления, их ответственности и обеспечения в них нормальных рабочих взаимоотношений. Поэтому скелет управления – его организационная структура – должен обрастать «мускулатурой управления». Этому способствуют положения об отделах и службах; должностные инструкции. Первичным элементом структуры управления является служебная должность. Должностные инструкции обеспечивают четкое разграничение обязанностей и прав между сотрудниками фирмы. Они содержат: общую часть; основные задачи и обязанности; права; ответственность работника. Обычно должностная инструкция является основой аттестации сотрудника по результатам его деятельности. Делегирование – передача другим (обычно подчиненным) ответственности и авторства операций и/или согласования определенных действий. Достоинства делегирования: освобождение времени менеджера; возможность менеджеру заняться более важной работой (например, стратегическими решениями); возможность более глубокой оценки потенциала подчиненных; мотивация тех, кому осуществляется делегирование; средство развития искусств и навыков сотрудников; работа с кадровым резервом. Недостатки делегирования: организация делегирования требует определенной затраты времени и усилий менеджера; имеется определенный риск; в организации может просто не быть людей с достаточными ресурсом времени и компетенцией. Другим фактором эффективного функционирования организации является степень централизации управления. Централизация означает концентрацию властных полномочий на верхнем уровне руководства организацией. Цель централизации – улучшение координации, предотвращение ошибок на нижних уровнях управления. Негативные стороны централизации заключаются в снижении оперативности управления, уменьшении возможностей адаптации к новым условиям работы. Децентрализация – это передача или делегирование прав и ответственности за ряд ключевых решений на нижние уровни управления организацией. Цель децентрализации – облегчение процессов принятия решений и инициатив на нижних уровнях управления, оперативность руководства, высокая адаптивность организации к новым условиям. Негативные стороны децентрализации – обособленность частей, что часто ведет к конфликтам, ослаблению контроля и единства в действиях. Бюрократическая организационная структура характеризуется следующими чертами: 1.Четкое разделение труда, что приводит к появлению высококвалифицированных специалистов в каждой должности. 2.Иерархичность уровней управления, при которой каждый нижестоящий уровень контролируется вышестоящим и подчиняется ему. 3.Наличие взаимоувязанной системы обобщенных формальных правил и стандартов, обеспечивающей однородность выполнения сотрудниками своих обязанностей и скоординированность различных задач. 4.Дух формальной обезличенности, с которым официальные лица выполняют свои должностные обязанности. 5.Осуществление найма на работу в строгом соответствии с техническими квалификационными требованиями. Защищенность служащих от произвольных увольнений. Функциональную организационную структуру широко используют в компаниях среднего размера. Функциональная департаментализация – это процесс деления организации на отдельные элементы, каждый из которых имеет свою четко определенную, конкретную задачу и обязанности. В принципе создание функциональной структуры сводится к группировке персонала по тем широким задачам, которые они выполняют. Конкретные характеристики и черты деятельности того или иного подразделения соответствуют наиболее важным направлениям деятельности всей организации. Традиционные функциональные блоки компании – это отделы производства, маркетинга и финансов. Дивизиональная организационная структура подразумевает деление организации на элементы и блоки по видам товаров или услуг, группам покупателей или географическим регионам. Если деятельность организации охватывает большие географические зоны, особенно в международном масштабе, то может оказаться целесообразной структура организации по территориальному принципу, т.е. по месту расположения ее подразделений. Региональная структура облегчает решение проблем, связанных с местным законодательством, обычаями и нуждами потребителей. Такой подход упрощает связь организации с клиентами, а также связь между членами организации. С начала 60-х годов XX века многие организации стали разрабатывать и внедрять новые, более гибкие типы организационных структур, которые по сравнению с бюрократией были лучше приспособлены к быстрой смене внешних условий и появлению новой наукоемкой технологии. Такие структуры называются адаптивными, поскольку их можно быстро модифицировать в соответствии с изменениями окружающей среды и потребностями самой организации. Существуют методы прямого воздействия на персонал организации, носящие директивный, обязательный характер, основанные на дисциплине, ответственности, власти, принуждении –организационно-распорядительные методы. К числу организационных методов относят: организационное проектирование; регламентирование; нормирование. При этом не указываются конкретные лица и конкретные даты исполнения. При распорядительных методах (приказ, распоряжение, инструктаж) указываются конкретные исполнители и сроки выполнения. Организационные методы основаны на типовых ситуациях, а распорядительные относятся большей частью к конкретным ситуациям. Сущность организационного регламентирования состоит в установлении правил, обязательных для выполнения и определяющих содержание и порядок организационной деятельности (положение о предприятии, устав фирмы, инструкции, правила планирования, учета). Обычно распорядительные методы основываются на организационных. Распорядительные методы реализуются в форме приказа, постановления. распоряжения, инструктажа, команды, рекомендаций.

11. Мотивация деятельности в менеджменте.

Мотивация – это совокупность внутренних (мотивов) и внешних (стимулов) движущих сил, которые побуждают человека к деятельности, задают границы и формы деятельности, дают этой деятельности направленность, ориентируют на достижение цели. Базой для многих современных теорий мотивации являются исследования американского психолога Абрахама Маслоу (1908-1970). А. Маслоу предположил, что человек мотивируется удовлетворением серии потребностей, выстроенных в иерархическую пирамиду  - пирамиду ценностей Маслоу.

Наиболее известными теориями мотивации этой группы являются: 1) теория иерархии потребностей, разработанная Маслоу; 2) теория ERG, разработанная Альдерфером; 3) теория приобретенных потребностей МакКлелланда и 4) теория двух факторов Герцберга. Концепция партисипативного управления исходит из того, что если человек в организации заинтересованно принимает участие в различной внутриорганизационной деятельности, то он тем самым получая от этого удовлетворение, работает с большей отдачей, лучше, более качественно и производительно.

Если посмотреть, на что в деятельности человека оказывает воздействие мотивация, то выяснится, что это следующие характеристики деятельности: – усилие; – старание; – настойчивость; – добросовестность; – направленность. Одну и ту же работу человек может делать, затрачивая различные усилия. Он может работать в полную силу, а может работать в полсилы. Также он может стремиться брать работу полегче, а может браться за сложную и тяжелую работу, выбирать решение попроще, а может искать и браться за сложное решение. Все это отражает то, какие усилия готов затрачивать человек. И зависит это от того, насколько он смотивирован на затрату больших усилий при выполнении своей работы. Человек может по-разному стараться, выполняя свою роль в организации. Одному может быть безразлично качество его труда, другой может стремиться делать все наилучшим образом, работать с полной отдачей, не отлынивать от работы, стремиться к повышению квалификации, совершенствованию своих способностей работать и взаимодействовать с организационным окружением. Третья характеристика деятельности, на которую влияет мотивация, состоит в настойчивости продолжать и развивать начатое дело. Отсутствие настойчивости может привести к тому, что люди сократят усилия и станут меньше стараться, выполняя свою роль на существенно более низком уровне по сравнению с их возможностями. Добросовестность при исполнении работы, означает ответственное осуществление работы, с учетом всех необходимых требований и регулирующих норм.  Направленность указывает на то, к чему человек стремится, осуществляя определенные действия. Для управления очень важно знать направленность действий человека.

Мотивация труда – это стремление работника удовлетворить свои потребности (получить определенные блата) посредством трудовой деятельности. В понятие мотива труда входят: потребность, которую хочет удовлетворить работник; благо, способное удовлетворить эту по­требность; трудовое действие, необходимое для получения блага; цена - издержки материального и морального характера, снизанные с осуществлением трудового действия. Мотивы – побудительные причины поведения и действий человека, возникающие под влиянием потребностей и интереса. Представляют собой образ желаемого блага для человека, который удовлетворяют потребность при условии, если будут выполнены определённые трудовые действия. Мотивы труда формируются, если: - в распоряжении общества имеется необходимый набор благ, соответствующий социально обус­ловленным потребностям человека; - для получения этих благ необходимы трудовые усилия работ­ника; - трудовая деятельность позволяет работнику получить эти бла­га с меньшими материальными и моральными издержками, чем любые другие виды деятельности. Большое значение для формирования мотивов труда имеет оценка вероятности достижения целей. Если получение искомого блага не требует особых личных усилий либо это благо очень труд­но получить, т.е. требуются сверхусилия, то мотив труда чаще все­го не формируется. И в том, и в другом случае мотив труда фор­мируется только тогда, когда трудовая деятельность является если не единственным, то основным условием получения блага.Сила мотива определяется степенью актуальности той или иной потребности для работника. Чем насущнее нужда в определенном благе, чем сильнее стремление его получить, тем активнее действует работник. Особенностью мотивов труда является  их направленность на себя и на других, обусловленная товарным производством. Продукт труда, став товаром, в качестве потребительной стоимости удовлетворения потребности не самого работника, а других людей, потребности же работника товар удовлетворяет через свою стоимость. Общее у них  всегда только то, что удовлетворение потребнос­тей, получение желаемых благ обязательно связаны с трудовой де­ятельностью. Потребности – это нужда в чем-то объективно необходимом для поддержания жизнедеятельности и развития организма, человека, социальной группы и общества в целом. Классификация потребностей: 1. по сферам деятельности: -потребность в труде; -потребность в познании; - потребность в общении; - потребность в отдыхе. 2. по объекту: - материальные и духовные потребности; - социальные потребности; - этические потребности; - эстетические потребности. 3. по функциональной роли потребности: -доминирующие; - второстепенные. 4. по субъекту: - групповые; - личные; - коллективные; - общественные. Виды потребностей: 1. Потребность в безопасности: - иметь надежную работу; - быть социально защищенным при болезни; - иметь безопасное рабочее место; - быть защищенным от физической агрессии со стороны других; - быть защищенным от экономического спада. 2. Потребность в уважении: - чувство уважения со стороны сотрудников фирмы; - получать похвалу со стороны коллег и руководства; - формальное признание; - иметь высокий статус и авторитет; - получить признание совей неординарности и значимости 3. Потребности в аффилиации: - нравиться многим людям; - быть полноправным членом организации; - участвовать в приятных социальных мероприятиях;- работать с дружелюбными и понимающими людьми;- поддерживать гармоничные отношения;- избегать межличностных конфликтов. 4. Потребности в независимости и самостоятельности:- чувствовать ответственность за себя и своих подчиненных;- быть свободным от опеки и жесткого контроля; - не ощущать жесткой финансовой и моральной зависимости;- работать без жесткой регламентации:- быть хозяином самому себе. 5. Потребности постижения:- делать что-либо лучше других;- достичь или приблизиться к трудной цели;- внести свой уникальный вклад;- успешно справиться с новыми обязанностями;- развиваться и становиться лучше. 6. Потребности во власти:- влиять на людей, побуждая их изменять свое поведение и отноше­ние;- наносить поражение оппоненту или врагу;- занимать руководящий пост; - контролировать ресурсы или источники информации; - контролировать людей и их деятельность. Потребности стимулируют поведение, когда осознаются работником. Они принимают конкретную форму – интерес. Чем большее число разнообразных потребностей ре­ализует человек посредством труда, чем многообразнее доступные ему блага, а также чем меньшую цену по сравнению с другими видами деятельности ему приходится платить, тем важнее роль трудя в его жизни, тем выше его трудовая активность. Другими словами, бла­го становится стимулом труда, если оно формирует мотив труда. В одном случае речь идет о работнике, стремящемся получить благо посредством трудовой деятельности (мотив), в другом - об органе управления, обладающем набором благ, необходимых работнику, и предоставляющем их ему при условии эффективной трудовой деятельности (стимул). Интерес – конкретное выражение осознанных потребностей. Специфической чертой интереса выступает деятельное отношение к использованию условий существования человека, в то время, как потребность выражает необходимость овладеть этими условиями. Стимул – побуждение, причина поведения человека. Формы стимулов: - принуждение; - материальное поощрение; - нематериальное (моральное) поощрение; - самоутверждение (диссертация). Стимулы в зависимости от потребностей: 1.Материальные (з/п, премии, бонусы и т.д.); 2.Нематериальные: - социальные стимулы (престижность труда); - возможность профессионального роста; - моральные (похвала, благодарность); - творческие (самосовершенствование, самореализация, самовыражение); - социально-психологические (общение с другими сотрудниками). В зависимости от направленности: 1. Материальные – поощряющие 2. Нематериальные – блокирующие В зависимости от интересов: - индивидуальные; - коллективные; - общественные. В зависимости от того, что именно надо стимулировать (деятельность или результат):  -текущее поощрение, - итоговое поощрение. В процессе формирования механизма мотивации происходит усвоение социальных ценностей, норм и правил поведения, выработка спе­цифических ценностных ориентации и установок в сфере труда. В процессе функционирования мотивации труда происходит переход от актуализированных потребностей, реализуемых по­средством трудовой деятельности, к трудовому поведению. В качестве компонентов функционирования мотивации тру­довой деятельности исследователи называют включенность или невключенность в трудовую деятельность; мотивационное ядро; удовлетворенность трудом; трудовое поведение. Сущностным компонентом механизма функционирования мотивации явля­ется мотивационное ядро (группа ключевых ведущих мотивов). В нем выделяют три слоя: ценности труда, практические требования к работе и оценку вероятности реализации этих требований в конкретной производственной ситуации. На уровне ценностного и практического сознания опреде­ляется тип мотивации. Тип мотивации – преимущественная направленность деятельности индивидов на удовлетворение определенных групп потребностей. Три типа мотивации работы: - Работник ориентирован на оплату труда и другие ценности; - Работник ориентирован на содержательность своего труда (карьерный рост); - Баланс системы ценностей. Пять типов мотивации: 1.Инструментально мотивированные работник (ориентированный на голый заработок); 2.Профессионально мотивированный работник (реализация своих профессиональных возможностей, знаний); 3.Патриотические (идеология социалистического типа, основа – идейные и человеческие ценности); 4.Хозяйская мотивация (владелец бизнеса); 5.Люпенизрованный работник (не любит ответственности, отсутствует мотив самостоятельности, коллективизм). Правила эффективности мотивационных мероприятий: Похвала эффективней порицания и неконструктивной критики; Поощрение должно быть осязаемым и, желательно, незамедлительным; Непредсказуемые и нерегулярные поощрения мотивируют лучше, чем ожидаемые и прогнозируемые; Постоянное внимание к работникам и членам их семей; Шесть стадий мотивационного процесса: 1. Возникновение потребности (физиологические, социальные, психологические); 2. Поиск путей устранения потребностей (удовлетворение потребности, незамечать, подавить); 3. Определение целей деятельности (происходит увязка 4-х моментов):- что я должен сделать, чтобы устранить потребность;- что я должен сделать, чтобы получить то, что желаю;- в какой мере я могу добиться того, что желаю;- насколько то, что я могу получить соответствует тому, что я желаю. 4. Осуществление действия; 5. Получение вознаграждения за осуществление действия (оцениваем насколько выполнение действия дало желаемый результат. В зависимости от этого происходит либо ослабление, либо сохранение мотивации к действию); 6. Устранение потребности.

12. Регулирование и контроль в системе менеджмента.

Целью контроля выступают: 1) выявление слабых мест и ошибок в процессе производства и управления, своевременное их исправление и недопущение повторения; 2) обеспечение соответствия между намеченными планами и проводимыми мероприятиями. Объектом контроля являются: – средства и предметы труда; – персонал; – производственные и управленческие процессы. Для осуществления контроля необходимо: 1) наличие планов, поскольку невозможно определить эффективность чьей-либо деятельности, если неизвестны ее цели; 2) наличие организационной структуры, поскольку для осуществления контроля необходимо знать, кто отвечает за данный участок работы. Процесс контроля в общем случае должен пройти следующие стадии: 1. Определение концепции контроля (всеобъемлющая система контроля «Controlling» или частные проверки). 2. Определение цели контроля (решение о целесообразности, правильности, регулярности, эффективности процесса управления). 3. Планирование проверки: – объекты контроля (потенциалы, методы, результаты, показатели и т.д.); – проверяемые нормы (этические, правовые, производственные); – субъекты контроля (внутренние или внешние органы контроля); – методы контроля; – объем и средства контроля (полный, сплошной, выборочный, ручные, автоматические, компьютеризированные); – сроки и продолжительность проверок; – последовательность, методики и допуски проверок. 4. Определение значений действительных и предписанных. 5. Установление идентичности расхождений (обнаружение, количественная оценка). 6. Выработка решения, определение его веса. 7. Документирование решения. 8. Метапроверка (проверка проверки). 9. Сообщение решения (устное, письменный отчет). 10. Оценка решения (анализ отклонений, локализация причин, установление ответственности, исследование возможностей исправления, меры по устранению недостатков). Для принятия решения о контроле и организации процессов контроля могут иметь значение ряд критериев: его эффективность, эффект влияния на людей, задачи контроля и его границы. Выделяют три основных вида управленческого контроля:  1) предварительный – осуществляется до начала деятельности во время определения ее целей и планов реализации. Целью такого контроля является определение оптимальности разработанных планов путем моделирования будущей деятельности; 2) текущий (оперативный) - производится от начала деятельности до момента получения результата. Его цель – вовремя обнаружить отклонения от намеченных планов и нормативов; 3) заключительный - осуществляется после выполнения какой-либо программы. Его цель – получение информации о деятельности работников, которых необходимо поощрить за достигнутые результаты.

В управленческом контроле используются следующие типы нормативов: натуральные, затратные, капитальные, доходные, программные, нематериальные, целевые. Контроллинг – новая концепция управления, порожденная практикой современного менеджмента.

Одной из основных причин возникновения и внедрения концепции конроллинга стала необходимость в системной интеграции различных аспектов управления бизнес-процессами в организационной системе (т. е. на предприятии, в торговой фирме, банке, органе государственного управления). Контроллинг обеспечивает методическую и инструментальную базу для поддержки (в том числе компьютерной) основных функций менеджмента: планирования, контроля, учета и анализа, а также оценки ситуации для принятия управленческих решений.

13. Динамика групп и лидерство в системе менеджмента.

Человек составляет основу организации, ее сущность и ее основное богатство. Люди ведут себя по-разному, у них различные способности, различное отношение к своему делу, к организации, к своим обязанностям; люди имеют различные потребности, их мотивы к деятельности могут существенно отличаться. Менеджер должен очень много знать о людях, с которыми он работает, для того чтобы пытаться успешно управлять ими. В любой организации человек работает в окружении коллег, товарищей по работе. Он является членом формальных и неформальных групп, что оказывает на него исключительно большое влияние: либо помогая более полно раскрываться его потенциалу, либо подавляя способности и желания работать производительно, с полной отдачей. Организация ожидает от человека, что он будет выполнять определенную роль. Если член организации успешно выполняет свою роль и если при этом он сам лично удовлетворен характером, содержанием и результатами своей деятельности в организации и своего взаимодействия с организационным окружением, то не возникает конфликтных противоречий, подрывающих взаимодействие человека и организации. Одним из важнейших условий этого является правильное построение роли и, в частности, формирование верных предпосылок в отношении содержания, сущности и роста данной роли в системе организации. У социальной роли можно выделить 3 стороны: 1. Система социальных ожиданий форм поведения человека в соответствие с его статусом (положением в обществе). 2. Система ожиданий человека от самого себя. 3. Открытое наблюдаемое поведение. Эффективное лидерство предполагает всесторонний самоанализ. Лидерство – это не набор навыков и умений, а качества характера, такие как, принятие на себя риска. Власть и влияние являются главными в работе лидера. Рассмотрим то, как используется власть в рамках эффективного лидерства. Экспертная власть может помочь лидеру вести последователей за собой, если они поверили в то, что лидер имеет больше специальных знаний в определенной области, чем они. Когда лидер пользуется властью примера, то она является во многих случаях причиной признания и последующего обожания (харизма) лидера последователями. Данный источник власти исходит непосредственно от последователей, и для этого лидеру необходимо «найти» своих обожателей, а не наоборот. Право на власть приобретается лидером в ходе его карьеры и исходит из его позиции в организации. Однако реально этим правом лидер может пользоваться только до того момента, пока это признается его последователями и принимается ими как указание к действию. Власть информации в лидерском варианте связана с индивидуальными способностями и умением лидера соединять на своем уровне несоединяемые внизу концы информационных потоков. Принятие решения как источник власти важно для лидера на этапе его «последнего слова», которого, как правило, ждут от него последователи. Эффективное лидерство предполагает активное участие последователей на всех остальных этапах принятия решения и высокий уровень «решительности» у самого лидера. Вознаграждение и принуждение как источники власти в рамках эффективного лидерства больше ассоциируются с возможностью быть или не быть в одной «упряжке» с эффективным лидером, нежели чем с месячной премией или выговором. Власть над ресурсами используется эффективным лидером для сбалансирования недостатков и улучшения состояния дел. Все большее значение для достижения эффективного лидерства играет власть связей, реализуемая, путем создания сетевых структур, способствующих поддержанию эффективного лидерства на должном уровне без количественного роста организации. Лидер должен стремиться к эффективному сочетанию всех возможных и имеющихся у него основ и источников власти, так как это является одним из главных условий эффективного лидерства.

Групповая динамика. Управлять одним человеком всегда легче, чем управлять группой людей. Организация любого размера на современных этапах хозяйствования, состоит из нескольких групп. Руководство создает группы по своей воле, когда производит разделение труда по горизонтали (подразделения) и по вертикали (уровни управления). Группы, создаваемые по воле руководства для организации производственного процесса, называются формальными. В организации существует три основных типа формальных групп: группы руководителей, производственные группы и комитеты. Командная группа руководителя состоит из руководителя и его непосредственных подчиненных. Второй тип формальной группы - это рабочая группа. Она состоит из лиц, вместе работающих над одним и тем же заданием. Все командные и рабочие группы, а также комитеты должны эффективно работать -  как единый слаженный коллектив. Однако имеется множество факторов, которые влияют на поведение отдельной личности в коллективе. Как только организация создана, она становится также и социальной средой, где люди взаимодействуют не по предписаниям руководства. Из социальных взаимоотношений рождается множество дружественных групп, неформальных групп, которые вместе представляют неформальную организацию. Неформальная организация - это спонтанно образовавшаяся группа людей, которые вступают в регулярное взаимодействие для достижения определенной цели. У неформальных организаций много общего с формальными организациями, они организованы так же - у них имеются иерархия, лидеры, задачи. В спонтанно возникших организациях  также имеются неписаные  правила, называемые нормами, которые служат для членов организации эталонами поведения. Эти нормы подкрепляются системой поощрений и санкций. Существуют следующие причины вступления в группу: чувство принадлежности - удовлетворение потребности в чувстве принадлежности; взаимопомощь - люди часто предпочитают прибегать к помощи своих коллег; взаимозащита - люди всегда знали, что сила  - в единстве; тесное общение - люди склонны взаимодействовать с теми, кто рядом, их тянет к тем, кто может удовлетворить их потребности в принадлежности, компетентности; заинтересованность. Основные характеристики неформальных организаций: - Социальный контроль. Неформальные организации осуществляют социальный контроль за своими членами. Первым шагом к этому является установление и укрепление норм - групповых эталонов приемлемого и неприемлемого поведения. - Сопротивление переменам. В неформальных организациях наблюдается тенденция к сопротивлению переменам. Это объясняется тем, что перемены могут нести угрозу дальнейшему существованию неформальной организации. - Неформальные лидеры. Неформальные  организации имеют своих лидеров. Опора неформального лидера - признание его группой. В своих действиях он делает ставку на людей и их взаимоотношения. Сфера его влияния может выходить за административные рамки формальной организации. Неформальный лидер имеет две первостепенные функции: помогать группе в достижении ее целей и поддерживать и укреплять ее существование. Руководители должны понимать, что неформальные организации динамически взаимодействуют с формальными. Существует необходимость управления неформальной организацией. Поскольку групповые эмоции влияют как на задачи, так и на взаимодействие, они могут также оказывать влияние и на эффективность формальной организации. Одна из самых больших трудностей, мешающих эффективному управлению группами и неформальными организациями, - это изначально невысокое мнение о них руководителей. Сегодняшние теоретики считают, что неформальная организация может помочь формальной организации в достижении ее целей. Кроме этого нужно также повышать эффективность командных групп и комитетов, как и всей организации в целом, чтобы добиться эффективности функционирования, группам требуется планирование, организация, мотивация и контроль деятельности. Группа может более или менее эффективно идти к достижению своих целей в зависимости от влияния таких факторов как: размер (Исследования показали: -  что группы, насчитывающие от 5 до 11 членов принимают более точные решения, - в группах из 5 человек ее члены испытывают большую удовлетворенность, чем в группах большего или меньшего размера, - в группах, состоящих из более чем 5 человек, ее члены могут испытывать затруднение, робость в высказывании своего мнения перед другими. По мере увеличения размера группы общение между ее членами усложняется и становится более трудным достижения согласия по вопросам, связанным с деятельностью группы и выполнением ее задач.), состав (Под составом понимается степень сходства личностей и точек зрения, подходов, которые они проявляют при решении проблем. Исследователи рекомендуют, чтобы группа состояла из непохожих личностей, т.к. это сулит большую эффективность, чем если бы члены группы имели схожие точки зрения), групповые нормы (Нормы, принятые группой, оказывают сильное влияние на поведение отдельной личности и на то в каком направлении будет работать группа: на достижение целей организации или на противодействие им. Существует следующая классификация групповых норм:  гордость за организацию, достижение целей, прибыльность, коллективный труд, планирование, контроль, профессиональная подготовка кадров, нововведения, отношения с заказчиком, защита честности), сплоченность (это мера тяготения членов группы друг к другу и к группе.  Высокий уровень сплоченности может повысить эффективность всей организации, если цели той и другой согласуются между собой. У высокосплоченных групп меньше проблем в общении, меньше недопонимания, напряженности, враждебности и недоверия, а производительность их труда выше, чем в несплоченных группах. Но если цели группы и всей организации не согласуются, то высокая степень сплоченности отрицательно скажется на производительности труда всей организации. Потенциальным отрицательным последствием высокой степени сплоченности является групповое единомыслие), групповое единомыслие - это тенденция подавления отдельной личностью своих действительных взглядов на какое - то явление, с тем чтобы не нарушать гармонию группы. В атмосфере группового единомыслия первостепенная задача для отдельной личности - держаться общей цели в обсуждении. Эта тенденция само укрепляется. Поскольку никто не выражает мнений отличных от других, и не предлагает иную, противоположную информацию или точку зрения, каждый полагает, что все остальные думают одинаково, конфликтность (Различие во мнениях приводит к более эффективной работе, но и повышает вероятность конфликта. Хотя активный обмен мнениями полезен, он может также привести к внутригрупповым спорам и другим проявлениям открытого конфликта, которые всегда пагубны), статус (статус той или иной личности в организации или группе может определяться рядом факторов, включая такие, как старшинство в должностной иерархии, название должности, расположение кабинета, образование, социальные таланты, информированность и накопленный опыт. Исследования показали, что члены группы, чей статус достаточно высок, способны оказывать большее влияние на решения группы, чем члены группы с низким статусом), функциональная роль ее членов (чтобы группа функционировала эффективно, ее члены должны вести себя таким образом, чтобы способствовать достижению ее  целей и социальному взаимодействию. Существуют две основные направленности ролей для создания нормально работающей группы: а) Целевые роли распределены таким образом, чтобы иметь возможность отбирать групповые задачи и выполнять их (инициирование деятельности, поиск информации, сбор мнений, предоставление информации, высказывание мнений, проработка, координирование, обобщение). б) Поддерживающие роли подразумевают поведение, способствующее поддержанию и активизации жизни и деятельности группы (поощрение, обеспечение участия, установление критериев, исполнительность, выражение чувств группы)).

15. Руководство: власть и партнерство.

Влияние - это любое поведение одного индивида, которое вносит изменения в поведение, отношения, ощущения другого индивида. Для того чтобы сделать свое лидерство и влияние эффективными, руководитель должен развивать и применять власть. Власть - это возможность влиять на поведение других. В дополнение к  формальным полномочиям руководителю требуется власть, т.к. он зависит от людей как в пределах своей цепи команд, так и вне ее. Руководитель зависит от своего непосредственного начальства, подчиненных и коллег. Без содействия этих людей руководитель не может эффективно осуществлять свои функции. Многие руководители также напрямую зависят от людей и организаций, находящихся вне их собственной организации, - поставщиков, заказчиков, конкурентов, регулирующих их деятельность ведомств и профсоюзов. Эта зависимость от факторов и людей, которыми нельзя управлять напрямую, является основной причиной трудностей, которые испытывает руководящий персонал. Власть и влияние, инструменты лидерства, являются единственными средствами, которыми располагает руководитель для разрешения подобных ситуаций. Влияние и власть в равной мере зависят от личности, на которую оказывается влияние, а также от ситуации и способности руководителя. Но эффективнее всего, применение метода делового партнерства, т.к. подходя к своим подчиненным «на равных» руководитель может добиться гораздо большего, нежели проявляя власть «во всей красе». Не существует реальной абсолютной власти, т.к. никто не может влиять на всех людей во всех ситуациях. Сколько власти имеет тот или иной человек в данной ситуации, определяется не уровнем его формальных полномочий, а степенью зависимости от другого лица. Обычно руководитель имеет власть над подчиненными потому, что последние зависят от него в таких вопросах, как продвижение по службе, повышение заработной платы, рабочие задания, удовлетворение социальных потребностей. Однако в некоторых ситуациях подчиненные имеют власть над руководителем, т.к. последний зависит от них в таких вопросах, как необходимая для принятия решений информация, неформальные контакты с людьми в других подразделениях, влияние, которое подчиненные могут оказать на своих коллег, способность подчиненных выполнять задания. Руководитель должен сознавать, что использование им в одностороннем порядке своей власти в полном объеме может вызвать у подчиненных такую реакцию, при которой они захотят продемонстрировать собственную власть. Поэтому эффективный руководитель старается поддерживать разумный баланс власти (партнерство): достаточной для обеспечения достижения целей, но не вызывающий у подчиненных чувства обездоленности и отсюда непокорности. Власть может принимать разнообразные формы. Существует классификация, согласно которой имеется пять основных форм власти: 1) Власть, основанная на принуждении. Исполнитель верит, что влияющий имеет возможность наказывать таким образом, который помешает удовлетворению какой-то насущной потребности или сделать какие-то неприятности. 2) Власть, основанная на вознаграждении. Исполнитель верит, что влияющий имеет возможность удовлетворить насущную потребность или доставить удовольствие. 3) Экспертная власть. Исполнитель верит, что влияющий обладает знаниями, которые позволяют  удовлетворить потребность. 4) Эталонная власть (власть примера). Характеристики или свойства влияющего  настолько привлекательны для исполнителя, что он хочет быть таким же, как влияющий. 5) Законная власть. Исполнитель верит, что влияющий право отдавать приказания и что его долг - подчиняться им. Законную власть часто называют традиционной властью. - Власть посредством принуждения - влияние через страх. Когда основой власти является принуждение почти невозможно поддерживать эффективный контроль при умеренных затратах, т.к. усиливается стремление людей сознательно обманывать организацию. Кроме того, исследования показывают, что организации, где используется власть, основанная на принуждении, характеризуется менее высокой производительностью труда и более низким качеством продукции. - Обещание вознаграждения - один из самых старых и самых эффективных способов влияния на других людей. Власть, основанная на вознаграждении, оказывает влияние через положительное подкрепление подчиненного с целью добиться от него  желаемого поведения. Чтобы влиять на поведение, вознаграждение должно восприниматься как достаточно ценное. Однако на практике у руководителя масса ограничений в возможности выдавать вознаграждения. Полномочия руководителя предлагать материальные стимулы также регламентируются политикой фирмы и всякими методиками. Поэтому хороший руководитель должен научиться использовать  и другие способы влияния. - Руководитель пользуется традицией, чтобы удовлетворить потребность исполнителя в защищенности и принадлежности. Однако этот метод станет действенным только при условии, что исполнитель уже усвоил ценности, которые дадут ему возможность поверить, что руководитель способен удовлетворить эти потребности. Это влияние возможно лишь тогда, когда нормы культуры, внешние по отношению к организации, поддерживают точку зрения, что подчинение начальству является желаемым поведением. Традиция лучше всего воздействует на людей, которые мотивированы в первую очередь защищенностью и принадлежностью, в то же время как благосостояние и более продолжительный досуг увеличивают уровень потребности в том,  чтобы быть мотивированным компетентностью, уважением и успехом. Основными же элементами эффективного партнерства являются: использование собственной харизмы, подход к людям на равных, оказание при необходимости помощи и поддержки, использование власти примера, влияние через разумную веру, использование убеждения. Харизма - это власть, построенная не на логике, не на давней традиции, а на силе личных качеств или способностей лидера. Власть примера, или харизматическое влияние, определяется отождествлением исполнителя с лидером или влечением к нему, а также потребностью исполнителя в принадлежности и уважении. Вот некоторые характеристики харизматических личностей: - обмен энергией, - внушительная внешность, - независимость характера, - хорошие риторические способности, - восприятие восхищения своей личностью, - достойная и уверенная манера  держаться. Влияние через разумную веру осуществляется следующим образом. Исполнитель представляет, что влияющий обладает особым  экспертным знанием в отношении данного проекта или проблемы. Исполнитель принимает на веру ценность знаний руководителя. Руководители обычно добиваются этого типа власти благодаря своим видимым достижениям. Отмечаемая у подчиненных тенденция считать своего руководителя экспертом может иметь негативные последствия при групповом принятии решений. Разумная вера менее устойчива, нежели слепая вера, посредством которой влияют на других харизматические личности. Если специалист окажется не прав, тогда руководитель больше не будет следовать его совету, следовательно его влияние уменьшится. Но поскольку руководителю нужны информация и рекомендации подчиненного, временно у подчиненного может оказаться больше власти, чем в похожей ситуации у руководителя. Одним из самых эффективных способов влияния является убеждение - эффективная передача своей точки зрения. Убеждение основано на власти примера и власти эксперта. Убеждение влияет тем, что доводит до сознания потенциального исполнителя, что, сделав так, как хочет руководитель, он удовлетворит его собственную потребность, какой бы она не была. Способность влиять путем убеждения зависит от ряда факторов. Руководитель должен заслуживать доверие. Его аргументация должна учитывать интеллектуальный уровень слушателя. Цель, которую ставит перед собой руководитель, не должна противоречить системе ценностей его слушателей. Дело только выиграло бы, если бы черты характера и поведение руководителя нравились его подчиненным. Самые слабые стороны такого влияния - медленное воздействие и неопределенность. Самое большое преимущество в использовании убеждения заключается в том, что выполнение работы человеком, на которого влияют, не нужно будет проверять, он постарается выполнить больше, чем минимальные требования, т.к. считает, что эти действия помогут удовлетворить его личные потребности на многих уровнях. Влияние через участие идет дальше, чем убеждение в признании власти и способностей исполнителя. Руководитель просто направляет  усилия исполнителя и способствует свободному обмену информацией. Влияние имеет успех потому, что люди, вдохновленные потребностями высшего уровня, работают усерднее всего на ту цель, которая была сформулирована с их участием.

16. Стиль менеджмента и имидж (образ) менеджера.

Стиль управления – типичная манера и способ поведения менеджера. Существует несколько классификаций стилей менеджмента. Стили могут классифицироваться по следующим критериям. 1. Критерий участия исполнителей в управлении: - вторитарный (единолично менеджер решает и приказывает – сотрудники исполняют); - сопричастный (сотрудники участвуют в той или иной мере в принятии решений); - втономный (менеджер играет сдерживающую роль – сотрудники решают сами, обычно большинством). 2. Классификация стилей управления по преимущественному критерию функций управления: - управление через инновацию (разработка инновации – как руководящее задание); - управление с помощью задания цели (на каждом иерархическом уровне задают цели, имеется свобода в методе ее достижения, ограниченная сметой и контролем); 3. Критерий преимущественной ориентации. -  слабое управление – нет давления на сотрудников, нет заботы о них, также слаба забота о решении задач менеджмента. Полезная отдача мала; - управление по задачам – с сотрудниками обращаются, как с исполнительными механизмами, можно добиться высокой эффективности, но страдают человеческие отношения; - клубное управление – господствует дружеская атмосфера, но пренебрегают решением задач; - управление по среднему пути – достигается компромисс между требованиями по работе и интересами сотрудников, средняя производительность труда; - сильное управление - идеальный стиль. Стили управления (СУ) образуют постоянно применяемые способы воздействия по отношению к подчиненным, а также способы общения с вышестоящими менеджерами и др. специалистами. В стиль  управления входит множество способов, характерных для того или иного менеджера. СУ субъективен т.к. зависит от конкретного менеджера, а также объективен т.к. определяется той внешней средой в которой менеджер функционирует. Со СУ человек не рождается, он формируется в процессе управления, его человек совершенствует. Существуют различные классификации СУ: директивный (авторитарный) единоличное принятие решений по всем вопросам – главная отличительная черта. Вторичные признаки: -ограниченное общение с подчиненными; -преувеличенное мнение собственных возможностей; -недооценка возможностей подчиненных; -приверженность атрибутам власти; -нет боязни брать на себя ответственность. Данный СУ приведет к деградации системы управления.

1.       сопричастный (демократический) – привлечение к принятию решений подчиненных. Вторичные признаки:

-          уважение к подчиненным

-          признание их роли и вклада в управлении

-          справедливые оценки вклада

-          менеджеру труднее в ЧС надо советоваться, но с др стороны его подчиненные могут сами принять решение

Организация с такой СУ больше жизнеспособна, развивается способность к управлению

2.       номинальный (либеральный) основная черта – стремление уклониться от принятия решения самостоятельно, т к боязнь ответственности, м-р м оттягивать принятие решения. В отношении с подчиненными он близок к сопричастности СУ. Вторичные признаки:

-          низкий профессиональный уровень

Все 3 стиля в одинаковой степени распространены. Но низкий профессиональный уровень у номинального стиля управления (жест., централиз.с-ма упр-я). В реальной практике отд-е стили встречаются редко, как правило они переплетаются, но кто-то доминирует. Каждый менеджер должен совершенствовать свой стиль.

Имидж (образ) менеджера. Современный, передовой эффективный менеджер должен обладать : - высоким профессиональным уровнем , знаниями , умениями, навыками ( понимание особенностей труда упр-я, знание з-нов и принципов, проф-е знания в области общ.ф-ций упр-я, специализ.по одной из спец.ф-ций упр-я, знать и понимать закономерности поведения коллекттива и особенности упр-я этой группой, д владеть приемами исп-я теорет-х знаний, наличие опыта)

- определенные способности – индивид-е кач-ва ч-ка, кот-е обесп-т успешное приобретение знаний, умений, навыков и деят-ти в тех или иных сферах или областях. У м-ра – организаторские способности. Способности даются ч-ку от природы задатками, кот-е необходимо развивать или они угаснут.

17. Теория поведения человека в организации.

Поведение человека – совокупность осознанных, социально значимых действий, обусловленных занимаемой позицией, т.е. пониманием собственных функций. Эффективное для организации поведение ее сотрудников проявляется в том, что они надежно и добросовестно исполняют свои обязанности, готовы во имя интересов дела в условиях меняющейся ситуации выходить за пределы своих непосредственных обязанностей, прилагая дополнительные усилия, проявляя активность, находят возможности для сотрудничества. Поведение человека в организации определяется его собственными (личностными) чертами, влиянием условий формирования индивидуальной деятельности — особенностями группы, в которую он включен, условиями совместной деятельности, своеобразием организации и страны; в которых он работает. Возможности успешного включения человека в организационное окружение, научения поведению, зависят в равной мере от характеристик как этого окружения, так и от характеристик его личности. В зависимости от того, как сочетаются основополагающие составляющие поведения, может быть выделено четыре типа поведения человека в организации: Первый тип поведения (преданный и дисциплинированный член организации) характеризуется тем, что человек полностью принимает ценности и нормы поведения, старается вести себя таким образом, чтобы своими действиями никак не входить в противоречие с интересами организации. Второй тип поведения («приспособленец») характеризуется тем, что человек не приемлет ценностей организации, однако старается вести себя, следуя нормам и формам поведения, принятым в организации. Он делает все по правилам, но его нельзя считать надежным членом организации, так как он, хотя и является хорошим и исполнительным работником, может в любой момент покинуть организацию или совершить действия, противоречащие ее интересам, но соответствующие его собственным. Третий тип поведения («оригинал») характеризуется тем, что человек приемлет ценности организации, но не приемлет существующие в ней нормы поведения. В данном случае у него может быть много трудностей во взаимоотношениях с коллегами и руководством. Четвертый тип поведения («бунтарь») характеризуется тем, что человек не приемлет ни норм поведения, ни ценностей организации, все время входит в противоречие с организационным окружением и создает конфликтные ситуации. Необходимость определенного типа поведения для таких людей является вынужденной, внешне навязанной, что обусловлено как непониманием важности, необходимости ценностей и норм поведения в организации, так и отсутствием соответствующих навыков и привычек. В качестве основополагающих начал поведения человека нужно выделить следующие: восприятие, критериальную основу и мотивацию. Восприятие – процесс организации и интерпретации представлений об окружающем мире. Восприятие представляет собой активную полусознательную деятельность по приему и переработке информации, причем не всей, а лишь значимой. На восприятие оказывают влияние обстоятельства как объективного, так и субъективного характера. К критериальной основе поведения человека относятся те устойчивые характеристики его личности, которые определяют выбор, принятие решений человеком по поводу его поведения. В совершенно одинаковых ситуациях разные люди могут принять совершенно разные решения. И это будет определено тем, что они имеют различную критериальную базу, задающую их приоритеты и оценки происходящих событий. В основе трудового поведения лежат мотивы, внутренние устремления, определяющие направленность трудового поведения человека и ее формы. Одно и то же поведение может иметь разную мотивационную основу. Мотивация – ключ к пониманию поведения человека и возможностей воздействия на него.
18. Личность и организация.

Поведение человека в организации определяется его собственными (личностными) чертами, влиянием условий формирования индивидуальной деятельности – особенностями группы, в которую он включен, условиями совместной деятельности, своеобразием организации и страны; в которых он работает. Возможности успешного включения человека в организационное окружение, научения поведению, зависят в равной мере от характеристик как этого окружения, так и от характеристик его личности. Одной  из  основных  проблем организационного поведения является проблема исполнения.

Исполнение = Индивидуальные св-ва* Усилия * Организационная поддержка

Индивидуальные  свойства  определяют  способность   работника   выполнить полученные задания.    Усилия связаны с желанием исполнить. Организационная поддержка обеспечивает возможность исполнения. Раскрыть проблемы  управления  индивидуального  поведения  в  организации удалось Платонову. Он выделил: 1) Биологически обусловленную подсистему личности (пол, возраст, свойства       нервной системы); 2)  Индивидуальные  формы  отражения  объективной   реальности,   включая       психические процессы (память, внимание, мышление); 3) Подсистема опыта (знания, умения, навыки); 4) Социально обусловленная подсистема (управленческая направленность для менеджера, отношения между людьми). Любая личность характеризуется: общими качествами (интеллект, ум, наблюдательность, работоспособность, организованность, общительность); специфическими свойствами (способность к тому или иному виду деятельности); способности могут быть общими, присущие в той или иной степени всем людям (воспринимать, мыслить, учиться, работать); элементарными частными (решительность, настойчивость, музыкальный слух, критичность мышления и пр.); сложными частными, в том числе профессиональными (к отдельным видам деятельности), специальными (интерсоциальными, т.е. ориентированными на организацию взаимодействия людей, управление ими, и конструктивными, т.е. направленными на создание конкретных объектов); подготовленностью к определенному виду деятельности (в виде совокупности знаний, умений и навыков); направленностью (ориентированностью социальной активности, возникающей под воздействием социальных моментов – интересов, стремлений, идеалов, убеждений); определенным складом характера; биологически обусловленными особенностями (темпераментом); психологическими особенностями: диапазоном деятельности (широта, глубина), который может быть общим, видовым, специальным; стилем работы (форма воздействия, основывающаяся на знаниях, опыте, эмоциях) и динамикой психики (характеризуется силой, подвижностью, возбудимостью); психическим состоянием, т.е. стойкими психическими явлениями, присущими человеку в течение сравнительно длительного периода (возбуждение, апатия, депрессия). Личностные черты в значительной мере влияют на качество выполнения возложенных на человека функций, стиль его работы, отношения с окружающими. Устойчивость указанных черт позволяет прогнозировать поведение личности, т.е. действия, выражающие ее субъективную реакцию на ситуацию и окружающих. На поведение сотрудника влияют внешние факторы. Среди них необходимо выделить: Круг общения, который может быть личным, включающим эмоциональные связи, и служебным, определяемым должностными обязанностями. Роль, характеризующаяся совокупностью действий, ожидаемых от человека в соответствии с его индивидуальными психологическими особенностями и местом в управленческой иерархии. Статус – оценка окружающими личности данного субъекта и исполняемой им роли, определяющая его реальное и ожидаемое место в системе социальных связей, ранг индивида, который бывает формальным и неформальным (первый обуславливается должностью, второй личностными качествами индивида).

19.Коммуникативное поведение в организации; мотивация и результативность организации.

Коммуникация - это обмен информацией между людьми. Умение продуктивно и бесконфликтно общаться - важное профессиональное качество менеджера. Обмен информацией - составная часть любой управленческой деятельности. Средствами коммуникации могут быть как прямые связи между членами организации, так и обмен письменной информацией, компьютерная связь. Первые носят название межличностных коммуникаций. От 50 до 90% своего времени, менеджеры тратят на межличностные коммуникации. Второй тип коммуникаций - это организационные коммуникации. Коммуникационные процессы можно подразделить на следующие: между организацией и внешней средой; между управленческими уровнями в организации (вертикальные коммуникации), которые в свою очередь подразделяют на нисходящие коммуникации (информация передается с высших уровней на низшие), восходящие коммуникации (информация передается с низших уровней на высшие), коммуникации между руководителем и подчиненным, коммуникации между руководителем и рабочей группой; между подразделениями организации (горизонтальные коммуникации); между членами группы и группами (горизонтальные коммуникации); неформальные коммуникации. Основная цель коммуникационного процесса – обеспечение понимания информации, являющейся предметом обмена, т.е. сообщений. Коммуникативное поведение в самом общем виде  - это совокупность норм, традиций и образцов общения. Соответственно, коммуникативное поведение в организации – это совокупность норм, традиций и образцов общения в организации. Коммуникативное поведение характеризуется определенными нормами, которые позволяют охарактеризовать конкретное коммуникативное поведение как нормативное или ненормативное. О нормах коммуникативного поведения можно говорить в четырех аспектах: общекультурные нормы коммуникативного поведения характерны для всей языковой общности и отражают принятые правила этикета, вежливого общения. Это такие ситуации, как привлечение внимания, обращение, приветствие, прощание, комплимент., групповые нормы отражают особенности общения, закрепленные культурой для определенных профессиональных, социальных и возрастных групп. Есть особенности коммуникативного поведения мужчин, женщин, юристов, врачей., ситуативные нормы - так, ограничения по статусу общающихся позволяют говорить о двух разновидностях коммуникативного поведения – вертикальном (вышестоящий – нижестоящий) и горизонтальном (равный – равный).,  индивидуальные нормы отражают индивидуальную культуру и коммуникативный опыт индивида и представляют собой личностное преломление общекультурных и ситуативных коммуникативных норм в языковой личности. Наука о коммуникативном поведении имеет в своей структуре три основных аспекта: теоретический (теория науки, терминологический аппарат), описательный (конкретное описание коммуникативного поведения той или иной группы или общности) и объяснительный (объяснение выявленных закономерностей и особенностей  коммуникативного поведения группы). Основная цель коммуникационного процесса – обеспечение понимания информации, являющейся предметом обмена, т.е. сообщений. Процесс обмена информацией между отправителем сообщения и получателем через информационный канал можно описать четырьмя основными этапами.  Формулировка или отбор идеи сообщения. Отправитель решает, какую значимую идею сделать предметом общения. Кодирование идеи и выбор информационного канала. Для того чтобы передать идею ее необходимо закодировать. Для этого используют вербальные (словесные) и невербальные (интонации, жесты) символы. Кодирование превращает идею в сообщение. Затем отправитель выбирает канал, совместимый с типом символов, используемых для кодирования (речь, письменные материалы). Эффективность обмена информацией будет зависеть от того, насколько информационный канал соответствует передаваемой идее. Эффективность коммуникации увеличивается, если используют несколько каналов (обмен письменной и устной информацией). Передача информации. Отправитель использует выбранный канал для физической передачи сообщения. Прием и декодирование информации. Получатель принимает информацию и переводит в свои мысли. Если реакции на идею не требуется, процесс обмена информацией на этом завершается. С точки зрения руководителя, обмен информацией следует считать эффективным, если получатель произвел действия, которых от него ждал отправитель.  Для повышения эффективности обмена информацией может быть установлена обратная связь. Она помогает понять, в какой мере сообщение было воспринято и понято. Источниками шума, которые создают преграды на пути обмена информацией, могут быть межличностные барьеры и преграды в организационных коммуникациях. К межличностным барьерам относят: различное восприятие, семантические барьеры (слова могут иметь различное значение для разных людей), невербальные преграды (различная интерпретация интонации, жестов), неумение слушать. К преградам в организационных коммуникациях относят: искажение сообщений (сознательное и несознательное), информационные перегрузки, неудовлетворительная структура организации. Совокупность каналов, по которым осуществляются коммуникации в организации, образует коммуникационную структуру управления. Такие структуры можно разделить на три типа: открытые, замкнутые и комбинированные. В открытой коммуникационной структуре информационные каналы имеют конечные звенья, т.е. связанные только с предыдущим звеном, и информации дальше двигаться некуда. В замкнутой коммуникационной структуре все звенья имеют два и более взаимосвязанных информационных каналов. В крупных организациях, применяются комбинированные структуры. Совершенствование информационного обмена в организации осуществляется через регулирование информационных потоков, создание системы обратной связи, сбор предложений, современные информационные технологии.

Мотивация труда - это стимулирование работника или группы работников к деятельности по достижению целей предприятия через удовлетворение их собственных потребностей. На предприятии необходимо создавать такие условия, чтобы работники воспринимали свой труд как осознанную деятельность, являющуюся источником самосовершенствования, основой их профессионального и служебного роста, тогда результаты их деятельности будут выше и соответственно выше производительность организации в целом. Главные рычаги мотивации - стимулы (заработная плата) и мотивы (внутренние установки человека). Отношение к труду определяется системой ценностей человека, условиями труда, созданными на предприятии и применяемыми стимулами. Система мотивации на уровне предприятия должна гарантировать: -занятость всех работников трудом; -предоставление равных возможностей для профессионального и служебного роста; - согласованность уровня оплаты с результатами труда; -создание условий безопасности труда; -поддержание в коллективе благоприятного психологического климата. Существуют 3 основные подхода к выбору мотивационной стратегии, способные качественно повысить результативность организации в целом: 1.Стимул и наказание (кто работает хорошо и много – награждают, тех кто работает некачественно и плохо – наказывают) 2.Мотивирование через саму работу (дать человеку интересную и приносящую ему удовлетворение работу и его результативность будет высокой) 3.Систематическая связь с менеджером (определяются цели с подчиненными и формируются положительные обратные связи, когда он действует правильно, и отрицательные, когда он действует ошибочно). Используются следующие мотивационные методы: 1)экономические (прямые) - повременная и сдельная оплата труда; премии за качественные и количественные показатели труда; участие в доходах предприятия; оплата обучения; 2)экономические (непрямые) - предоставление льгот в оплате жилья, транспортного обслуживания, питания на предприятии; 3)неденежные - повышение привлекательности труда, продвижение по службе, участие в принятии решений на более высоком уровне, повышение квалификации, гибкие рабочие графики выхода на работу.

20. Формирование группового поведения в организации.

Зная особенности существующих групп, их типологию и основные характеристики опытный менеджер может не только эффективно их формировать, но и управлять с помощью них общим поведением организации. Еще в 70-х годах начался процесс неуклонного роста интереса к группе как объекту исследования. Фрезер в 1978-м году предложил список 6-ти  основных характеристик группы: взаимодействие членов; восприятие группы как чего-то реального; наличие групповых целей; формирование норм взаимодействия в группе; синергетический эффект от взаимодействия в группе; эмоциональные отношения между членами группы; относительная закрепленность ролей. Типы групп: сеть; рабочая; семья; дружеская; институциональная (организация); специально созданная. Свойства группы: размер; гомогенность; фоновые свойства; статусы членов; степень открытости; слаженность. Различают неформальные и формальные группы. Формальные группы имеют ряд общих характеристик: имеют формальную структуру; имеют целевую ориентацию; часто организованы на постоянной основе; вносят вклад в деятельность более крупной общности людей; сознательно организованы кем-либо. Многие проблемы группы могут быть объяснены, исходя из этапов ее развития. Действительных результатов можно добиться, лишь совместно пройдя ранние этапы развития группы. Если соотнести группу с процессом членства в ней человека может получиться схема, подобная разработанной Морлендом и Ливайном в 1982-м году.  Перед вхождением в группу происходит ее исследование, затем вхождение, социализация (освоение ее норм и ценностей), затем принятие норм, затем постепенное отторжение норм, ресоциализация, выход из группы и стадия реминисценций (воспоминаний). Факторы, учитываемые менеджером при формировании рабочей группы - Влияние на сотрудников внешних и внутренних факторов, их личностный особенности и характеристики, стремление к управлению или подчинению; -Важнейшим параметром является стиль управления группой, присущий самому менеджеру. Опытный менеджер в состоянии видоизменять свой стиль в зависимости от преследуемых целей и особенностей членов группы и групповой динамики. -Учет основных параметров, которые так или иначе проявляются при взаимодействии членов группы и формировании ее менеджером. Все они могут стать предметом управления со стороны менеджера при формировании группы и управления поведением организации в целом (которые основываются на теории поведения личности в организации). 1.Эмоциональная раскованность - напряженность: Поведенчески проявляющаяся в вербальных и невербальных аспектах. Менеджер в большинстве случаев должен способствовать росту эмоциональной раскованности в группе, т.к. это снижает возможность возникновения напряжения и последующих конфликтов. 2."Разогрев" и "охлаждение" группы: Для эффективного функционирования группы необходимо  производить ее «разогрев» с помощью специальных психологических техник, позволяющих снять у участников многие ограничения и защиты. Для того чтобы быстрее снять их многие важные техники и упражнения должны предваряться относительно краткосрочными упражнениями, "разогревающими" членов группы, демонстрирующими им характер происходящего, активизирующими эмоции и чувства. В то же время эмоциональность происходящих в группе процессов может превосходить оптимальный уровень и тем самым мешать продвижению в работе. Для снижения эмоциональности и накала страстей   также существует некоторое количество техник. 3. Ускорение групповой динамики - замедление групповой динамики. Как уже указывалось, в своем развитии группа претерпевает ряд этапов. Если время работы группы ограничено, в интересах повышения эффективности работы ее членов полезно ускорить прохождение ею ряда начальных этапов становления. Например, пока не установлено лидерство, потенциал членов группы будет расходоваться на этот процесс, а не на решение рабочих задач. Здесь полезно ускорить групповую динамику, предложив группе техники выяснения отношений. В другой ситуации погружение членов группы во внутренние разборки может оказать чрезмерным и менеджер обязан вывести группу на уровень предметной работы.

22.Управление поведением организации.

Для каждой организации большое значение имеют вопросы планирования и оптимизации системы управления и структуры. Существует инструмент, с помощью которого менеджеры смогут узнать, на что способны их компании, и увидеть, как по мере развития способностей организации круг ее слабых сторон очерчивается все более и более четко. Как распознать способности организации. Три фактора определяют, что может и чего не может организация: ее ресурсы, бизнес-процессы и ценности. Думая о том, на какие действия способна компания, менеджеры должны оценить, как каждый из этих факторов влияет на управляемость организации. Ресурсы – как осязаемые (люди, оборудование, технологии, наличные средства), так и неосязаемые (дизайн, информация, брэнды, отношения с поставщиками, дистрибьюторами и потребителями). Доступ к высококачественным ресурсам повышает шансы организации выжить в условиях конкуренции. Процессы - это модели координации, передачи информации и принятия решений, используемые сотрудниками с целью превращения ресурсов в продукты и услуги. В качестве примеров можно привести процессы производства, разработки новых продуктов, составления бюджетов. Некоторые из них формализованы, то есть подробно определены и документированы. Другие скорее неформальны и представляют собой изменяющиеся со временем общепринятые способы выполнения работы. Ценности организации – это стандарты, в соответствии с которыми работники определяют приоритеты, позволяющие им судить о том, привлекателен или непривлекателен тот или иной заказ, важен или неважен тот или иной клиент, достойна или нет чья-то идея более тщательного рассмотрения. Иногда под «корпоративными ценностями» понимают этические принципы или безопасность сотрудников. В разных организациях складываются различные системы ценностей. Следует остановиться на двух системах, развитие которых в компаниях протекает по четко определенному сценарию. Их эволюция приводит к постепенному снижению способности организации успешно реагировать на разрушительные перемены.

1. Управленческие отношения – основа организационного управления. Организационное поведение работников психологически проявляется в управленческих отношениях, сетью которых опутана любая организация. Виды отношений: 1.между работниками; 2.работников к руководителям; 3.руководителей к работникам; 4.руководителей между собой; 5.высшей администрации к работникам в целом; 6.работников к организации в целом. Главный управленческий закон: «как высшая администрация относится к работникам, так и работники относятся к организации». 2 типа отношений к работникам:

по содержанию: 1 – инструментальные, по принципу характерно для руководителей или управляющей системы. 2 – ценностные, этого хотят подчиненные, т.е. управляемая система. по форме: 1.формализованные, т.е. по правилам; 2.персонализованные, каждому работнику как к личности. 2. Управленческий цикл руководителя. Цикл – совокупность каких - то процессов или работ, совершающих законченный круг развития в течение определенного промежутка времени. Управленческий цикл руководителя может быть: укороченным (недельный срок исполнения); короткий (месячный срок); периодичным (квартальный); удлиненный (полугодовой); длительный (год и более). Независимо от вида цикла он имеет 6 стадий: 1.Информационная подготовка решения. 2. Принятие управленческого решения. 3. «Запуск решения». 4. Организация исполнения. 5. Контроль за исполнением. 6. Оценка конечных результатов. Объектом управленческого цикла является деловое поведение работника. Каждая стадия имеет свои особенности и сложности, самый ответственная 5стадия. «руководитель - профессионал» - силен на всех стадиях; «руководитель - непрофессионал» - может делать ошибки, что затрудняет его деловые контакты с работниками и сильно отражается на качестве работы. Основные установки работников: «надо»- побеждает, если руководитель: 1.контролирует выполнение заданий; 2.справедливо оценивает их выполнение. Работники могут быть с высокой мотивацией «надо», но если руководитель будет постоянно недооценивать их, то остановка «надо» может перерасти в «не хочу». Срабатывают социально-психологическая закономерность: как руководитель относится к работнику, так и работник относится к работе. «Могу»- вырабатывается по мере: 1.накопления профессионального опыта; 2.увеличения профессиональной срабатываемости; 3.адаптации работников к экстремальным работам: - срочным; - сложным; - напряженным; 4.  повышения профессионализма руководителя. Интенсивность проявления установок зависит от: 1.конкретной ситуации; 2.стадий управленческого цикла; 3.субъективного отношения к работникам. 3. Целевая направленность поведения. Управление поведением работников начинается с постановки целей. Цель – предполагаемый результат (его образ). Только тогда, когда цели четко определены, поведение работников приобретает смысл. Руководитель должен ставить цели и настраивать работников на их реализацию, а это очень трудно, т.к. цели организации постоянно нужно соотносить с целями общества, работников, подразделений. Цели должны быть: 1.реальными; 2.мотивирующими; 3.действенными. Надо привлекать к формированию целей работников. Виды целей: долгосрочные (стратегические); среднесрочные (тактические); краткосрочные (оперативные). Т.е. руководитель должен уметь определять стратегию и тактику организации. Ситуации в управленческом цикле.(УЦ)

5. Управленческие ориентации руководителя. Существуют 6  управленческих ориентаций объединенных в 3 полюса дихотомии. Дихотомии

А: I. Бюрократические, II. Технократические, III. Автократические. Б: I. Новаторские,                                                              II. Гуманизаторские, III. Демократические.

Формализованные ориентации                Персонализованные   ориентации

Хар-ка А I: 1.сильная заорганизованность работника; 2.«разбухший» управленческий аппарат; 3.сложное принятие решений; 4.много совещаний и заседаний; 5.нерасторопность, уход от ответственности. Возникает феномен фальшивой работы (псевдоработы). Такая ориентация характерна для крупных фирм с филиалами. В таких ситуациях уместно заменить руководителя. Хар-ка АII: руководитель «технарь», т.е. мало внимания к психологии: 1.руководитель хочет, чтобы его подразделение работало как часовой механизм; 2.жесткая дисциплина; 3.излишняя детализация управленческого труда; 4.руководитель не может делегировать полномочия. Такого руководителя желательно послать на учебу или переместить по горизонтали. Хар-ка АIII: У руководителя: 1.синдром власти; 2. внутренний конфликт между ролями собственника, предпринимателя, менеджера; 3.амбициозное поведение (навязывание мнения или единоличное принятие решений, жесткость, грубость). Главная проблема - он теряет обратную связь. Б1. Новаторская. Девиз-«руководитель предоставляет свободу творчества работников, организует внедрение инициативных предложений». Руководитель: 1.поддерживает нововведения; 2.накапливает банк инициативных предложений; 3.создает атмосферу свободы творчества; 4.требует от подчиненных постоянного поиска; 5.,сам предлагает и внедряет нововведения. Б 11: Руководитель уважает человеческое достоинство работников. Руководитель: 1.видит в работниках большую семью; 2.видит в них творческие возможности; 3.помогает решать личные проблемы; 4.часто ценит межличностные отношения больше, чем деловые. Б 111:  Девиз - «руководитель постоянно учитывает мнение работников, в корректировке рабочего проекта». Руководитель: 1.отслеживает обратные связи от работников; 2.учитывает мнения практически всех работников; 3.поощряет обмен мнениями; 4.часто выносит свои идеи на обсуждение; 5.умеет находить компромиссное решение; 6.культивирует либерализм. 6. Временная управленческая ориентация руководителя. 2 составляющие времени: 1.текущая (оперативная); 2.перспективная.

Существуют 2 психологических типа руководителя: 1.Экстернал. Хар-ка: - сильно зависит от обстоятельств и обвиняет в неудачах возникающие ситуации; - ему кажется, что разрешая их он управляет ими; - не устраняет причины, а гасит последствия. 2.Интернал. Хар-ка: - умеет управлять возникающими ситуациями; - причины неудач видит в себе; - успех считает собственной победой; - умеет находить и устранять причины возникновения ситуаций; - стремится к перспективе. Интернальность – базовая психологическая хар-ка менеджера.

25. Управление нововведениями в организации.

Нововведение, или инновации – это процесс изменения, связанный с изобретением, созданием и внедрением новшеств  в  той или иной сфере общественной жизни. В организации можно выделить следующие виды инноваций: продуктовые инновации, или изменения вызванные созданием и внедрением новых элементов или моделей производимой продукции; технологические инновации, или модернизация производства; организационные инновации, или изменения вызванные реструктуризацией компании. В организации могут также применяться управленческие инновации, или освоение новых форм, методов и техники в управлении. Управление процессом изменений в организации имеет свои особенности для каждой из названных форм нововведений. Продуктовые инновации. При инновациях в создание нового продукта прослеживаются два подхода. Часть компаний пытаются придать этому процессу некую упорядоченность, встраивают инновации в стратегию развития. Однако, еще на многих предприятиях этот процесс носит хаотичный и субъективный характер. В подобных компаниях инновационный процесс основан на интуиции первых лиц. Человек, принимающий решение, может увидеть интересную идею на выставке, или свободную нишу на каком-либо рынке, и в это направление начинают вкладываться ресурсы, в независимости от того, планировалось ли это, имеет ли это отношение к основному бизнесу или нет. Компании, которые придерживаются определенной стратегии в инновационном процессе рискуют гораздо меньше. В качестве основных можно выделить такую стратегию развития как достижение лидерства в существующем продукте. Технологические инновации. В современных  условиях сложно понять, куда вначале направлять ресурсы - в технологию или в разработку следующего поколения продукта. Существует две стратегии достижения конкурентного преимущества лидерство за счет свойств продукта (сфокусированная дифференциация) и лидерство по издержкам. Сфокусированная дифференциация достигается за счет инноваций в продукт. Лидерство по издержкам обеспечивается лучшей операционной эффективностью, т.е. технологическими инновациями. В мире существует три основных типа компаний: компании, которые осуществляют полный цикл (или его большую часть) разработки и производства продукта; компании, которые занимаются инжинирингом, а производство если и имеют, то только опытное. Изготовление всех деталей заказывают по субподряду (аутсорсингу); компании, которые инжинирингом практически не занимаются, а располагая передовым оборудованием, оказывают услуги по производству изделий по чужому инжинирингу и при необходимости под чужой торговой маркой. Финансовый критерий инноваций.  Для реализации инновационной идеи одним из ключевых факторов является наличие финансовых ресурсов. Девять из десяти опрошенных российских компаний отмечают, что дефицит финансовых средств сдерживает реализацию инновационного потенциала. В разработку идут не самые интересные идеи, а те идеи, которые есть возможность профинансировать. Причина подобной ситуации в том, что источником финансирования долгосрочных инновационных программ для многих предприятий служат их собственные средства. Некоторые сознательно не прибегают к кредитным ресурсам, опасаясь, что их подобным образом купят. Многие другие хотят привлечь долгосрочный кредит, но удается это очень редко. Предприятия вынуждены искать альтернативные источники финансирования, такие как совместные разработки, финансирование разработки продукта его покупателем. Разработка инновационной идеи. Сейчас, когда происходит осознание важности инновационных разработок, стало понятно, что по некоторым позициям отставание от зарубежной науки достаточно сильное. Преодолевают его по-разному. Покупают разработки, или целые проектные организации, занимаются копированием, сотрудничают с работоспособными институтами, заново создают закрытые десять лет назад заводские лаборатории. Организационные инновации. Сопротивление персонала мешает созданию единой слаженно работающей организации и обмену знаниями и опытом между группами сотрудников. Сопротивление персонала организационным инновациям следует рассматривать как частный случай реакции сотрудников на любые организационные изменения. Каждый сотрудник воспринимает свой трудовой контракт гораздо шире, чем это зафиксировано в документах, поскольку всегда существует негласное соглашение о том, как и с какой нагрузкой он должен работать. При серьезных организационных преобразованиях происходит одностороннее, со стороны компании, изменение этих принципов и работнику остается либо бороться за их сохранение (оказывая активное сопротивление), либо принять новые, даже будучи недовольным (что тоже сказывается на качестве работы). Концептуальной моделью процесса организационных изменений может быть схема "размораживание - изменение - замораживание". Первая стадия - "размораживания" происходит автоматически, но дальнейшие требуют значительных усилий. На второй стадии - "изменение" необходимо четко обозначить желаемые преобразования, а на третей стадии - "замораживание" - ввести серьезные стимулы для следования новым принципам. Методика управления внедрения инноваций заключается в том, что,  во-первых, следует классифицировать работников в соответствии с их противостоянием переменам и, во-вторых, применить власть в решающих ситуациях, тем самым, оказывая непосредственное влияние на расстановку сил, и адаптировать участников к реорганизационному процессу. 1. Классификация участников в процессе внедрения инноваций. Следует принимать во внимание  два базовых аспекта: восприятие работниками предложенных инициатив (активное или пассивное) и их принципиальное отношение (положительное или отрицательное) к процессу. В итоге в коллективе формируются 4 категории участников: реформаторы (этой группе относятся работники, которые активно воспринимают и откликаются на изменения и инициативы и рассматривают их как перспективную возможность дальнейшего развития. Преуспевающие дилеры), антиреформаторы (образуют работники, которые тоже активно реагируют, но изменения рассматривают отрицательно, как угрозу своему комфортному состоянию. Отдел маркетинга и продаж), созерцатели (их обычно двигает потребность соотнестись с тем, что происходит, и отследить весь процесс) и консерваторы (движимые чувством безопасности и поэтому старающиеся сохранить статус-кво и оставить все без изменений. Региональные представители).  2. Управление процессом адаптации игроков к инновациям. На положительный результат внедрения инноваций, таким образом, оказывают влияние два основных фактора: формирование необходимых для реформирования условий; концентрация реальной власти в руках реформаторов. Три этапа применения власти, решающие исход внедрения инноваций. Во-первых, в самом начале, когда именно высшее руководство обязано поставить в известность всех работников о начале реформ. Причем, запустить реформы можно несколькими способами. Революционный - устраивает большинство, считающее, что шоковая терапия более приемлема в данном конкретном случае, т. к. это сразу предполагает резкие изменения и реорганизацию, что, в свою очередь, означает приобретение новых полномочий, должностей, смену руководства на всех уровнях. Эволюционный, предусматривающий открытую поддержку реформ и реформаторов, прямые контакты с потребителем, конкурентами. Для запуска второго процесса, ему необходима информационная поддержка, подкрепление системой вознаграждений и грамотная сегментация. Во-вторых, влияние высшего руководства оказывается решающим в ситуации, когда баланс сил между реформаторами и их противниками перевешивает в сторону последних. В-третьих, вмешательство высшего руководства требуется для мобилизации всех основных ресурсов на заключительном этапе противостояния для привлечения всех остальных сотрудников.

26. Поведенческий маркетинг.

Поведенческий маркетинг в деятельности организации - это деятельность по управлению поведением индивидов, групп и организации в целом при их взаимодействии с субъектами рынка на основе принципов маркетинга. Поведенческий маркетинг ориентирует деятельность всех структурных элементов организации на рыночные потребности. Поведенческий маркетинг определяет рынок как взаимодействие всех факторов окружающей среды, влияющих на результаты деятельности организации. Предвидеть развитие ситуации, адаптироваться к изменениям - значит развиваться, конкурировать, добиваться успеха. Успешное существование возможно только с учетом сложнейших переплетений изменчивых внешней и внутренней сред организации, глобальных тенденций развития общества. Менеджмент - это системный, комплексный, мировоззренческий подход к управлению организациями. Маркетинг, являясь интегрирующей функцией менеджмента, обеспечивает комплексность использования отдельных управленческих действий и инструментов в процессе рыночной деятельности организации. Поведенческий маркетинг оказывает значительное влияние на организационное поведение, что отражается в системе взаимоотношений организации: во внешней среде (с потребителями, поставщиками, посредниками, конкурентами, партнерами, собственниками, органами управления, общественностью); во внутренней среде (внутриличностные, межличностные, межгрупповые, внутриорганизационные отношения). Маркетинговый подход в организационном поведении реализуется на основе ситуационного подхода, т.е. с учетом синергетического взаимодействия (в каждый момент) всех факторов внешней и внутренней среды организации. В основе поведенческого маркетинга лежит клиенто-ориентированная идеология, определяющая поведение персонала и организации в целом. Признаки поведенческого маркетинга: рыночная ориентация организации; имиджевые регуляторы поведения; поведение организации по отношению к клиентам; социально-ответственный маркетинг; маркетинговая поведенческая среда. Под рыночной ориентацией понимается поведение организации по отношению к рынку. Рыночную ориентацию следует рассматривать как «видение» организацией рыночной ситуации: ее оценка, анализ, осознание своих возможностей и направлений деятельности по удовлетворению потребностей целевого рынка и достижению организационной эффективности. Имиджевые регуляторы поведения - это приемы управления поведением организации, основанные на ее имидже. В поведенческом маркетинге особо важное место занимает формирование имиджа, благоприятно отражающего деятельность компании. Имидж - это образ организации, сложившийся в представлении ее внешнего окружения. Имидж организации связывают с ее репутацией, «именем», складывающимися у клиентов, партнеров, общественности под воздействием результатов деятельности, успехов или неудач организации. Основу имиджа составляют существующий стиль внутренних и внешних деловых и межличностных коммуникаций; официальная атрибутика - название организации, эмблема, фирменный знак. Наивысшей формой развития поведенческой ориентации организации является общая маркетинговая среда организации. К общей маркетинговой поведенческой ориентации организации относятся: Производственная ориентация - характеризуется неразвитой поведенческой культурой, подавленными имиджевыми регуляторами, превалированием собственных интересов. Имеет место претенциозная имиджевая настройка, признаками которой являются искаженные представления о предпринимательстве и рыночных отношениях. Сбытовая ориентация - характеризуется неразвитой поведенческой культурой, подавленными имиджевыми регуляторами, превалированием собственных интересов. Конъюнктурная ориентация - отличается ростом поведенческой культуры, где имиджевые рычаги активно воздействуют на сознание персонала и формируют важные социально-ориентированные нормы поведения. В данной ситуации регулятивными рычагами поведения выступают среднесрочные цели, формирование позитивного имиджа организации, выбор оптимальной во всех отношениях ценовой политики, серьезная рекламная деятельность, уважительное отношение к интересам клиентов. Маркетинговая ориентация - характеризуется развитием поведенческой культуры высокого уровня, в которой имиджевые регуляторы осмысливаются персоналом как социальная необходимость. В этом случае они становятся нормами-стимулами, побуждая к удовлетворению потребностей целевых групп потребителей и реализации миссии организации. Как результат возникает целевая имиджевая настройка персонала, основанная на саморегуляции поведения и совершенствовании взаимодействия субъектов рынка. В практической деятельности организации различные типы поведенческой ориентации могут сочетаться друг с другом. Главная задача поведенческого маркетинга состоит в формировании маркетинговой поведенческой среды, основанной на маркетинговой ориентации. Решение этой задачи зависит от поведенческой ориентации персонала организации (линейных и функциональных руководителей, специалистов, рядовых исполнителей). Различают три типа поведенческой ориентации персонала: сбытовая, конъюнктурная и маркетинговая. Поведенческий маркетинг организационного поведения является наиболее эффективным направлением поведенческой ориентации персонала, позволяющим достичь эффективного организационного развития на основе полного и всестороннего удовлетворения потребностей рынка.

28. Стратегические проблемы развития производства и структура промышленности.

Характерные особенности региональной экономики. Регион как хозяйственная система представляет собой часть территории, с комплексом связей и зависимостей между государственными и коммерческими организациями. Основным объектом хозяйственного регулирования в условиях перехода к рыночной экономике и многообразия форм собственности выступает субъект Федерации. Именно это звено обладает всеми признаками системы, в первую очередь свойством целостности. Каждый регион в качестве звена региональной экономики является субъектом Федерации, обладает такими полномочиями в экономической, финансовой, правовой сферах, которыми не располагают звенья более низкого уровня системы территориального деления – город, район, сельский населенный пункт. Эти права закрепляют те особые свойства, которые приобретает область в качестве хозяйственной системы. Региональная экономика как мезоуровень – среднее звено между макро- (государство в целом) и микроуровнем (территориальные образования в рамках субъекта Федерации) – обладает характерными особенностями. Будучи подсистемой народного хозяйства региональная экономика не может рассматриваться как изолированная ее часть, соответственно неправомерно возводить в абсолют экономическую самостоятельность регионов – она имеет вполне определенные границы. Региональная экономика в большей степени связана с природно-климатическими факторами – наличием полезных ископаемых, благоприятных условий географической среды. Это обусловливает более сильную зависимость уровня развития региона от природных факторов и состояния окружающей среды. Многие регионы узко специализированы на тех или иных сферах деятельности. Регионы как промежуточный элемент сферы жизнедеятельности реализуют социально-экономическую политику государства, через регионы осуществляется управление всей страной, в регионах находит воплощение государственная стратегия. Соответственно региональное управление выступает проводником общероссийских интересов с учетом специфики региона. Это не исключает особых аспектов управления. Учет особенностей позволяет избежать жесткой централизации и бюрократизации хозяйственной жизни. Эффективность управления тем выше, чем свободнее в рамках единого экономического механизма субъект хозяйствования может распоряжаться своими ресурсами. Жесткая система управления менее эффективна, т.к. ограничивает свободу низовых органов управления, нарушает закон обратной связи и ведет к нарушению саморегуляции. Региональное управление как раз и призвано устранить недостатки жесткой централизации. Основные аспекты регионального управления. Три аспекта регионального управления: взаимоотношения региона и федерального центра; взаимоотношения региона и местного самоуправления (городов, районов); обеспечение комплексности развития региона как единого хозяйственного механизма (собственно региональное управление). Во взаимоотношениях между федеральным центром и регионами используется принцип разделения предметов ведения и делегирования полномочий, закрепленный рядом нормативных актов. Центр тяжести здесь все более смещается в сторону косвенных методов регулирования – денежно-кредитная и амортизационная политика, налоговая система, использование внебюджетных целевых фондов. Особое внимание уделяется методам регулирования внешнеэкономических взаимоотношений (таможенные пошлины, государственное страхование экспортных кредитов от рисков). Вместе с тем сохраняются и традиционные формы централизованного управления, что зачастую нарушает декларированные права регионов. Проблема управления экономикой региона должна рассматриваться в рамках концепции местного самоуправления в целом. Последняя не сводится только к поиску оптимальных форм и методов взаимодействия региональных и муниципальных органов власти. Важным моментом организации самоуправления является определение функций самих территориальных органов различных уровней исходя из целей и задач развития всего региона. В соответствии с федеральным законодательством им принадлежат основные функции регулирования рыночных отношений в пределах территории, бюджетно-финансовой политики и оперативного управления хозяйством. Структура муниципального хозяйства должна быть достаточно разнообразной и включать различные хозяйственные и социальные комплексы, необходимые для всестороннего развития города, района (строительный, аграрный, торгово-сервисный, жилищно-коммунальный, культурно-бытовой). Основой этого хозяйства, является муниципальная собственность. Но, как показывает зарубежная практика, в полной собственности муниципальных органов, а следовательно, в прямом управлении должны находиться лишь те объекты, деятельность которых не носит коммерческого характера и полностью финансируется за счет средств местных бюджетов. В современных российских условиях – это учреждения образования, здравоохранения, культуры. Все остальные звенья муниципального хозяйства могут развиваться на коммерческой или комбинированной основе. Для обеспечения единства управления экономикой региона федеральные и региональные владельцы имущества должны в более широком масштабе делегировать региональным органам свои полномочия по управлению собственностью, в частности, организациями, образующими хозяйственный комплекс региона. Центр тяжести в реализации социально-экономической политики сегодня сместился в регионы. Здесь решается проблема жизнеобеспечения населения, региональные органы управления несут главную ответственность перед населением и центром за положение в регионе. В этом и заключается смысл децентрализации управления – передать значительную часть прав и соответствующую долю ответственности на места, что идет в русле объективных тенденций развития самоуправления и вместе с тем предъявляет новые требования к региональной политике. Именно на уровне хозяйства субъекта Федерации обеспечивается полный цикл воспроизводства по всем его фазам и факторам. В границах региона возможно полное воспроизводство трудовых ресурсов, включая инженерные и научные кадры.

Индикаторы региональных интересов. Цели и задачи регионального развития. Региональное хозяйство как мезоуровень в отличие от организации не может быть обречено на ликвидацию, на юридическое, принудительное (в судебном порядке) прекращение его функций. Особенностью функционирования этого хозяйства в случае неблагоприятных обстоятельств является невозможность нормального воспроизводства экономических, демографических и природных процессов, что выражается в депрессивности региона. Сам факт наличия депрессивности противодействует реализации всех конституционных прав людей, проживающих на его территории, что чревато ростом социальной напряженности и не исключает социального взрыва. Соответственно экономическая политика региона должна предусматривать в качестве основы стратегии разработку комплекса антидепрессивных мер на всех уровнях управления. Депрессивными районами считаются территориально-производственные структуры, в которых производственно-ресурсная база перешла в фазу устойчивого спада, исключающего возникновение новых стимулов развития. При этом речь идет о компактных территориях, в пределах которых наблюдаются повышенные темпы спада производства, снижение уровня жизни и рост безработицы, а также нарастание прочих негативных явлений (демографических, экологических) по сравнению с общероссийскими, макрорегиональными. По мере обретения регионами реальной самостоятельности (обособление хозяйственных и финансовых структур, децентрализация управления) формируется новая собственно региональная сфера интересов и ответственности. И хотя эти интересы – только часть мотивационных факторов, они являются основой жизнедеятельности, поскольку реализуются на конкретной территории в специфических для нее условиях. Жизнедеятельность региона – постоянный фактор, она не может быть прекращена. Поэтому региональные интересы – это прежде всего потребность в стабильном характере воспроизводства и постоянном сохранении и приумножении потенциала региона. При нарушении стабильного процесса воспроизводства регион может перейти в разряд депрессивных. Для восстановления же подорванного потенциала депрессивного региона требуются десятилетия (в отличие от воссоздания отдельной организации), а затраты многократно выше, чем на поддержание стабильного характера воспроизводства. К наиболее значимым индикаторам (параметрам) региональных интересов относятся:

соответствие уровня и образа жизни населения государственным и другим стандартам; наличие региональных бюджетно-финансовых и прочих материальных источников (собственности); потенциальные возможности для использования имеющихся ресурсов, мест приложения труда, интеллекта; наличие инфраструктуры для развития внутри- и межрегиональных связей; природоресурсный и экологический потенциалы региона; стабильность общественно-политической и национально-этнической ситуации. Проведение реформ регионального характера должно соответствовать правильно сформулированным государственным интересам или не противоречить общему вектору реформирования. Наряду с региональными интересами важнейшее критериальное значение для оценки ситуаций в регионах имеют цели их развития, воплощаемые в форме подготовленных управленческих решений и действий. Основные цели регионального развития: стратегические (поступательного или стабилизационного характера); долгосрочные (по отдельным отраслям региона); среднесрочные (отраслевого и функционального типа); тактические (конкретные задания по развитию отдельных служб, объектов, регионального хозяйства в целом). Выявление, ревизия и систематизация зафиксированных в различных документах всевозможных целей могло бы стать исходным пунктом активизации регионального управления, основными задачами которого являются: 1. Анализ и оценка общей ситуации (перечень и острота региональных проблем). Мировой опыт территориального управления свидетельствует о необходимости использования совокупности комплексных оценок важнейших региональных ситуаций. При этом выявление всех возможных ситуаций становится одной из главных задач их оценки. 2. Анализ и оценка конкретных проблем, требующих первоочередного вмешательства региональных властей (локальная безработица, остановка производства). 3. Анализ и оценка последствий хода реформ. Сложность заключается в правильном определении влияния действия отдельных нормативных актов на региональные интересы (земельная реформа и реформа собственности, изменения в структуре региональной собственности, новые источники бюджетных поступлений, коммерциализация социальной сферы). Региональная бюджетная политика. Важной функцией самоуправления в регионе является бюджетная политика. Действующая юридическая база регулирования бюджетных отношений не полностью отвечает требованиям самостоятельности региона. Имеются существенные противоречия в экономической основе налоговой и кредитной политики как на федеральном, так и на региональном уровнях. Известно, что и регионы, и территории внутри регионов неоднородны по экономическому потенциалу, одни являются донорами, другие носят дотационный характер. Региональная бюджетно-налоговая система, как и федеральная налоговая политика, подвергаются сегодня наибольшей критике. Главное требование к ней – целевая региональная ориентация, без которой она превращается просто в нижний уровень государственной бюджетно-налоговой системы. Без этого невозможно обеспечивать независимость регионального управления, поддерживать потенциал региона на должном уровне. Другими требованиями к бюджетно-налоговой системе являются простота (доступность для исполнения), понятность (обоснованность принципов построения), справедливость (учет региональных и государственных интересов). Отметим важность принципа выравнивания, т.е. перераспределения доходов с целью поддержания отдельных регионов. Но для регионов, выступающих в качестве доноров, это означает сокращение бюджетно-налоговых возможностей. Учитывая объективную необходимость поддержки отдельных (бедных, депрессивных) регионов, а также сложившуюся структуру хозяйства регионов, богатых природными ресурсами и обладающих более высоким налоговым потенциалом, необходимо строить бюджетно-налоговую систему на принципе справедливости, тем более что доходы богатых регионов обеспечиваются, по существу, за счет всей страны. Принципиальным вопросом при таком порядке формирования бюджетно-финансовой политики является обоснование доли налоговых поступлений, которая должна быть централизована на всех уровнях управления. На федеральном уровне это устанавливается законодательно, однако отдельные регионы добиваются льготных условий. На региональном уровне определение фонда бюджетных ассигнований требует обязательного планирования необходимых средств для проведения региональных программ, финансирования общерегиональных объектов культуры, науки, здравоохранения. Оставшаяся часть бюджета региона должна распределяться пропорционально численности населения. Такой подход обеспечивает более справедливое распределение бюджетных средств как между регионами, так и внутри них, чем одноканальное формирование бюджетов снизу вверх или сверху вниз. Региональная финансовая политика. Региональные финансы – одна из важнейших составных частей государственных финансов. Они реализуются в рамках каждого конкретного региона в пределах их компетенции в вопросах законодательного регулирования, организации и управления финансовыми потоками. Функционирование и развитие региональных финансов основываются на концепции региональной экономической политики, одной из составных частей которой является финансовая политика региона. Основными целями региональной финансовой политики являются: обеспечение основ бюджетно-налогового федерализма в Российской Федерации, основанного на едином экономическом пространстве; обеспечение единых минимальных социальных стандартов и равной социальной защиты в различных регионах; выравнивание условий социально-экономического и финансового развития регионов; приоритетное развитие регионов, имеющих особо важное стратегическое значение; становление и обеспечение гарантий местного самоуправления. Главная цель региональной финансовой политики – стабилизация производства и обеспечение экономического роста. Одним из главных условий реализации региональной финансовой политики является обеспечение единства экономического пространства страны, определяемого общностью денежной, налоговой, бюджетно-финансовой систем, скоординированным развитием основных финансово-экономических институциональных структур. Региональная финансовая политика во многом зависит от системы территориального разделения труда и производственной специализации хозяйства регионов РФ и обеспечивается следующими методами: финансирование модернизации структуры хозяйства индустриально развитых районов; обеспечение условий для привлечения финансовых ресурсов российских и иностранных инвесторов к созданию и эксплуатации предприятий в слаборазвитых районах, к развитию производств, в продукции которых заинтересована российская экономика; привлечение инвестиций регионов России и иностранных государств в развитие общероссийской экономической инфраструктуры и ее включение в систему мировых коммуникаций; обеспечение государственного регулирования цен на продукцию естественных монополий, выравнивающего условия предпринимательской деятельности в различных районах. Важнейшими исходными пунктами региональной финансовой политики являются прогнозирование платежеспособного спроса и его регионального распределения, изучение региональных финансово-кредитных рынков, оценка финансовых возможностей регионов и стимулирование развития их собственного финансового потенциала для решения важнейших социально-экономических проблем. Главной формой реализации региональной финансовой политики является разработка и осуществление федеральных целевых программ социально-экономического развития регионов, финансируемых за счет средств федерального бюджета, а также на долевой основе. Основными формами реализации региональной финансовой политики являются: участие финансовых ресурсов государства в наиболее эффективных инвестиционных проектах с использованием конкурсной и контрактной систем их реализации; размещение федеральных заказов на поставку продукции для общегосударственных нужд; финансовая поддержка наукоемких производств и развитие высоких технологий; создание финансовых условий для формирования свободных экономических зон и технополисов в регионах, имеющих высокий научный и кадровый потенциал, а также развитую инфраструктуру; финансовое содействие малому и среднему бизнесу. Совершенствование финансовых и налоговых отношений между федеральным центром и регионами, а также между органами государственной власти и местного самоуправления направлено на повышение уровня бюджетной достаточности регионов и муниципальных образований. Для этого необходимо закрепление за субъектами Федерации постоянных финансовых и налоговых источников доходов для самостоятельного формирования бюджетов. Это позволит уменьшить неоправданные встречные финансовые потоки между бюджетами различных уровней, снизить объемы федеральной финансовой поддержки регионов, способных к самофинансированию. Следует отметить роль региональной финансовой политики в решении острых социальных проблем, требующих участия федеральных бюджетных средств. Основным элементом социальной политики является финансовое обеспечение минимальных государственных гарантий – минимальной заработной платы, минимальных пенсий и пособий, их регулярная индексация в соответствии с ростом потребительских цен. Главные цели региональной политики в области доходов предусматривают: обеспечение условий для роста заработной платы, пенсий, пособий и других денежных доходов граждан России и стабилизацию уровня жизни населения, создание основы для его повышения во всех регионах страны. Субъектам Федерации, которые не имеют достаточных средств для обеспечения гарантированного минимума доходов своего населения, требуется дополнительное выделение государственных финансовых ресурсов с учетом региональных различий в минимальных социальных стандартах. Для минимизации отрицательных последствий расслоения общества региональная финансовая политика должна быть ориентирована на: совершенствование налоговой системы путем постепенной отмены налогов на средства, направляемые организациями на потребление, при одновременном усилении налоговой нагрузки на индивидуальные, особенно сверхвысокие, доходы и имущество физических лиц; введение на региональном уровне системы страхования заработной платы на случай неспособности работодателей выполнять обязательства по оплате труда. В регионах с высоким уровнем социальной напряженности необходимо контролировать процесс банкротств убыточных организаций, используя в случае необходимости механизм их целевой поддержки путем выдачи льготных кредитов на развитие производства, дотации на выплату минимальной заработной платы.

29. Стратегия предприятия, стратегическое управление.

Стратегия представляет собой обобщенную модель действий, необходимых для достижения поставленных целей. Цели - это ключевые результаты, к которым стремится предприятие в своей деятельности. Ставя определенные цели, руководство формулирует те главные ориентиры, на которых должна быть сфокусирована вся деятельность предприятия и его коллектива. Значение выработки стратегии, позволяющей фирме выжить в конкурентной борьбе в долгосрочной перспективе, чрезвычайно велико. В условиях жесткой конкуренции и быстроменяющейся ситуации на рынке очень важно не только концентрировать внимание на внутреннем состоянии дел фирмы, но и вырабатывать долгосрочную стратегию. В прошлом многие фирмы могли успешно функционировать, ежедневно решая внутренние проблемы, связанные с повышением эффективности использования ресурсов в текущей деятельности. В настоящее время исключительно важна стратегия, обеспечивающая адаптацию фирмы к быстроменяющейся окружающей среде. Единой стратегии не существует. Теория и практика бизнеса выработали множество стратегических подходов ведения дела. Это разнообразие обусловлено конкретными условиями, в которых осуществляется бизнес, совокупностью внешних и внутренних факторов, тенденциями в соответствующей отрасли, характером поставленных целей бизнеса и рядом других факторов. Все типы стратегий, встречающиеся в мире бизнеса, можно объединить в три группы: наступательная, или стратегия прорыва; оборонительная, или стратегия выживания; стратегия сокращения и смены видов бизнеса. Более привлекательной является наступательная стратегия которая преследует цель завоевать определенную долю на рынке, а нередко занять и лидирующие позиции на новом рынке или в новой отрасли. Наступательная стратегия основана на реализации определенной инновации и предполагает предпринимательский подход. Наступательные стратегии основаны на научных открытиях и изобретениях, рассчитаны на занятие лидирующего положения на рынке или в отрасли. Однако они требуют значительных финансовых затрат, имеют высокую степень риска, но в случае успеха дают высокие результаты. Оборонительная стратегия предполагает сохранение фирмой имеющейся рыночной доли и удержание своих позиций на рынке. Такая стратегия выбирается, если рыночная позиция фирмы удовлетворительная или у нее недостаточно средств для проведения активной наступательной стратегии; фирма опасается проводить последнюю из-за нежелательных ответных мер сильных конкурентов или наказующих мер со стороны государства. Однако такой тип стратегии довольно опасен и требует самого пристального внимания со стороны проводящей ее фирмы к вопросам научно-технического прогресса и действиям фирм-конкурентов. Фирма может оказаться на грани краха и вынуждена будет уйти с рынка, так как незамеченные вовремя изобретения конкурентов приведут к снижению их издержек производства и подорвут позиции обороняющей компании. Стратегия сокращения и смены видов бизнеса используется в ситуациях, при которых фирма нуждается в перегруппировке сил после длительного периода роста или в связи с необходимостью повышения эффективности, когда наблюдаются такие спады и кардинальные изменения в экономике, как структурная перестройка. На практике предприятия могут одновременно реализовывать не одну, а несколько стратегий. Особенно это распространено у многоотраслевых компаний. Широко применяется на практике группа стратегий под общим названием стратегия роста. Она предполагает изменение продукта и (или) рынка. При использовании стратегии глубокого проникновения на рынок фирма делает все, чтобы данным продуктом на данном рынке завоевать лучшие позиции. Стратегия развития рынка заключается в поиске новых рынков для уже производимого товара. Стратегия развития продукта предполагает рост за счет выхода на освоенный рынок с новым продуктом. Стратегия диверсификации осуществляет выход с новым товаром на новый рынок. Другая группа стратегий связана с тем, что фирма расширяется путем добавления новых структур. Они называются стратегиями интегрированного роста. Фирма может осуществлять интегрированный рост как путем приобретения собственности, так и при помощи расширения изнутри. Здесь могут быть два варианта. Стратегия обратной вертикальной интеграции направлена на то, чтобы рост происходил за счет приобретения компаний, осуществляющих снабжение, либо путем создания дочерних структур для снабжения. Стратегия вперед идущей вертикальной интеграции предполагает рост фирмы посредством приобретения структур, находящихся между фирмой и конечным потребителем. Стратегий развития бизнеса довольно много. Задача руководства фирмы заключается в том, чтобы выбрать наиболее подходящую стратегию с учетом конкретных условий и целей бизнеса.

Страт. управление - деловая концепция организации на заданную перспективу, представленная в виде долгосрочной программы конкретных действий, которые способны реализовать данную концепцию и обеспечить организации конкурентные преимущества в достижении целей. С позиций стратегического управления любая организация  представляет собой сложную социально-экономическую систему, созданную для достижения определенных целей. Главной задачей стратегического управления является создание долгосрочного механизма обеспечения баланса и координации трех основных процессов организации:  получение ресурсов из внешней среды; преобразование ресурсов в продукт; реализация продукта во внешней среде. Главная задача стратегического управления - подготовить такие управляющие воздействия, при осуществлении которых в реальных бизнес-процесса достигались бы заданные цели и параметры развития организации. Ограничения стратегического управления: 1.Страт. упр-е не может дать точной картины будущего. 2.Не может быть сведено к набору стандартных правил, процедур и схем. 3.Для с.у. требуются большие затраты времени и финансовых ресурсов. 4.сейчас резко усиливаются последствия ошибок. 5.Если в организации отсутствуют система мотивации и организационная гибкость, то стратегические планы зачастую так и остаются нереализованными. Понятие стратегии: 1. стратегия как план – сознательно и намеренно разработанная последовательность действий; 2. стратегия как перспектива – основной способом действия руководства и сотрудников фирмы; 3. стратегия как принцип поведения – следование некой модели, выведенной из прошлого; 4. стратегия как позиция – положение фирмы по отношению к внешней среде (расположение определенных товаров на конкретных рынках); 5. стратегия как ловкий прием - особый «маневр», с целью перехитрить конкурента. С точки зрение иерархии управления принято выделять следующие виды стратегии фирмы: 1.операционные (создают основы для обеспеч. вышестоящ. страт-й) 2.функциональные (по персоналу, сбыту, маркетингу) 3.стратегии бизнес единиц (завоевание доли рынка) 4. корпоративная

30. Ситуационный анализ.

Ситуационный анализ касается ближайшего окружения фирмы (микроокружения). Цель ситуационного анализа - выявить черты внутренней и внешней среды компании, которые наиболее выпукло влияют на ее стратегическое видение и возможности.

Яркими представителями ситуационного менеджмента являются Дж. Вудворд, Т. Бернс и Дж. Сталкер, П. Лоуренс и Дж. Лорш. Принцип теории гласит, что специфика организации определяется  собенностями ситуации: метод управления зависит от величины организации, технологии, устойчивости, степени внешней враждебности. Ситуационная теория описывает возможные реакции организации — главным образом структурные, а также стратегические — на перечисленные выше внешние факторы. Ситуационный подход внес большой вклад в теорию управления, используя возможности прямого приложения науки к конкретным ситуациям и условиям. Центральным моментом С.П. является ситуация - конкретный набор обстоятельств, которые сильно влияют на организацию в данное конкретное время. Используя этот подход руководители могут лучше понять, какие приемы будут в большей степени способствовать достижению целей организации в конкретной ситуации. СП признает, что общий процесс одинаков, специфические приемы, которые должен использовать руководитель для эффективного достижения целей организации, могут значительно варьировать. Например: Все организации должны создавать структуры для того, чтобы добиться своих целей. Однако существует множество способов построения организационных структур - может быть создано много или мало уровней управления. Руководители среднего и низового звеньев могут получить большую долю участия в принятии решений, или наоборот - руководители высшего звена могут резервировать за собой право принимать самые ответственные решения. Руководство должно определить, какая структура или прием управления наиболее подходит для данной ситуации и так как ситуация может меняться, руководство должно решить как необходимо соответственно поменять организационную структуру, чтобы сохранить эффективность организации. Ситуационный подход - пытается увязать конкретные приемы и концепции с определенными конкретными ситуациями для того, чтобы достичь цели организации более эффективно. Ситуационный подход концентрируется на ситуационных различиях между организациями и внутри самих организаций. Методологию СП можно объяснить как 4-х-шаговый процесс: 1.Руководитель должен быть знаком со средствами профессионального управления, которые доказали свою эффективность (понимание процесса управления, индивидуального и группового поведения, системного анализа, методов планирования и контроля и методах принятия решений). 2. Каждая из управленческих концепций и методик имеет свои сильные и слабые стороны, или сравнительные характеристики в случае, когда они применяются в конкретной ситуации. Руководитель должен уметь предвидеть вероятные последствия (повышение з/п приводит к большим затратам. что ведет к разорению). 3.Рук-ль должен правильно интерпретировать ситуацию. Необходимо правильно определить какие факторы являются наиболее важными в данной ситуации и какой вероятный эффект может повлечь за собой изменение одной или нескольких переменных. 4.Руководитель должен уметь увязывать конкретные приемы, которые вызвали бы наименьший отрицательный эффект с конкретными ситуациями, тем самым обеспечивая достижение целей орг-ции самым эффективным путем. Ситуационные переменные и их влияние определяют успех или неуспех сп. внутренние-ситуационные факторы внутри организации (цели, структура, задачи, технология и люди). Внешние - потребители, конкуренты, правительственные учреждения, поставщики, .финансовые организации и источники трудовых ресурсов. Они разделяются на среду прямого воздействия (потребители, конкуренты, законы и гос. органы, профсоюзы, поставщики трудовых рес., материалов, капиталов) и среду косвенного воздействия (состояние экономики, социо-культурные факторы. Политические факторы, НТП, Международные события).

32. Стратегия и техническая политика предприятия.

Техническая политика предприятия - это генеральная линия, система стратегических мер, проводимая руководством предприятия в области стратегии повышения качества продукции, ресурсосбережения, организационно-технического развития производства как компонентов целевой подсистемы системы менеджмента. Техническая политика направлена на достижение стратегических целей в области обеспечения конкурентоспособности выпускаемых товаров, технологий, производства и других объектов фирмы. К укрупненным этапам разработки и воплощения в жизнь технической политики предприятия относятся: проведение маркетинговых исследований с целью определения уровня конкурентоспособности выпускаемых товаров и разработка стратегических мер по достижению конкурентоспособности товаров в будущем; разработка стратегии фирмы, в которую должна быть заложена идеология технической политики; проведение НИОКР по созданию конкурентоспособных товаров и других объектов фирмы; организационно-технологическая подготовка производства новых товаров; производство и реализация новых товаров фирмы. План технического развития разрабатывается по следующим направлениям: создание, освоение производства и модернизация выпускаемой продукции; внедрение прогрессивных технологических процессов; комплексная автоматизация и механизация производственных процессов; совершенствование системы управления, планирования и организации производства; повышение эффективности использования материальных и топливных ресурсов; обновление и модернизация основных фондов; совершенствование кооперации и разделения труда, организации и обслуживания рабочих мест, внедрение передовых приемов и методов труда; научно-исследовательские и опытно-конструкторские работы. Также в технической политике немаловажным фактором считается и ресурсосбережение. Методы ресурсосбережения - это конкретные технологические процессы, организационные и экономические методы экономии расхода ресурсов на единицу полезного эффекта (работы) по новому варианту инвестиционного проекта по сравнению с заменяемым вариантом. Методы ресурсосбережения реализуются через организационно-технические мероприятия (по замене физически или морально устаревших технологий, оборудования, организационных проектов, экономических методов). Стратегиями ресурсосбережения на предприятии могут быть следующие: упрощение кинематической схемы (структуры, принципа действия) товара; межвидовая и внутривидовая унификация составных частей товара; совершенствование технологичности конструкции товара; организационно-техническое развитие производства; расширение зарубежного производства качественного товара без изменения его конструкции в стране (странах), где дешевле (эффективнее) конкретный вид ресурса; реализация факторов ресурсосбережения. В настоящее время залогом выживаемости предприятия и основой его стабильного положения на рынке служит его экономическая устойчивость - это способность системы (предприятия, организации) сохранять определенный (заранее заданный) уровень достижения целей в условиях динамических трансформаций в бизнес - среде. Однако в последнее время становится все более очевидным, что устойчивое экономическое развитие и страны, и ее регионов достижимо только при экономической устойчивости таких их структурных элементов, как отрасли, предприятия и организации. Экономическая устойчивость каждого отдельного предприятия позволяет всей хозяйственной системе страны не только сохранить ее потенциал, но и обеспечить ее качественный подъем и выход на международные рынки с новыми конкурентоспособными товарами. Экономическое состояние предприятия может варьироваться от крайне неустойчивого, при котором оно находится на грани банкротства, до относительно устойчивого. Существуют различные грани устойчивости - ценовая, финансовая, технологическая, организационная, по-разному влияющие на экономическую устойчивость предприятия. Для многих предприятий в российской экономике основной целью является выживание, и чтобы обеспечить их устойчивое развитие, основной задачей руководителей является грамотное управление технической политикой предприятия. Техническая политика предприятия является одним из важнейших факторов его развития, т.к. главным образом направлена на достижение стратегических целей в области обеспечения конкурентоспособности выпускаемых товаров, технологий, производства и других объектов фирмы. Без технической политики предприятие не смогло бы выжить в современных условиях, когда конкурентоспособность предприятия и выпускаемой продукции являются важнейшими факторами его деятельности и экономической устойчивости. На всех уровнях управления предприятием главной целью является достижение устойчивого развития его экономики, которое характеризуется увеличением в динамике (в сопоставимых ценах) основных статистических индикаторов (на уровне страны, федеральных округов и регионов) и конечных показателей (на уровнях отрасли и предприятия) в определенных размерах и в оптимальном соотношении между ними. Устойчивое состояние предприятия это такое его состояние, при котором предприятие способно поддерживать прибыль на заданном уровне. Заданный уровень прибыли должен обеспечить постоянное развитие предприятия во времени. Экономическую устойчивость можно конкретизировать как обеспечение предприятия рентабельной производственно - коммерческой деятельностью за счет повышения эффективности использования производственных ресурсов и управления предприятием, устойчивого финансового состояния за счет улучшения структуры активов, а также стабильного развития мощности предприятия и социального развития коллектива при самофинансировании в условиях динамично развивающейся внешней среды. Это способность предприятия противостоять угрозе банкротства. Экономическая устойчивость предприятия определяется уровнем его экономического потенциала, который зависит от реализации ряда логистических условий. Устойчивое развитие предприятия напрямую связано с устойчивостью отдельных элементов системы социально-экономического развития предприятия, которое в большой степени зависит от проводимой технической политики предприятия. Именно техническая политика предприятия определяет реакцию системы управления предприятием на изменения внешней среды с целью недопущения развала управляемой системы, выхода параметров ее функционирования за определенные рамки. При этом предприятие представляется динамической системой, способной изменяться под влиянием внешней среды. Экономическая устойчивость предприятия зависит от внутренних возможностей эффективно использовать все имеющиеся в распоряжении предприятия ресурсы. Правильно разработанная техническая политика предприятия и определяет основные ресурсы предприятия, следовательно и его экономическую устойчивость.

33. Стратегия внешнеэкономической деятельности.

Внешнеэкономическая деятельность фирмы - это одна из сфер ее хозяйственной деятельности, связанная с выходом на внешние рынки и функционированием на внешних рынках. Направления, формы, методы внешнеэкономической деятельности зависит от вида предпринимательства фирмы – производственного, коммерческого, финансового или сочетания видов предпринимательства. Внешнеэкономическая деятельность включает следующие основные направления: выход на внешний рынок; экспортно-импортные поставки товаров, услуг и капитала; валютно-финансовые и кредитные операции; создание и участие в деятельности совместных предприятий; международный маркетинг; мониторинг национальной экономической политики и экономики мирохозяйственных связей. Стратегия внешнеэкономической деятельности подразумевает внимательное рассмотрение всех альтернативных вариантов в сфере внешнеэкономической деятельности, относящихся к долгосрочным целям и их обоснование для принятия тех или иных решений. Существуют различные способы достижения сформулированной стратегической цели и они существенно зависят от масштабов деятельности фирмы.

Для более крупных фирм такими способами могут быть следующие: 1.Перемещение  внешнеэкономической деятельности из затухающих или менее экономически эффективных отраслей мировой экономики в развивающихся или более экономически эффективные отрасли мировой экономики, а это подразумевает перемещение капитала в различных его формах. 2.Осуществление  прямых капиталовложений в зарубежные страны. 3.Создание международного концерна, включающего какое-то количество предприятий, расположенных в различных странах. 4.Создание или приобретение предприятия, позволяющего производить разнообразную продукцию в различные сезоны года и по этой причине снизить риск сезонного уменьшения торгового оборота. 5.Перемещение капитала из стран, в которых налоги высокие в страны с относительно низкими налоговыми ставками. 6.Использование особого вида аренды – лизинга в финансировании различных внешнеэкономических операций, как по импорту оборудования, так и по экспорту готовой продукции. Стратегия, устанавливающая общие рамки внешнеэкономической деятельности, всегда необходима, даже если возникают трудности при ее осуществлении. Успех в достижении долгосрочных целей внешнеэкономической деятельности фирмы зависит от влияния как внешних, так и внутренних факторов, которые необходимо тщательно рассматривать при разработке стратегии. Внешние факторы можно представить тремя блоками факторов, оказывающих влияние на долгосрочные цели внешнеэкономической деятельности фирмы и требующих их учета при выборе стратегии: национальная  внешнеэкономическая политика. Международные экономические отношения и тенденции в мировых экономических связях. Факторы рынков страны – стратегического поля деятельности фирмы. Национальная внешнеэкономическая политика включает совокупность мероприятий, проводимых   государством в сфере внешнеэкономических отношений страны с миром с целью регулирования экспорта-импорта товаров, услуг и капитала, воздействия на платежный баланс страны, валютные курсы и конкурентоспособность национального производства. Под международными экономическими отношениями понимается система экономических связей между национальными экономиками различных стран. Международные экономические отношения базируются на международном разделении труда. Факторы рынков страны – стратегического поля деятельности фирмы – вытекают из политической, экономической и социальной ситуации в стране, на экономические отношения с которой нацелена фирма. Внешние факторы фирма не может изменить, их необходимо знать, анализировать и учитывать при приятии решений. В отличии от внешних, внутренние факторы зависят от фирмы, они заложены в ее организационной структуре, структуре управления, профессионализме персонала, работающего на фирме.  К внутренним факторам относятся: организационная структура фирмы; гибкость системы управления внешнеэкономической деятельностью; организация международного маркетинга; принципы деятельности менеджеров в сфере внешнеэкономической деятельности; качество и быстрота получения информации, имеющей отношение к внешнеэкономической деятельности; создание побудительных мотивов для персонала, занятого в сфере внешнеэкономической деятельности фирмы. Внутренние факторы формируются стратегическим потенциалом фирмы. Национальная внешнеэкономическая политика. Внешнеэкономическая политика включает внешнеторговую, валютную, налоговую политику, контроль за экспортом и импортом. Внешнеторговая политика находит свое выражение в установлении пошлин, акцизов и тарифов на экспорт и импорт (экономические методы во внешней торговле). Внешнеторговая политика включает также совокупность организационно-административных мер, выходящих за рамки экономических методов во внешнеторговой политике: а) субсидирование государством производства и экспорта товаров; в) осуществление таможенных и административных процедур (таможенные формальности); с) технические препятствия торговле; d) количественно-лицензионные ограничения (импортные и экспортные лицензии, и квоты). Налоговая политика устанавливает платежи, взимаемые государством, в данном случае в сфере внешнеэкономической деятельности, а также за налоговые льготы, обеспечивающие защиту  некоторых видов внешнеэкономической деятельности. Валютная политика – это совокупность мероприятий, проводимых государством в сфере денежного обращения и валютных отношений с целью воздействия на покупательную силу национальной валюты, валютные курсы и на экономику страны в целом. Валютная политика осуществляется в сфере международных отношений путем изменения процентных ставок за кредит. Повышение процентных ставок привлекает капиталы из других стран, в которых более низкие процентные ставки, что повышает курс валюты данной страны и улучшает состояние ее платежного баланса. Понижение процентной ставки приводит  к отливу капитала в другие страны и понижение курса валюты данной страны. Регулирование валютного курса осуществляется путем покупки и продажи иностранной валюты. При серьезных, глубинных нарушениях платежного баланса регулирование валютного курса методом покупки и продажи иностранной валюты может привести к истощению валютных запасов страны, а национальная валюта будет обесцениваться. Фирмам, демонстрирующим серьезность намерений в разработке стратегии внешнеэкономической деятельности необходимо анализировать платежный баланс своей страны, для осознания позиции страны на мировых рынках товаров и капиталов. Платежный баланс отражает соотношение между суммой платежей, полученных страной из-за границы, и суммой платежей произведенных ею за границей за конкретный период времени (год, квартал, месяц). В платежный баланс включаются платежи и поступления по следующим статьям: -по внешнеторговым операциям; -по фрахтованию судов, обслуживанию их в портах, страхованию; -доходы от капиталовложений за границей и выплаты процентов и дивидендов на иностранные капиталы; -платежи по расходам туристов, дип. представительств и иностранных туристов; -платежи и поступления по различным неторговым переводам (переводы эмигрантов в свою страну); -суммы, выплачиваемые другим странам  по предоставленными ими займам и кредитам, и суммы приходящие из других стран по полученным от них займам и кредитам (эта статья носит название базис движения капиталов). Если страна получила из-за границы платежей на большую сумму, чем произвела, платежей баланс является активным, в противоположном случае – пассивным. Пассивность баланса может привести к обесценению денег. Если страна не может покрывать пассивное сальдо баланса (золотом или свободно конвертируемой валютой), то это приведет к падению курса валюты, что повлечет за собой рост цен внутри страны. Активный платежный баланс противоположность пассивному оказывает влияние на повышение курса ее валюты. Международные экономические отношения. Для разработки долгосрочной стратегии внешнеэкономической деятельности фирмы, для анализа выполнения варианта движения к выбранной стратегической цели необходимо постоянно, выявлять долгосрочные тенденции в международных, экономических отношения, перспективы развития мировой экономики, перспективы развития регионов мира. Экспорт, импорт и товарооборот различных стран и регионов мира непрерывно изменяется. Анализ показывает, что в некоторых странах существует структурные проблемы, которые оказывают ограничивающее воздействие на экономическое развитие. Международные экономические отношения между странами двигаются по пути либерализации международной торговли. Либерализация международной торговли – это процесс снижения таможенных и нетарифных барьеров в международной торговле. Либерализация международной торговли осуществляется на многосторонней, региональной и двусторонней основах. Фирмы следят за экспортно-импортными поставками стран. Если в какой-то стране расширяются экспортные поставки, то это приводит к укреплению активного торгового и платежного баланса. Центральный банк страны вынужден противодействовать этому ревальвацией своей валюты. Ревальвация, повышая курс валюты данной страны по отношению к валютам других стран, вызывает повышение цен экспортируемых товаров в иностранной валюте и тем самым снижает конкурентоспособность страны на мировом рынке, сдерживает экспорт ее товаров. Понижая выраженные в национальной валюте цены импортируемых товаров, ревальвация приводит к повышению спроса на них и увеличению импорта. Большое значение при разработке стратегии имеют способ финансирования и методы регулирования платежей, а первостепенное значение при финансовых операциях имеет вопрос ограничения валютного риска. Одним из способов финансирования внешнеэкономических операций является лизинг. Лизинг это особый вид аренды, при использовании которой не требуется первоначального выделения крупных средств в иностранной валюте. Лизинг используется при перестройке производства на базе современной технологии. На первом этапе все расходы покрывает лизинговая компания, т. е. фирма,  которая является арендодателем. Экспорт продукции, произведенной на взятом в лизинг оборудовании, может быть одной из форм возмещения первоначальных, капитальных затрат. В мировой практике отлажены разнообразные модификации лизинговых договоров, позволяющие приобретать инвестиционные средства в различных условиях. Значение лизинга в области планирования инвестиций и финансирования резко возросло в странах, в которых статус лизинговых договоров отражен в налоговом законодательстве. Факторы рынков страны – стратегического поля деятельности фирмы, и внутрифирменные факторы. Оценка альтернативных вариантов по выходу на рынки конкретной страны в долгосрочном плане – задача для фирмы достаточно сложная. Среди способов достижения стратегических целей внешнеэкономической деятельности фирмы могут быть следующие: -поставка товаров, услуг на рынок страны с развертыванием торгово-сбытовой сети фирм в стране; -прямые капиталовложения в экономику страны для строительства новых предприятий и последующего выпуска товаров; -приобретение уже существующих предприятий, которые испытывают финансовые затруднения с целью развертывания выпуска товаров. Второй  и третий варианты суть прямые капиталовложения в экономику страны, но различаются некоторыми нюансами. В анализе вариантов торговых отношений с зарубежными странами учитываются следующие факторы: -политические, экономические и социальные; -склад ума и психология людей, живущих в стране; -культурные традиции; -практика проведения переговоров, заключения сделок, выполнение обязательств; -финансовое положение возможности зарубежного партнера (индивидуального или коллективного) и финансовое положение страны в целом; -колебание курса национальной валюты и валютные риски; -сохранность товара при перевозках по стране. Стандартные рекомендации по ведению дел в области торговли с зарубежными странами касаются того, как собрать по возможности самую полную информацию о финансовом положении партнера, как застраховаться от рисков валютного рынка, как составить внешнеторговый контракт, какой метод платежей, т. е. перевода денег из одной страны в другую, выбрать. Серьезными побудительными мотивами для осуществления капиталовложений является вывод фирмы на новый рынок, в те страны, где более низкие издержки производства или более низкие налоговые ставки. Для оценки вариантов, в том числе для сравнения вариантов по выходу на рынок разных стран принимается во внимание следующие критерии: -политическая и экономическая стабильность; -издержки производства; -транспортная инфраструктура; -государственные льготы и символы; -наличие как квалифицированной, так и относительно дешевой неквалифицированной рабочей силы; -емкость рынка данной страны; -наличие требуемых поставщиков сырья, материалов. Существенное значение при анализе предпочтительности того или иного варианта выхода фирмы на мировой международный рынок имеет потенциальная величина трансакционных издержек. Здесь нужна особая тщательность выбора предпочтительных партнеров по трансакциям, изучение конкурентов, знание юридических аспектов трансакций. В противном случае чрезвычайно высокое трансакционные издержки сделают неэффективным принятие того или иного, казалось бы на первый взгляд выгодного, варианта выхода фирмы на новый рынок. При анализе альтернативных вариантов, относящихся к долгосрочным целям, возникает необходимость принятия стратегических инвестиционных решений. Все страны мира, даже самые промышленно развитые,  поощряют инвестирование иностранного капитала в своей стране, так как новые капиталовложения иностранных фирм создают рабочие места, они являются импортом «ноу-хау» и современной технологии. Прямые иностранные инвестиции являются эффективным средством развития экономики страны, если предприятие, созданное в результате таких инвестиций, превосходит предприятие страны по уровню производительности. Польза иностранных инвестиций зависит также от таких факторов, как масштабы кооперации с фирмами и исследовательскими институтами данной стране. При принятии стратегического инвестиционного решения учитываются существенные государственные льготы и стимулы, которые практически во всех странах мира используются для привлечения иностранного капитала. Широко распространены в мировой практике следующие льготы: -предоставление земельных участков иностранным фирмам под строительство заводов или бесплатно, или по очень низким ценам; -создание государством необходимой инфраструктуры или бесплатно, или так же как и первом случае, по очень низким ценам;

осуществление прямых государственных субсидий. Важнейшим внутренним фактором является организационная структура фирмы. Фирмы вынуждены постоянно приспосабливать свою организационную структуру к меняющимся потребностям рынка. Оргструктура фирмы существенно усложняется, если фирма имеет филиалы или дочерние  предприятия за рубежом. Большое значение имеет то, какую долю занимает внешнеэкономическая деятельность фирмы или, другими словами, какая часть мощностей фирмы задействована на внешний рынок. Крупные транснациональные корпорации достаточно часто меняют свою организационную структуру. Управленческая структура фирмы активно занимающейся внешнеэкономической деятельностью должна быть в высшей степени четкой, чтобы предприятие своевременно изменяло цели и приспосабливалось в соответствии с измененными целями к меняющейся ситуации в сфере внешнеэкономической деятельности. Изложив кратко факторы влияния на выбор стратегии внешнеэкономической деятельности фирмы и на претворение в жизнь выбранного варианта, представим процесс выбора стратегии в виде этапов. Этап I. Анализ всех сторон внешнеэкономической деятельности фирмы. При этом необходимо: -анализировать положение фирмы на рынке с теми товарами и услугами, которые фирма выпускает в данный момент; -анализ деятельности фирмы с позиций потребителя товаров и услуг фирмы; -анализ деятельности фирмы с позиций рынка. Этап II. Анализ рынка будущего (анализ спроса и предложения). Фирме важно определить, каким рынок будет в ближайшем будущем, в каком направлении этот рынок развивается и что ждут потребители от фирмы в будущем. При этом необходимо: -сопоставить положение фирмы с емкостью будущего рынка; -проанализировать колебания конъюнктуры рынка. Этап III. Анализ возможностей фирмы: -анализ увеличения объема внешнеэкономической деятельности; -анализ переброски фирмы на другие рынки; -анализ деятельности в новой сфере и прекращение деятельности в старой сфере. Этап IV. Анализ бюджетно-налоговой политики: -бюджетно-налоговая политика внутри страны и ее влияние на фирму; -бюджетно-налоговая политика за рубежом и ее влияние на фирму. Этап V. Влияние тенденции в мировой экономике: -анализ мирового рынка ссудного капитала; -анализ внешнеторговой политики различных стран. Этап VI. Разработка долгосрочной стратегии внешнеэкономической деятельности фирмы: -формулировка глобальной долгосрочной цели внешнеэкономической деятельности; -декомпозиция глобальной цели на подцели; -формулировка вариантов достижения целей внешнеэкономической деятельности; -сравнение вариантов достижения целей внешнеэкономической деятельности. Выработка стратегии внешнеэкономической деятельности фирмы – это процесс сканирования мирового рынка, определения глобальной и локальных целей внешнеэкономической деятельности, выбор предпочтительных сегментов (ниш), где эта деятельность в большей мере позволит достичь выбранных целей, - приведение экспортного потенциала фирмы в соответствие с этими целями, выбор предпочтительных партнеров по экспортно-импортным операциям с целью предотвращения неэффективных международных рыночных трансакций.

36. Функции решения в методологии и организации процесса управления.

Разработка управленческих решений является важным процессом, связывающим основные функции управления: планирование, организацию, мотивацию, контроль. Именно решения, принимаемые руководителями любой организации, определяют не только эффективность ее деятельности, но и возможность устойчивого развития, выживаемость в быстро изменяющемся мире. Принятие эффективных решений - одно из наиболее важных условий эффективного существования и развития организации. Важность процесса принятия решений была осознана чело­вечеством одновременно с началом его сознательной коллективной деятельности. Поэтому вслед за возникновением и развитием теории управления возникла и развивалась теория принятия решений. Современная наука об управлении, а вместе с ней и теория принятия управленческих решений возникли после того, как появились организации в современном понимании. Встречаются два определения теории принятия решений. В расширенном определении принятие решений отождествляется со всем процессом управления. В узком определении принятие решений понимается как выбор наилучшего из множества альтернативных вариантов. В теорию принятия решений имеет смысл включать также и их исполнение, контроль и анализ результатов действий, последовавших за принятым решением. Принятие решений, так же как и обмен информацией, - составная часть любой управленческой функции. Необходимость принятия решений возникает на всех этапах процесса управления, связана со всеми участками и аспектами управленческой деятельности и является её квинтэссенцией. Поэтому так важно понять природу и сущность решений. Решение - это выбор альтернативы. Ежедневно мы принимаем сотни решений, даже не задумываясь, каким образом это делаем. Цена таких решений невысока, да и цену эту определяет сам субъект, их принявший. Существует ряд проблем, касающихся отношений между людьми, здоровья, семейного бюджета, неудачное решение которых может повлечь далеко идущие последствия, но это скорее исключение, чем правило. Каждая управленческая функция связана с несколькими общими, жизненно важными решениями, требующими претворения в жизнь. Планирование: 1.Какова наша сверхзадача или природа нашего бизнеса? 2.Какими должны быть наши цели? 3.Какие изменения происходят во внешнем окружении и как они отражаются и могут отразиться в будущем на организации? 4.Какие стратегию и тактику следовало бы нам выбрать для достижения поставленной цели? Организация деятельности: 1.Каким образом следует структурировать работу организации? 2.Как целесообразно укрупнить блоки выполняемых работ? 3.Как скоординировать функционирование этих блоков, чтобы оно протекало гармонично и не было противоречивым? 4.Принятие каких решений на каждом уровне следует доверять людям, в
частности руководителям? 5.Следует  ли  нам  изменять  структуру  организации  из-за  изменений  во внешней среде? Мотивация: 1.В чем нуждаются мои подчиненные? 2.В  какой  мере  эти  потребности  удовлетворяются  в  ходе  деятельности, направленной на достижение целей организации? 3.Если   удовлетворение  работой      и   производительностью   моих  рабочих возросли, то почему это произошло? 4.Что можем мы сделать, чтобы повысить уровень удовлетворенности работой и производительностью подчиненных?              Контроль: 1.Как нам следует измерять результаты работы? 2.Как часто следует давать оценку результатов? 3.Насколько мы преуспели в достижении наших целей? 4.Если мы недостаточно продвинулись к поставленным целям, то почему это случилось и какие коррективы следовало бы внести? Управленческое решение - это выбор, который должен сделать руководитель, чтобы выполнить обязанности, обусловленные занимаемой им должностью (выбор альтернативы, осуществлённый руководителем в рамках его должностных полномочий и компетенции и направленный на достижение целей организации). Принятие решений является основой управления. Цель управленческого решения - обеспечение движения к поставленным перед организацией задачам. Поэтому наиболее эффективным организационным решением явится выбор, который будет на самом деле реализован и внесет наибольший вклад в достижение конечной цели. Основными критериями отличающими управленческие решения являются: 1.Цели. Субъект управления (будь то индивид или группа) принимает решение исходя не из своих собственных потребностей, а в целях решения проблем конкретной организации. 2.Последствия. Частный выбор индивида сказывается на его собственной жизни и может повлиять на немногих близких ему людей. Менеджер выбирает направление действий не только для себя, но и для организации в целом и её работников, и его решения могут существенно повлиять на жизнь многих людей. Если организация велика и влиятельна, решения её руководителей могут серьёзно отразиться на социально - экономической ситуации целых регионов. Например, решение закрыть нерентабельное предприятие компании может существенно повысить уровень безработицы. 3.Разделение труда. Если в частной жизни человек, принимая решение сам его и выполняет , то в организации существует определённое разделение труда: одни работники (менеджеры) заняты решением возникающих проблем и принятием решений , а другие (исполнители) - реализацией уже принятых решений. 4.Профессионализм. В частной жизни каждый человек самостоятельно принимает решения в силу своего интеллекта и опыта. В управлении организацией принятие решений - гораздо более сложный, ответственный и формализованный процесс, требующий профессиональной подготовки. Далеко не каждый сотрудник организации, а только обладающий определёнными профессиональными знаниями и навыками наделяется полномочиями самостоятельно принимать определённые решения. Поэтому человек, чья работа связана с принятием управленческих решений, должен научится правильно подходить к этим задачам, с одной стороны, не теряя из виду уникальность возникающих проблем, а с другой - не изобретая велосипед для их решения. Для этого, теория менеджмента и выделяет процесс принятия управленческого решения как структурированный процесс с конкретным содержанием и механизмом.

37. Типология управленческих решений.

Для разработки и принятия адекватного рассматриваемой проблеме управленческого решения эта работа должна строиться на основе научной классификации управленческих решений. В настоящее время используется типология управленческих решений, основанная на разнообразных классификационных признаках. Наиболее широко распространена их классификация по следующим основаниям: -сфера деятельности; -сроки действия; -цели; -вид лица принимающего решение (ЛПР); -уникальность управленческого решения; -полнота исходной информации; -степень обоснованности решения; -ранг управления; -масштабность решения; -объект воздействия решения; -метод формализации; -форма отражения; -способ передачи. В зависимости от сферы деятельности в предлагаемой классификации выделяют экономические, организационные, технические, коммуникативные управленческие решения. Экономические решения призваны дать ответ на вопросы: что производить? какое количество продукции найдет сбыт? какой уровень производственных затрат оптимален? по какой цене следует реализовывать готовую продукцию? какие экономические выгоды даст производство инвестору и обществу в целом? Организационные решения предполагают разрешение проблем организации производства продукции и дают ответы на следующие вопросы: где географически следует разместить производство? какие производственные помещения потребуются для организации производства? каковы потребности в персонале? При этом организационные решения должны содержать конкретные мероприятия по удовлетворению производственных потребностей предприятия. Технические управленческие решения решают проблему выбора технологии производства продукции, технического оснащения производственных подразделений фирмы и их совершенствования. Коммуникативные решения предполагают мероприятия по установлению, поддержанию и совершенствованию связей организации с субъектами внешней среды, а так же организацию связей между элементами организационной структуры самого предприятия. Исходя из сроков действия и влияния на перспективы развития, управленческие решения подразделяют на оперативные, тактические и стратегические. Оперативные решения выполняют корректирующую роль непосредственно в ходе производственной деятельности предприятия, решая внезапно возникающие проблемы, не терпящие отлагательства. Тактические управленческие решения ориентированы на кратко и среднесрочную перспективу и проблемы производственно-технического характера. Стратегические управленческие решения призваны обеспечить выполнение организацией ее миссии и, за счет этого, ее выживание в условиях жесткой конкуренции. По целям различают коммерческие и некоммерческие управленческие решения. Коммерческие решения предполагают осуществление действий направленных на достижение определенного экономического эффекта: увеличение объемов оборота, увеличение валового дохода или прибыли. Управленческие решения некоммерческого характера непосредственно не преследуют экономические цели. Они направлены на создание социального имиджа фирмы, социальное развитие муниципального или регионального сообщества, в рамках которого функционирует организация, решение проблем охраны окружающей среды, улучшение условий труда и отдыха работников, а так же развитие некоммерческих направлений деятельности организации. В зависимости от вида лица, принимающего решение, и организации выработки управленческие решения могут быть коллективными или индивидуальными (личными). Приоритетность тех или иных решений в конкретной организации определяется стилем руководства, степенью централизации организационной структуры и управления, располагаемым бюджетом времени для принятия и реализации управленческого решения. Степень уникальности управленческих решений позволяет говорить о рутинных (нетворческих) и уникальных (творческих) решениях. В деятельности любой организации встречаются как часто повторяющиеся, стандартные ситуации, так и новые нестандартные проблемы. Для преодоления повторяющихся проблем необходимо разрабатывать стандартные процедуры, комплекс которых составляет содержание рутинных (нетворческих) управленческих решений. Нестандартные проблемы требуют в каждом случае выявления составляющих элементов, имеющихся ограничений, выработки и анализа множества допустимых вариантов решения данной проблемы, что придает управленческому решению творческий характер. Полнота исходной информации предполагает разделение управленческих решений на решения, принимаемые в условиях определенности, риска и неопределенности. Решение принимается в условиях определенности, когда руководитель точно знает результат каждого из альтернативных вариантов решения. Примером могут служить инвестиции в депозитные сертификаты или государственные облигации. Решение считается принимаемым в условиях риска, если известна вероятность всех альтернативных решений. При этом сумма вероятностей всех альтернатив должна быть равна единице. Решение принимается в условиях неопределенности тогда, когда невозможно определить вероятность потенциальных результатов. Обычно при принятии управленческого решения лица, принимающие управленческие решения основываются на интуиции, суждениях или рациональном выборе. В соответствии с критерием обоснованности управленческие решения могут быть интуитивными, основанными на суждении и рациональными. В свою очередь управленческие решения, основанные на суждении, в зависимости от характера людей, принимающих решение, подразделяют на уравновешенные, импульсивные, инертные и рискованные. По рангу управления или уровню иерархии управленческие решения подразделяются на решения высшего, среднего и нижнего уровней. В современных организациях наибольшее количество решений принимается на среднем уровне. Зачастую и решения высшего уровня подготавливаются и разрабатываются на среднем уровне управления. В зависимости от масштабности управленческие решения подразделяют на комплексные – предназначенные для решения многофакторных проблем, имеющих сложную внутреннюю структуру, и частные, которые применяются в решении частных вопросов деятельности организации. По направленности управленческих решений на объекты внешней или внутренней среды они подразделяются на внешние и внутренние решения. При этом следует исходить из того, что управленческое решение не может изменить факторы внешней среды. Внешнее управленческое решение призвано корректировать связи организации с окружающим миром в интересах осуществления миссии или достижения целей организации. По методу формализации и представления управленческие решения могут иметь вид текстового документа, графической или математической модели. Наиболее часто используются комбинированные способы формализации управленческих решений. Например, решение об объемах производства продукции может быть принято на основе графического метода определения порога рентабельности и порогового количества производимой продукции. Графические построения при этом, как правило, сопровождают пояснительной запиской. Каждое управленческое решение облекается в конкретную форму. Наиболее распространенны следующие формы: план, программа, приказ, распоряжение, указание и просьба. Форма отражения имеет большое значение в сложных организационных системах, имеющих как вертикальные, так и горизонтальные управленческие связи. Разработанные управленческие решения для их реализации необходимо довести до соответствующих исполнителей и заинтересованных лиц. В этой связи по способу передачи различают вербальные, письменные и электронные управленческие решения. Организационное решение – это выбор, который должен сделать управляющий, чтобы выполнить обязанности, обусловленные занимаемой им должностью. Цель организационного решения – обеспечение движения к поставленным перед организацией задачам. Поэтому наиболее эффективным организационным решением явится выбор, который будет на самом деле реализован и внесет наибольший вклад в достижение конечной цели. Организационные решения можно квалифицировать как запрограммированные и незапрограммированные. Запрограммированное решение – это выбор, путь к которому ведет через конкретную последовательность этапов или действий. Программирование можно считать важным вспомогательным средством в принятии эффективных организационных решений. Определив, каким должно быть решение, руководство снижает вероятность ошибки. Этим также экономится время, поскольку подчиненным не приходится разрабатывать новую правильную процедуру всякий раз, когда возникает соответствующая ситуация. Незапрограммированное решение – это выбор, который приходится делать в новой или неопределенной ситуации с неизвестными факторами воздействия, которые в определенной мере новы, внутренне не структурированы. К числу незапрограммированных можно отнести решения следующего типа: какими должны быть цели организации, как улучшить продукцию, как усовершенствовать структуру управленческого подразделения, как усилить мотивацию подчиненных.

алльный метод.

42. Анализ внешней среды и ее влияния на реализацию альтернатив.

Организация и окружающая ее среда – это единая система, и если происходит сбой в одном из ее элементов, вся система подвергается риску. Поэтому, прежде чем реализовать УР, необходимо проанализировать различные альтернативные решения и возможные последствия. Внешняя среда организации подразделяется на микровнешнюю и макровнешнюю. Микровнешняя среда организации – это совокупность субъектов и фактов, воздействующих на возможность организации достичь поставленных целей (сама организация, поставщики, посредники, потребители, конкуренты, инвесторы, финансово-кредитные учреждения, средства массовой информации, органы государственной и местной власти, рынки, субъекты хозяйствования). Организация управляет процессом формирования своей микровнешней среды, а эффективность ее деятельности напрямую зависит от того, какое УР будет принято по выбору партнеров. Так, принимая решения о выборе деловых партнеров, необходимо проанализировать их надежность, деловую репутацию, финансовую надежность, уровень развития материально-технической базы, методы ценообразования на различных рынках, сервисное обслуживание, уровень доверия, озможности выхода на региональные, международные рынки. Отношения организации с микровнешней средой регламентируются двусторонними договорами или соглашениями, имеющими юридическую силу. Это факторы прямого воздействия, а задача разработки и реализации эффективного решения должна решаться на основе всестороннего анализа этих факторов. Макровнешняя среда организации – это совокупность факторов косвенного воздействия на все субъекты микровнешней среды организации (политические, социальные, экономические, правовые, научно-технические, социально-культурные, природные, географические, демографические). Анализ макровнешней среды организации дает возможность приспособить успешную деятельность в соответствии с условиями. Политические факторы характеризуют уровень стабильности политической обстановки, защиту государством интересов предпринимателей, его отношение к различным формам собственности. Социально-экономические факторы характеризуют жизненный уровень населения, покупательскую способность разных слоев населения и организаций, демографические процессы, стабильность финансовой системы, инфляционные процессы. Правовые факторы характеризуют законодательную систему, включая нормативно-правовую базу по защите окружающей природной среды, стандартизацию производства и потребления продукции, защиту прав потребителей, законодательное регулирование рекламной деятельности, регулирование внешних и внутренних взаимоотношений государственной и местной власти, систем управления. Научно-технические факторы дают преимущества тем организациям, которые быстро берут на вооружение достижения НТП. Социокультурные факторы оказывают влияние на деятельность организации, так как предпочтение потребителя формируется на основе культурных, исторических, местных традиций. Природные факторы характеризуют наличие природных ресурсов и состояние окружающей природной среды. Организации не могут прямым воздействием изменить макровнешнюю среду, однако иногда они активно и даже агрессивно оказывают на нее косвенное воздействие с целью более эффективного приспособления к ней. Основные свойства внешней среды организации: объемность, сложность, неопределенность, подвижность, коммуникабельность. При разработке, принятии и реализации управленческих решений необходимо проанализировать ее объемность, т. е. определить с каким числом элементов внешней среды организация взаимодействует. Если их от 7 до 10, то это большая объемность, до 4-6 элементов – средняя объемность, до 3-х – малая. Неопределенность макросреды характеризуется неполнотой или неточностью информации о текущем или перспективном состоянии элементов внешней среды, об условиях реализации решения, в том числе о связанных с ними затратах и результатах. Неопределенность, связанная с возможностью возникновения в ходе реализации решения неблагоприятных ситуаций и последствий, – это риск. Все, что потенциально позволяет снизить степень неопределенности, считается информацией (факты, оценки, прогнозы, связи, используемые для снижения или устранения возможных нежелательных последствий взаимоотношений фирмы с факторами внешней среды). Подвижность внешней среды характеризуется быстротой изменения параметров или их обновления. Параметры подвижности: количество, время, качественные показатели. Коммуникабельность объекта с внешней средой имеет существенное значение для обмена информацией между ними, так как от этого зависит качество УР. Коммуникация считается успешной, если получатель информации понимает ее содержание адекватно тому смыслу, который в нее вкладывает отправитель.

43. Условия неопределенности и риска.

Источники и виды неопределенности. Возникающие в управленческой деятельности неожиданные ситуации достаточно часто требуют срочных и часто неординарных действий, сопряженных с риском. Появившиеся проблемы и связанный с их решением риск может иметь явный и неявный характер. Все зависит от поступающей информации. В первом случае она более определенна, во втором - слабо сигнализирует о надвигающейся опасности. Очень важно не игнорировать сигналы, а усилить наблюдение за ходом событий. По критерию определенности информации различают решения, принятые в условиях: 1)определенности, 2)вероятностной определенности (риска), 3)в условиях неопределенности (ненадежности). Если решение принимается в условиях определенности (достоверности), то увеличивается оперативность разработки, уменьшаются затраты на выбор целесообразного варианта. Преиму­щество подобной ситуации: все переменные для расчетов вводятся самим субъектом управления при одном и том же состоянии объективных условий (объекта). Если решение принимается в условиях риска (измеримой неопределенности), то с помощью введения вероятностных оценок неопределенность в значительной мере уменьшается. Риск заключается в возможных ошибках при оценке степени вероятности наступления условий (событий). Поэтому полагаются не только на расчеты, используются также опыт, интуиция и искусство руководителя. Эти качества особенно необходимы при разработке решений в условиях неопределенности, когда установить вероятность наступления событий и потенциальных результатов невозможно. Происходит это под воздействием новых, сложных факторов, учесть которые затруднительно. Сущность неопределенности проявляется в том, что при наличии неограниченного количества состояний объективных условий оценка вероятности наступления каждого из этих состояний невозможна из-за отсутствия способов оценки. Критерий выбора решений в этих обстоятельствах определяется склонностями и субъективными оценками лица, принимающего решение. Задача сводится к уменьшению неопределенности путем сведения ее к условиям риска. Определенную роль при этом играет постановка таких вопросов: 1.Насколько велика существующая неопределенность? 2.Что следует сделать, чтобы ее уменьшить? 3.Каковы затраты на ее уменьшение? 4.Какова степень неопределенности в ходе осуществления некоторого курса? Решающее слово остается за руководителем, хотя не исключается обсуждение проблем с коллегами, экспертами, представителями общественных органов. Часто такие решения приходится принимать в быстроменяющейся (экстремальной) обстановке. Наиболее характерны они для социально-экономических систем, политической и наукоемкой среды. В процессе принятия решений возникают различные виды неопределенности в зависимости от причин ее появления. В частности выделяется неопределенность: 1.количественная, обусловленная значительным числом объектов или элементов в ситуации; 2.информационная, вызванная недостатком информации или ее неточностью по техническим, социальным и другим причинам; 3.стоимостная из-за слишком дорогой или недоступной платы за определенность; 4.профессиональная как следствие недостаточного профессионализма лица, принимающего решение; 5.ограничительная (вызванная ограничениями в ситуации принятия решений, например ограничения по времени); 6.внешней среды, связанная с ее поведением или реакцией конкурента на процесс принятия решения. Условия неопределенности при принятии решений характеризуются отсутствием достаточного количества информации для целесообразной организации действий. Качество процесса разработки решений зависит от полноты учета всех факторов, оказывающих влияние на последствия принятых решений. Неопределенность может быть устранена полностью или частично двумя путями: углубленным изучением имеющейся информации либо приобретением недостающей информации.

Риск и его разновидности. В отечественной экономике на данном этапе ее развития риск в процессе принятия решений особенно вероятен вследствие не уменьшающейся неопределенности политической ситуации, не­устойчивости экономической среды, отсутствия гарантии получения ожидаемого результата, предотвращения потерь. В рыночной экономике неизмеримо расширилось рисковое поле, с одной стороны, за счет проявления случайных факторов во взаимоотношениях потребителей с производителями и иными элементами внешней среды. С другой стороны, возможность риска усилилась частной (долевой) собственностью предпринимателя на хозяйственные объекты. Наличие конкурентной среды стимулирует принятие управляющими и менеджерами рискованных решений в части внедрения новых технологических процессов и информационных технологий, использова­ния новейшего оборудования, создания новых товаров. Это обеспечивает им сохранение и укрепление своей ниши на рынке, увеличение объема продаж, финансовую стабильность. Природа риска в рыночной экономике обусловлена следующими факторами: 1.ограниченной сферой государственного регулирования хозяйственной деятельности; 2.усилением роли случайных факторов во взаимодействии предприятия с внешней средой; 3.частной  (и  её  видами)  собственностью  предпринимателя,  ее
владением, пользованием, распоряжением; 4.конкурентной     борьбой    товаропроизводителей     и    других хозяйствующих субъектов; 5.всеобъемлющим   характером   риска,   распространяющимся   на
сферы общественной жизни, как производственную,  так и непроизводственную. В самом широком смысле риск - это опасность возникновения ущерба. Предметом риска при принятии решений являются потери ресурсов: материальные, трудовые, финансовые, информационные, интеллектуальные или недополученные доходы (ниже ожидаемых), т.е. если риск не оправдался, лицо, принимающее решение может в худшем случае понести потери затраченных средств (сверх запланированных), либо недополучить сумму ожидаемых доходов. К типичным признакам рисковых ситуаций относятся: 1.величина потенциального ущерба (или выигрыша); 2.вероятность    наступления    последствий    принятого    решения (неизбежные потери не являются риском); 3.альтернативность выбора (рисковать или не рисковать); 4.неопределенность условий: чем она выше, тем больше риск; 5.возможность     управления     риском     (совершение     действий, уменьшающих или увеличивающих величину или вероятность ущерба); 6.надежда на успех.

44. Приемы разработки и выборов управленческих решений в условиях неопределенности и риска. Ответ 43.

Разновидностей рисков множество. Допустимый риск влечет за собой потерю прибыли, критический – выручки (полной стоимости проданного товара), катастрофический риск приводит к гибели предприятия из-за утраты имущества и банкротства. Источником возникновения рисков при принятии решения могут быть и психологические особенности руководителя, которые в отношении к риску могут проявляться в диапазоне от перестраховки (риск бездействия) до авантюризма (действия за пределами оправданного риска). С целью исключения возможности провала либо предупреждения значительного

ущерба при принятии решений необходимо анализировать риск и определять его последствия. Назначение анализа риска – дать руководителям и потенциальным партнерам необходимые данные о целесообразности участия в проекте и предусмотреть меры по защите от возможных финансовых потерь. При анализе риска в процессе принятия решений используются принципы, предложенные американским экспертом Б. Берммером: 1.потери от риска независимы друг от друга; 2.потеря по одному направлению из «портфеля рисков» не обязательно увеличивает вероятность потери по другому; 3.максимально возможный ущерб не должен превышать финансовых возможностей участника. Риски подразделяются на два типа: 1.динамический; 2.статический. Динамический риск – это риск непредвиденных изменений стоимости основного капитала или рыночных, политических условий, которые могут привести как к потерям, так и к дополнительным доходам. Статический риск – это риск потерь реальных активов из-за нанесения ущерба собственности, а также потерь дохода по причине недееспособности организации. Этот риск приводит только к потерям. По технологии проведения различают два взаимодополняющих вида анализа рисков: 1.качественный; 2.количественный. Качественный анализ может быть сравнительно простым, его главная задача – определить факторы риска, этапы и работы, при выполнении которых он возникает. Количественный анализ означает численное определение размеров рисков отдельных и проекта в целом. Все факторы, так или иначе влияющие на риск, можно условно разделить на две группы: 1.объективные; 2.субъективные. К субъективным относятся факторы, характеризующие непосредственно данную фирму. Это производственный потенциал, техническое оснащение, организация труда, его производительность, уровни специализации, техники безопасности. Объективные факторы не зависят от деятельности предприятия (инфляция, конкуренция, политические и экономические кризисы). Специалисты признают, что рискованные решения определяются внешней средой и индивидуальными свойствами личности. Большинству рискованных решений соответствует средняя величина риска – в пределах 20%, хотя с учетом специфики ситуации выбор руководителя может быть и иным. Управленческое поведение при принятии решений в условиях риска отличается некоторой спецификой.

На начальном этапе происходит признание рискованной ситуации и оценивается возможность принятия ее для конкретного управляющего. На втором – производится оценка степени риска. Третий этап характеризуется выбором действий, которые могут проявляться как по отношению к внешней, так и относительно внутренней среды предприятия. Влияние на внешнюю среду может включать воздействие на линию поведения партнеров при заключении договоров и коммерческих сделок. Приспособление к риску через фактор внутренней среды предполагает сбор дополнительной информации, разработку новых альтернатив, выигрыш во времени. Рискованные операции приносят больше прибыли, чем устоявшиеся, отработанные. Глубокое рассмотрение особенностей ситуаций, связанных с неопределенностью и риском, позволяет использовать определенные приемы при разработке в этих условиях управленческих решений.

45. Эффективность решений.

В экономической науке под эффективностью понимают соотношение между результатами финансово-хозяйственной деятельности, характеризующимися как правило прибылью, и затратами, вызвавшими получение этой прибыли. Эффективность определяется на основании соответствующих показателей финансово-хозяйственной деятельности. В качестве таковых могут быть использованы: балансовая прибыль, прибыль, остающаяся в распоряжении предприятия, доходы по ценным бумагам, дивиденды, прирост прибыли, обусловленный теми или иными обстоятельствами, среднегодовая стоимость основных и оборотных средств, затраты на обновление основных средств, содержание и обеспечение аппарата управления. При оценке эффективности сложных объектов их условно дифференцируют на более простые составляющие. На основании, рассчитанных частных оценок эффективности отдельных элементов объекта, получают возможность выработки обобщающей оценки эффективности, учитывающей различные факторы. Особый интерес вызывает применение экспертных методов оценки эффективности. Они могут применяться как при наличии определенной статистической базы производственно-хозяйственной деятельности фирмы, так и на вновь создаваемом предприятии. В первом случае задача экспертов сводится к определению значимости частных оценок эффективности, во втором–к выработке согласованного мнения о возможной эффективности деятельности предприятия в новой полосе бизнеса. К числу показателей эффективности относят показатели рентабельности, показатели деловой активности, показатели фондоотдачи и фондоемкости.

В общем плане под эффективностью управления предприятием понимают результативность управления деятельностью предприятия, которая является следствием способности менеджеров разрабатывать эффективные управленческие решения и добиваться достижения поставленных целей. Многие экономисты высказывают мнение о том, что эффективность управления представляет собой функцию двух переменных: затрат на разработку управленческих решений и содержание аппарата управления, с одной стороны, и результатов управленческой деятельности, отражающихся в изменении значений показателей, которыми оценивается состояние объекта управления. Уровень экономической эффективности является важнейшей характеристикой системы управления и качества принимаемых управленческих решений. При оценке эффективности управленческих решений необходимо обеспечить синтез экономических и социальных аспектов управления. В соответствии с этим должна разрабатываться и система критериев оценки эффективности. В качестве критериев эффективности могут быть использованы такие показатели, как прирост прибыли, объемов производства и реализации продукции, изменение сроков окупаемости капиталовложений, повышение оборачиваемости оборотных средств, прирост экономической рентабельности, сокращение затрат на содержание управленческого аппарата. В конечном итоге, почти все они приводят к увеличению прибыли предприятия. Количественные изменения, полученные в результате реализации управленческого решения, называют экономическим эффектом. В качестве базы при определении экономического эффекта принимаются запланированные значения показателей финансово-хозяйственной деятельности на действующем предприятии или аналогичных предприятий для вновь создаваемых фирм. Процесс оценки эффективности управленческих решений не является самоцелью, а выступает в качестве рычага для использования резервов повышения эффективности общественного производства. Оценка эффективности управленческого решения выступает мерой целесообразности изменений в системе управления предприятием, фирмой и, в конечном счете, должны определять характер и содержание конкретных изменений в деятельности предприятия, организации. Экономическая оценка эффективности управленческого решения не может рассматриваться в отрыве от оценки эффективности производства. Но прямое использование оценки эффективности производства может оказаться нечувствительным к изменениям в управлении. Поэтому необходимо искать более конкретные, узкие показатели эффективности самого управления.

46. Контроль реализации управленческих решений.

Контроль - это одна из основных функций управления, пред­ставляющая собой процесс обеспечения достижения целей, по­ставленных организацией, реализации принятых управленческих решений. При помощи контроля руководство организации определяет правильность своих решений и устанавливает потребность в их корректировке. Процесс контроля - это, с одной стороны, процесс установления стандартов, измерения фактически достигнутых результатов и их отклонения от установленных стандартов; с другой - процесс отслеживания хода выполнения принятых управленческих решений и оценки достигнутых результатов в ходе их выполнения. Именно результаты контроля являются основанием для ру­ководителей организации корректировать принятые ранее решения, если отклонения в ходе реализации принятых ранее решений значительны. Основная причина необходимости контроля - это неопре­деленность, являющаяся неотъемлемым элементом будущего и присущая любому управленческому решению, выполнение которого предполагается в будущем. Между прогнозировавшимся развитием ситуации при принятии управленческого решения и реальным развитием ситуации принятия решения всегда неизбежны некоторые отклонения, т.к. принятие решения осуществляется на основании того или иного видения ситуации, которая всегда является неполной. Насколько удачна модель и эффективно принятое управленческое решение, зависит от профессионализма менеджера, принимающего решения. Поэтому при осуществлении контроля оценивается и измеряется как ход выполнения принятых организацией решений, так и соответствие принятых ранее решений реализовавшемуся развитию ситуации принятия решения. Исполнители принятых решений - люди, а не машины и возможны отклонения в ходе выполнения
принятых решений, и по этой причине,  например может быть неэффективным взаимодействие работ между различными подразделениями   внутри организации, может быть недостаточно правильно понято задание, наконец, исполнитель может заболеть, его может переманить конкурент. Отсутствие надежной системы контроля и как следствие эффективной обратной связи может привести организацию к кризисной ситуации. Если принятое ранее решение оказалось недостаточно эф­фективным или ошибочным, то именно хорошо отлаженная система контроля может позволить своевременно это установить и внести коррективы в действия организации. Это справедливо и для решений, содержащих элемент риска. Точно так же именно система контроля позволяет выявить те положительные аспекты и сильные стороны, которые определились в организации при осуществлении ее деятельности. Любая функция управления может эффективно действовать только при наличии эффективно действующей системы контроля. Функция контроля является всеобъемлющей. Она не является только полномочиями специально назначенного контролера. Функцию контроля должен осуществлять любой руководитель. Контроль подразделяется на: Предварительный; Текущий; Заключительный. Предварительный контроль осуществляется до начала работ. На этом этапе контролируются правила, процедуры и линия поведения, чтобы убедиться, что работа развивается в правильном направлении. На этом этапе контролируются человеческие, материальные и финансовые ресурсы. Контроль поступающей и исходящей из организации информации – это самостоятельная управленческая задача, которой ни один руководитель не вправе пренебрегать. Текущий контроль осуществляется непосредственно в ходе выполнения работ организацией в соответствии с принятыми решениями. Он осуществляется непосредственным начальником и основан на измерении фактических результатов проделанной работы.

Основным инструментом осуществления контроля является обратная связь. Она позволяет установить наметившиеся отклонения в ходе выполнения работ и принять корректирующие решения. Заключительный контроль осуществляется после того, как работа выполнена. Если в процессе заключительного контроля отсутствует возможность непосредственно влиять на ход выполнения работы, то результаты контроля могут быть учтены при проведении последующих работ. Еще одной важной функцией заключительного контроля является его определяющая роль при реализации функции мотивации. Мотивация осуществляется по результатам контроля. Основными составляющими процесса контроля являются выработка стандартов и критериев, сопоставление с ними реальных результатов, осуществление корректирующих действий. Стандарты - это конкретные цели, степень достижения которых может быть измерена. Для каждой из таких целей должны быть определены временные рамки их выполнения и критерии, позволяющие оценить степень их достижения при выполнении работы. Только четкие количественные показатели позволяют сопоставить конкретные результаты работы, конкретные результаты принятых решений с запланированными. Не любая цель может быть выражена количественно, но, используя аппарат обследований и опросов, экспертных оценок, можно получить инструментарий, позволяющий оценить степень достижения цели, не имеющей четкого количественного выражения. Для оценки степени достижения такого рода целей могут быть использованы косвенные количественные критерии. Так, например, для оценки степени удовлетворенности работой исполнителей может служить такой критерий, как процент сотрудников, уволившихся за год из организации. Отсутствие же возможности измерить результат принятого ранее решения и выполненной работы делает невозможным реальное осуществление контроля. Измеримость степени достижения цели позволяет определить, выполнены ли установленные стандарты, т. е. реализовать вторую составляющую процесса контроля. На этой стадии также важно определить норму допустимого отклонения от стандарта, которая устанавливается с учетом масштаба и поэтому часто может выражаться в процентах или долях единицы. На этой стадии принимается решение о целесообразности корректировки принятых ранее решений. Основная задача контроля на этой стадии состоит в том, чтобы выявить действительно важные отклонения. Затраты на осуществление контроля не должны превышать полученного в результате осуществления контрольных мероприятий эффекта. Третья составляющая контроля - принятие необходимых корректирующих решений. В зависимости от сопоставления результатов выполненной работы, принятого ранее решения со стандартом, если отклонения незначительны, можно ничего не предпринимать. Если отклонения превышают допустимую норму, то необходимы корректирующие действия. Однако может случиться, что изменившаяся ситуация принятия управленческого решения потребует пересмотра принятых ранее стандартов и установленных норм. Действительно, если дорога резко изменила направление, то сохранение направления движения может оказаться для организации чреватым большими неприятностями. При установлении системы контроля целесообразно при­держиваться таких принципов, как: 1.осмысленность и однозначное восприятие стандартов  сотрудниками; 2.двустороннее общение с сотрудниками; 3.отсутствие чрезмерного контроля; 4.установление жестких, но достижимых стандартов; 5.вознаграждение за достижение установленных стандартов и норм. Контроль должен быть своевременным и гибким, ориентированным на решение поставленных организацией задач и соответствующим им. Непрерывность контроля может быть обеспечена специально разработанной системой мониторинга хода реализации работ и принятых решений. Эффективное функционирование системы контроля в современном управленческом контуре невозможно без использования современной вычислительной техники и современных систем поддержки и сопровождения процесса выработки и принятия управленческих решений.

47. Управленческие решения и ответственность.

Ответственности руководителя возникает в случае причинения вреда организации или элементам ее внешней среды. Ответственность за результаты принятого решения и его исполнения (или неисполнения) - весьма важный фактор управленческой деятельности, поэтому менеджер в процессе разработки управленческого решения должен оценить возможную меру ответственности в случае выбора каждой из возможных альтернатив. Для этого необходимо определить вид ответственности и степень, в которой менеджеры ответственны перед другими людьми или группами как внутри организаций, так и вне их. Под ответственностью будем понимать принуждение к соблюдению и исполнению определенных требований, норм и правил. Такие требования и нормы могут быть выработаны и установлены: государством (законом) - и тогда речь идет о юридической ответственности; руководством определенной организации - в этом случае ответственность можно определить как корпоративную; гражданским обществом - тогда ответственность является социальной; группой людей в процессе межличностного общения - такая ответственность называется моральной. Чтобы выяснить, перед кем ответствен руководитель, необходимо знать, кому и как он подотчетен. Подотчетность - это способ осуществления ответственности. Подотчетность определяется видом, методами и процедурами контроля, под которым находится менеджер и его решения. Наиболее распространенным видом ответственности руководителей является корпоративная ответственность, средством реализации которой служит механизм иерархического контроля. Ответственность и подотчетность в организации невозможны без авторитета, выраженного в праве руководить. Это право осуществляется с помощью скалярной цепи - канала отдачи команд, идущих сверху вниз, и обратного канала ответственности и подотчетности, идущего снизу вверх. Вышестоящие, согласно иерархической структуре, подразделения принимают решения, обязательные для исполнения нижестоящими, и имеют право вмешиваться в их действия. Нижестоящее подразделение обладает, определенной степенью свободы в рамках поставленных перед ним задач и ограничений. Эта свобода заключается в возможности принятия самостоятельных решений в рамках делегированных ему полномочий. Профессиональной обязанностью каждого руководителя является принятие управленческого решения в соответствии с делегированным ему объемом полномочий. В современной эффективно функционирующей организации занятие руководящего поста происходит по праву компетентности и принятого в организации порядка. Компетентность руководителя определяется эффективностью принимаемых им решений и умением принятое решение реализовать. В управлении принятие решения - более систематизированный процесс, чем в частной жизни. Менеджер выбирает направление действий не только для себя, но и для организации и других работников. Управленческие решения могут сильно влиять на жизнь многих людей, по меньшей мере каждого из тех, кто работает с принявшим решение руководителем, и, возможно, каждого в организации. Если организация велика и влиятельна, решения ее высших руководителей могут определяющим образом изменять местное окружение. Ответственность за принятие важных управленческих решений - тяжелое моральное бремя, что особенно ярко проявляется на высших уровнях управления. Однако руководители любого ранга имеют дело с собственностью, принадлежащей другим людям, и через нее влияют на их жизнь. Если руководитель решает уволить подчиненного, последний может сильно пострадать. Если плохого работника не остановить, может пострадать организация, что отрицательно скажется на ее владельцах и всех сотрудниках. Подобно процессу коммуникаций, принятие решений отражается на всех аспектах управления. Принятие решений - часть каждодневной работы управляющего. Каждый руководитель играет свою роль в межличностном общении, информационных обменах и принятии решений. В области принятия решений Минцберг выделил четыре роли руководителя: Предприниматель; Специалист по исправлению нарушений в работе; Распределитель ресурсов; Специалист по достижению соглашений. Поскольку характер работы менеджера зависит от уровня управления, на котором он находится, существуют различия и в характере решений, принимаемых на разных уровнях. Корпоративная ответственность в зависимости от вида санкций может быть дисциплинарной и материальной. Дисциплинарная ответственность - форма воздействия, использующая дисциплинарные взыскания: замечание, выговор, перевод на низшую должность, увольнение. Материальная ответственность - обязанность сотрудника возместить организации, в которой он работает, имущественный ущерб, причиненный по его вине. Кроме формальных видов ответственности, руководитель несет за свои решения еще и неформальную - моральную ответственность - необходимость следовать нормам человеческих отношений, механизмом реализации которой является организационная культура. Под организационной культурой понимается вся совокупность групповых ценностей, норм поведения и способов деятельности, разделяемых членами организации. Организация, существующая достаточно долго, формирует в себе определенную культуру. В организации действуют довольно мощные психологические факторы, обеспечивающие соответствие принимаемых решений организационной культуре, ее ценностям, традициям, нормам поведения. Если принятое решение выпадает из этой культуры, то ставит под сомнение авторитет руководителя и требует от него трудных и болезненных объяснений. Таким образом, устанавливая неписаные правила, организационная культура ограничивает принимаемые решения еще и определенным кругом моральных принципов, норм и традиций и тем самым заполняет бреши, неизбежно оставляемые механизмами формального контроля.

63. Персонал предприятия как объект управления.

Персонал компании – это один из главнейших ресурсов, обеспе­чивающих успешное развитие бизнеса. Условием для успешного развития предприятия служит сбалансированность интересов его собственников, персонала и клиен­тов. Сравнительная оценка подходов.

Необходимо представить признаки персонала – это наличие трудовых отношений с работодателем, которые должны быть законодательно оформлены обладание определенными качественными характеристиками (профессией, специальностью, компетентностью, квалификацией); целевая направленность деятельности персонала, т. е. обеспечение достижения целей организации. Также в кадровое поле организаций, не являясь персоналом, могут входить акционеры, не работающие в данной организации, и совет директоров, консалтинговые, аудиторские и контролирующие организации, заключившие договор на определенное время или на выполнение оговоренных работ. Персонал организации можно классифицировать по некоторым качественным признакам: 1) по месту в управленческой структуре персонал можно подразделить на руководителей (высшего звена, заместителей, среднего звена, линейных), специалистов (юристов, экономистов, психологов, маркетологов), технический персонал, рабочих (основных, вспомогательных), обслуживающий персонал (уборщиков, грузчиков); 2) по профессиональной структуре – инженерно-технические работники, маркетологи, экономисты; 3) по уровню квалификации – рабочие 1 – 6 разрядов; 4) по половозрастной структуре – мужчины, женщины; работники разных возрастных групп;

5) по стажу работы – общему и специальному, работники с общим или специальным стажем работы (1 год, 5, 10, 25 лет); 6) по уровню образования – работники с ученой степенью, высшим, неоконченным высшим, средним специальным, средним, неоконченным средним образованием – и прочие классификационные признаки.

Основу концепции управления персоналом организации в настоящее время составляют возрастающая роль личности работника, знание его мотивационных установок, умение их формировать и направлять в соответствии с задачами, стоящими перед организацией. При переходе к рынку происходит медленный отход от иерархического управления, жесткой системы административного воздействия, практически неограниченной исполнительной власти к рыночным взаимоотношениям, отношениям собственности, базирующимся на экономических методах. Поэтому необходима разработка принципиально новых подходов к приоритету ценностей. Главное внутри организации – работники, а за пределами – потребители.

64. Место и роль управления персоналом в системе управления предприятием.

Управляющие персоналом – это самостоятельная группа профессиональных специалистов-менеджеров, главные цели которых – повышение производственной, творческой отдачи и активности персонала, разработка и реализация программы развития кадров. Основной задачей управления человеческими ресурсами является наиболее эффективное использование способностей сотрудников в соответствии с целями предприятия и общества. При этом должно быть обеспечено сохранение здоровья каждого человека и установлены отношения конструктивного сотрудничества между членами коллектива и различными социальными группами. Управление человеческими ресурсами предприятия включает комплекс взаимосвязанных видов деятельности: 1.определение потребности в рабочих, инженерах, менеджерах различной квалификации, исходя из стратегии деятельности фирмы; 2.анализ рынка труда и управление занятостью; 3.отбор и адаптация персонала; 4.планирование карьеры сотрудников фирмы, их профессионального и административного роста; 5.обеспечение рациональных условий труда, в том числе благоприятной для каждого человека социально-психологической атмосферы; 6.организацию производственных процессов, анализ затрат и результатов труда, установление оптимальных соотношений между количеством единиц оборудования и численностью персонала различных групп; управление производительностью труда; 7.разработку систем мотивации эффективной деятельности; обоснование структуры доходов, степени их дифференциации, проектирование систем оплаты труда; организацию изобретательской и рационализаторской деятельности; участие в проведении тарифных переговоров между представителями работодателей и работополучателей; 8.разработку и осуществление социальной политики предприятия; профилактику и ликвидация конфликтов. Объем работ по каждой из этих функций зависит от размеров предприятия, характеристик производимой продукции, ситуации на рынке труда, квалификации персонала, степени автоматизации производства, социально-психологической обстановки на предприятии и за его пределами. Многогранность управления персоналом предполагает множество направлений в этой важной проблеме. Различают следующие аспекты управления персоналом: 1.технико-технологический аспект предполагает необходимость учитывать уровень развития конкретного производства, особенности используемых в нем техники и технологий, производственных условий; 2.организационно-экономический аспект позволяет раскрыть вопросы, связанные с планированием численности и состава работающих, моральным и материальным стимулированием, использованием рабочего времени; 3.правовой аспект проблемы включает вопросы соблюдения трудового законодательства в работе с персоналом; 4.социально-психологический подход рассматривает вопросы социально-психологического обеспечения управления персоналом, внедрения различных социологических и психологических процедур в практику работы; 5.педагогический аспект затрагивает проблемы, связанные с воспитанием и обучением персонала. Укрупнено можно выделить три фактора, оказывающего воздействие на людей в организации. Первый – иерархическая структура организации, где основное средство воздействия – это отношения власти – подчинения, давление на человека сверху, с помощью принуждения, контроля над распределением материальных благ. Второй – культура, то есть вырабатываемые обществом, организацией, группой людей совместные ценности, социальные нормы, установки поведения, которые регламентируют действия личности, заставляют индивида вести себя так, а не иначе без видимого принуждения. Третий – рынок, то есть сеть равноправных отношений, основанных на купле-продаже продукции и услуг, отношениях собственности, равновесии интересов продавца и покупателя. Эти факторы воздействия – понятия достаточно сложные и на практике редко реализуются в отдельности. Какому из них отдается приоритет, таков и облик экономической ситуации в организации. Новые службы управления персоналом создаются на базе традиционных служб: отдела кадров, отдела организации труда и заработной платы, отдела охраны труда и техники безопасности. Задачи новых служб заключаются в реализации кадровой политики и координации деятельности по управлению трудовыми ресурсами в организации. В связи с этим они начинают расширять круг своих функций и от чисто кадровых вопросов переходят к разработке систем стимулирования трудовой деятельности, управлению профессиональным продвижением, предотвращению конфликтов, изучению рынка трудовых ресурсов. Традиционно принято выделять четыре подсистемы, соответствующие основным функциям управления человеческими ресурсами: подбор персонала, обучение и развитие персонала, оценка персонала и вознаграждение персонала. Каждая организация в работе с персоналом решает одни и те же основные задачи, вне зависимости от специфики деятельности. Во-первых, каждая организация привлекает необходимые для достижения ее целей человеческие ресурсы, то есть сотрудников. Во-вторых, все без исключения организации проводят обучение своих сотрудников, чтобы объяснить стоящие перед ними задачи и привести их навыки и умения в соответствие с этими задачами. В-третьих, организации осуществляют оценку участия каждого из сотрудников в достижении стоящих перед организацией целей. В-четвертых, каждая из организаций в той или иной форме вознаграждает своих сотрудников, то есть каким-то образом компенсирует затраты времени, энергии, интеллекта, которые они несут, работая над достижением организационных целей. Перечисленные задачи актуальны для любой организации, хотя их острота и формы решения могут различаться. Для их успешного решения каждая организация должна разработать и внедрить особые методы, процедуры, программы, которые в своем единстве будут представлять систему управления человеческими ресурсами, деятельность по управлению персоналом. Именно организация эффективной деятельности персонала и является основной заботой управления персоналом организации и соответственно менеджера по персоналу. Для достижения этой цели необходимо хорошо представлять себе такие особенности персонала организации: особенности индивидуального поведения; особенности группового поведения; особенности поведения руководителей, членов управленческой команды. Особенности индивидуального поведения детерминируются многими параметрами: - индивидуальные способности, склонности и одаренность – предрасположенность к реализации какой-либо деятельности, ориентация на ее выполнение; - специфика мотивации – специфика потребностей человека, представление о целях профессиональной деятельности; - индивидуальные ценности – общие убеждения, вера, мировоззрения, представления о мире; - демографические – половые и возрастные особенности; - национальные и культурные особенности – усвоенные в опыте способы, правила и нормы поведения, которые детерминируют конкретные реакции человека в конкретных ситуациях. Особенности группового поведения связаны со многими параметрами: - особенности корпоративной культуры – ценности, правила поведения, характерные для конкретного трудового коллектива; - феномены групповой динамики – этап развития коллектива, особенности лидерства, способа поведения в ситуации конфликта. Особенности поведения руководителей являются одной из комплексных проблем, поскольку самих руководителей можно рассматривать как: - субъектов, имеющих индивидуальные особенности; - членов некоторой группы, обладающих корпоративной культурой; - функционеров определенной управленческой технологии, обладающей своими правилами поведения.

65. Принципы управления персоналом.

Персонал – это совокупность работников организации. Он является важнейшим ресурсом, обеспечивающим устойчивое положение и развитие организации. Работники предприятий исходя из своей роли в процессе производства выполняют различные функции. С этой точки зрения всех работающих на предприятии можно разделить на две больших группы: 1) промышленно-производственный персонал (ППП); 2) непроизводственный персонал. Ведущее место занимает первая группа, она наиболее многочисленна. Работники, входящие в состав ППП, принимают прямое или косвенное участие в процессе производства, начиная от проектирования и заканчивая реализацией выпускаемой продукции. Они выполняют всю совокупность производственных функций. Непроизводственный персонал представлен работниками, которые не принимают участия в выпуске продукции. Их целевая установка – обеспечение и обслуживание коллектива предприятия. Основой системы управления персоналом предприятия является механизм управления, включающий в себя принципы, функции, методы управления и стиль руководства. Основные принципы управления персоналом: 1. Принцип подбора кадров по личным и деловым качествам. 2. Принцип преемственности персонала на основе сочетания в коллективах опытных и молодых работников. 3. Принцип профессионального и должностного продвижения кадров на основе: – обеспечения условий для постоянного повышения их деловой и профессиональной квалификации; – использования обоснованных критериев оценки деятельности работников. 4. Принцип открытого соревнования, согласно которому организация, стремящаяся к росту своего кадрового потенциала, должна поощрять открытое соревнование между работниками, стремящимися занять руководящие посты. 5. Принцип сочетания доверия к кадрам с проверкой исполнения. 6. Принцип демократизации работы с кадрами. 7. Принцип системности работы с кадрами. 8. Принцип адаптивности к условиям современного хозяйственного механизма. Отбор кандидатов на вакантные должности занимает в механизме управления персоналом особое место. Естественным при отборе является сравнение кандидатов с сотрудниками организации. С этой точки зрения возможна следующая классификация претендентов: 1) исключительный, который по совокупности своих деловых качеств сопоставим с лучшими сотрудниками организации; 2) сильный, который по своим деловым качествам сопоставим с большинством сотрудников организации; 3) слабый, который по своим качествам не превосходит сотрудников организации и которого лучше не брать на работу. В настоящее время сформировались два подхода к проведению отбора, осуществляемые после ознакомления с документами кандидатов, их устными и письменными рекомендациями: 1) собеседование (или интервью), являющееся наиболее распространенным и дешевым методом отбора кадров, но его результаты во многом зависят от знаний и умений сотрудников, проводящих собеседование, т.е. здесь велика роль субъективного фактора; 2) испытания, которые помогают предсказать, сколь эффективно будущий сотрудник сможет осуществлять профессиональную деятельность. Оценка трудовой деятельности персонала представляет собой целенаправленный процесс установления соответствия качественных характеристик личности (характера, способностей, навыков, мотивации) требованиям исполняемой организационной роли. Такая оценка включает:  – текущий контроль за результатами деятельности; – проведение различных аттестационных мероприятий; – анализ результатов текущего контроля и аттестаций; – доведение результатов текущего контроля и аттестаций до сотрудников. Основной целью оценки и анализа трудовой деятельности является получение объективной информации о результатах работы сотрудников, о требуемых усилиях для достижения этих результатов, об удовлетворенности работников условиями труда и получаемыми вознаграждениями. Оценку претендента можно проводить различными методами, которые объединяются в три группы: - прогностический метод, когда широко используются анкетные данные; письменные или устные характеристики; мнения и отзывы руководителя и коллег по работе; личные беседы; психологические тесты; - практический метод, когда проверяется пригодность работника к выполнению служебных обязанностей на основе результатов его практической работы (для этого используется техника пробных перемещений); - имитационный метод, когда претенденту предлагается решать конкретную ситуацию (ситуации). В конечном итоге проводится экспертная оценка свойств и деловых качеств личности. В каждом конкретном случае набор критериев оценки будет зависеть от содержания и качества выполняемой в будущем работы. Предпочтение может быть отдано либо профессиональным, либо личным качествам. Профессиональная деятельность рассматривается как способ социально-экономического и духовного взаимодействия индивидуума и трудового коллектива. Это связано с тем, что одним из основополагающих признаков профессиональной деятельности является ее социально-экономический характер, обусловленный, с одной стороны, развитием экономических отношений, а с другой — развитием личности.

66. Функциональное разделение труда и организационная структура службы управления персоналом. Понятия «технологическое разделение труда и профессиональное разделение труда» предопределяется характером технологии выполнения работ. Весь комплекс работ по отношению к производственному процессу подразделяется на ряд функций в зависимости от степени и характера участия в производственном процессе различных работников. Это есть функциональное разделение труда. Производственная функция – это обособленный вид работ, предусматривающий решение специфических производственных задач. Функциональное разделение труда в реальных условиях выступает как разделение работников по отдельным функциям. Функциональное разделение труда определяется не навыками, не искусством работников, а разложением трудовых процессов на его составные функции. В результате этого работники находятся не в одинаковом отношении к данному производственному процессу: одни непосредственно воздействует на предмет труда, другие опосредованно участвуют в его создании. В рамках функционального разделения труда происходит деление совокупного труда на 4 важнейшие группы, соответственно и все работники делятся на 4 функциональные группы: первая группа труда – основной труд – труд, непосредственно участвующий в технологическом процессе и видоизменяющий предмет труда с помощью машин и механизмов; вторая группа – вспомогательный труд – труд, обеспечивающий питание машин и уход за ними во время протекания технологического процесса; третья группа – обслуживающий труд – труд, непосредственно не участвующий в технологическом процессе, не имеющий дела с предметами труда основного производства, а направленный на создание условий для нормального протекания производственного процесса; четвертая группа – это труд, занятый управлением производством. Функциональное разделение труда на предприятии выступает как разделение всего персонала на следующие функциональные группы: основные рабочие; вспомогательные рабочие; обслуживающие рабочие; служащие (специалисты, руководители, технические исполнители). Функции руководителей – принятие решений и обеспечение их выполнения; специалистов – подготовка информации, на основе которой руководители принимают решения; технических исполнителей – обеспечение необходимых условий для работы руководителей и специалистов. Имеются также такие функциональные группы, как МОП (младший обслуживающий персонал), охрана и ученики. Серьезная задача организации и нормирования труда – установление рациональных соотношений в численности различных функциональных групп работников. Функциональное разделение труда может привести и к повышению эффективности производства, и к ее снижению.

Организационная структура системы управления персоналом – совокупность взаимосвязанных подразделений системы управления персоналом и должностных лиц. Подразделения – носители функций управления персоналом – могут рассматриваться в широком смысле как служба управления персоналом. Конкретное место и роль указанной службы в общей системе управления организацией определяются местом и ролью каждого специализированного подразделения по управлению персоналом и организационным статусом его непосредственного руководителя. Можно выделить четыре группы факторов, которые необходимо учитывать при создании проекта организационной структуры: 1) внешняя среда и инфраструктура, в которой действует организация; 2) технология работ и тип совместной деятельности; 3) особенности персонала и корпоративной культуры; 4) прототипы и уже существующие, и показавшие себя эффективными организационные структуры аналогичных организаций. Исходными данными для построения организационной структуры управления являются: расчет числа у ровней управления; расчет численности персонала; типовые структуры управления. При построении организационной структуры необходимо соблюдать следующие принципы: Гибкость. Характеризует способность быстрой перестройки в соответствии с изменениями, происходящими в персонале и на производстве. Централизация. Заключается в разумной централизации функций работников в отделах и службах предприятия с передачей в нижнее звено функции оперативного управления. Специализация. Обеспечивается закреплением за каждым подразделением определенных функций управления. Нормоуправляемость. Эго соблюдение рационального числа подчиненных у каждого руководителя: высшее звено - 4-8 чел., среднее звено (функциональные руководители) - 8-10 чел, нижнее звено (мастера, бригады) - 20-40 чел. Единство прав и ответственности. Означает, что права и ответственность подразделений и сотрудников должны находится в диалектическом единстве. Разграничение полномочий. Линейное руководство обеспечивает принятие решений по выпуску продукции, а функциональное руководство обеспечивает подготовку и реализацию решений. Экономичность. Характеризует достижение минимально необходимых затрат на построение и содержание организационной структуры управления. Основные связи и отношения между элементами структуры управления между персоналом и руководителями служб могут быть двух типов: вертикальные – связи подчинения и руководства, горизонтальные – связи отношений и кооперации равноправных элементов. Вертикальные связи могут быть линейными и функциональными. Линейные связи предусматривают обязательное подчинение по всем вопросам управления, например директор — начальник цеха — мастер — рабочий, функциональные предполагают подчинение по определенной группе кадровых проблем, например подбор, обучение, расстановка, оценка, мотивация. После определения функциональной структуры службы персонала, составляющих ее подразделений (отделов, бюро) решается вопрос о задачах каждого структурного подразделения, его функциях, численном составе и должностной структуре работников, их должностных обязанностях, а также о взаимоотношениях подразделений друг с другом в рамках службы персонала и с другими подразделениями предприятия. Количественный состав службы управления персоналом определяется организационно-штатными структурами и Уставом организации. Учитываются такие факторы: общая численность работников организации; сфера деятельности организации, ее масштаб; социальная характеристика организации, структурный состав ее работников; техническое обеспечение управленческого труда. Квалификационным справочником установлены категории должностей и их названия. Численность персонала кадровых служб можно определить на основе нормативов времени. Существуют разнообразные методы расчета численности специалистов кадровой службы: экономико-математические методы; методы сравнений; методы прямого расчета. Типы оргструктуры системы управления персоналом: Управление персоналом и производством осуществляют специальные управленческие органы, построенные по известным типам организационных структур: линейной, функциональной, линейно-штабной, комбинированной. Линейная структура управления персоналом имеет наиболее простые формы связи между субъектом и объектами управления; во главе каждого подразделения стоит один руководитель, выполняющий все управленческие функции. Каждый сотрудник отдела и организации в целом непосредственно подчиняется только указанному руководителю, и выполняют только его распоряжения. Преимущества: получение заданий и распоряжений работником от своего непосредственного руководителя, полная ответственность каждого руководителя за результаты работы своих подчиненных, обеспечение сверху донизу единства руководства персоналом. Недостатки: руководитель должен обладать многосторонними знаниями о всех управляемых объектах, что в условиях динамичного развития рынка производства трудноосуществимо. Функциональная структура управления персоналом способствует повышению эффективности управления персоналом за счет привлечения более квалифицированных специалистов-управленцев в конкретной сфере своей деятельности. Органы управления создаются по отдельным функциям: маркетинг, планирование, проектирование, менеджмент, финансирование. Преимущества: гибкость в условиях рынка, легко реагирует на изменение требований по расширению производства конкурентоспособной продукции путем создания новых подразделений и служб. Недостатки: часто приводит к нарушению единства распорядительства и снижению ответственности исполнителей за качество и сроки выполнения работы, т.к. отдельный исполнитель может получать различные задания от функциональных служб. Линейно-функциональная или комбинированная (штабная) структура управления представляет собой сочетание двух рассмотренных нами систем. При линейно-функциональном управлении у линейного руководителя появляется так называемый штаб, состоящий из различных функциональных органов, звеньев, отделов, групп или отдельных специалистов, соответствующих конкретной функции управления. Недостатки: увеличение численности управленческого персонала и расходов на его содержание, оторванность аппарата управления от производства. В чистом виде линейное управление сохраняется в руководстве производственными участками, особенно при бесцеховой структуре управления и при руководстве бригадами. При неформальном подходе к построению структур управления определяющее значение имеют не организационные формы разделения труда, а учет социально-психологических факторов, личности работников, их способностей и взаимоотношений между собой в процессе работы. Распространенной формой организационной структуры является мат­ричная структура. При такой структуре происходит наложение проектной структуры на постоянную функциональную структуру управления организацией. При этом под проектной структурой подразумевается временная структура, создаваемая в целях реализации конкретного проекта, для чего происходит объединение персонала в проектные группы. Члены проектной группы подчиняются руководителю проекта и руководителям функциональных подразделений, где работают постоянно. Руководители проектов устанавливают содержание и очередность работ, а руководители подразделений несут ответственность за их выполнение.

67. Кадровое, информационное, техническое и правовое обеспечение системы управления персоналом. Под кадровым обеспечением системы управления персоналом понимается необходимый количественный и качественный состав работников кадровой службы организации. Уровень кадровой работы в организации зависит от профессиональной компетентности специалистов кадровых служб. Работники службы управления персоналом должны: 1.хорошо знать трудовое законодательство, методические, нормативные и другие материалы, касающиеся работы с персоналом, учета личного состава; основы педагогики, социологии и психологии труда; передовой отечественный и зарубежный опыт в области управления персоналом; 2.владеть современными методами оценки персонала, профориентационной работы, долгосрочного и оперативного планирования работы с персоналом, регламентации функций структурных подразделений и работников; социальными технологиями управления; 3.иметь ясное представление о перспективах развития предприятия, рынка, конъюнктуры; об основах научной организации труда, производства и управления; о структуре предприятия и основных функциях структурных подразделений. Сложность управления персоналом в организации в современных условиях предопределяет новый уровень требований, предъявляемых к руководителю кадровой службы. Вот почему в процветающих организациях фирмах вводятся должности руководителей кадровой службы, которые должны обладать высокими профессиональными навыками. Количественный состав службы управления персоналом определяется организационно-штатными структурами и Уставом организации. При расчете необходимой численности штатных работников кадровой службы учитываются следующие факторы: - общая численность работников организации; - конкретные условия и характерные особенности организации, связанные со сферой ее деятельности (производственной, торговой, банковской), масштабами, разновидностями отдельных производств, наличием филиалов; - социальная характеристика организации, структурный состав ее работников (наличие различных категорий - рабочих, специалистов, руководителей), их квалификация; - сложность и комплексность решаемых задач по управлению персоналом (стратегическое планирование, выработка кадровой политики, организация обучения); - техническое обеспечение управленческого труда. В связи с тем, что организации самостоятельно определяют численность работников по функциям управления, их профессиональный и квалификационный состав, а также утверждают штаты, все существующие методы расчета численности управленческих работников носят в основном рекомендательный характер. Одним из наиболее распространенных и доступных методов расчета численности работников кадровой службы является ее определение через затраты труда (времени) на выполнение управленческих работ, т.е. через трудоемкость. В свою очередь, трудоемкость работ по управлению  персоналом  можно  определить, используя  следующие методы: нормативный; с помощью фотографии рабочего времени или хронометража; расчетно-аналитический; метод аналогий; экспертный. Нормы времени устанавливаются в основном для простых, повторяющихся видов работ (машинописные, учетные, оформление документов). В настоящее время разработаны типовые нормы на подготовку и оформление документов по учету личного состава, по делопроизводству.

Основные функции процесса управления персоналом, выполняемые на различных иерархических уровнях системы управления организацией, сводятся к выработке и обоснованию управленческих решений, контролю за их выполнением. Поэтому управление персоналом представляет собой информационный процесс, включающий получение, анализ и обработку, хранение, использование, наращивание информации. Информационное обеспечение службы управления персоналом – это совокупность реализованных решений, касающихся объема, размещения и форм организации информации, обращающейся в службе управления персоналом при ее функционировании. Оно включает в себя: оперативную, нормативно-справочную информацию, классификаторы технико-экономической информации, системы документации унифицированные и специальные. Информация должна быть: 1.комплексной – отражать все стороны деятельности службы (техническую, технологическую, организационную, экономическую и социальную); 2.оперативной – получение информации должно протекать одновременно с процессом, происходящим в системе, соответствовать возникающим потребностям в точных сведениях; 3.систематичной – требуемая информация должна поступать постоянно; 4.достоверной – информация должна соответствовать фактически происходящим процессам и основываться на проведенных замерах или расчетах, анализе. Информационное обеспечение службы управления персоналом структурно подразделяется на группы: Внемашинное информационное обеспечение представляет собой совокупность сообщений, сигналов, документов, воспринимаемых человеком непосредственно. Оно включает: систему классификации и кодирования информации; систему управленческой документации; систему организации, хранения и внесения изменений в документацию. В этой сфере обмен информацией реализуется в виде движения документов от субъекта к объекту управления (приказы, распоряжения, устав), от объекта к субъекту (отчеты, справки по кадровым вопросам, записки, информацию о текущем или прошлом состоянии объекта). Внемашинное информационное обеспечение позволяет провести идентификацию объекта управления (при помощи стандартов, положений, регламентов, приказов), формализовать информацию, представить ее в виде документов установленной формы. Внутримашинное информационное обеспечение включает: массивы данных; систему программ организации, накопления, ведения и доступа к информации этих массивов. Информационное обеспечение компании должно соответствовать следующим организационно-методическим требованиям: - минимальное дублирование информации в информационной базе; - сокращение числа форм документов; - возможность обработки на компьютерах информации, содержащейся в документах (внемашинная сфера) и во внутримашинной сфере; - определенная избыточность информационного обеспечения, что дает возможность различным пользователям получать информацию с разной степенью конкретизации.

Основа технического обеспечения системы управления персоналом – это комплекс технических средств, т. е. представленные централизованно и автономные технические средства сбора, хранения, обработки, анализа, передачи и вывода информации, а также оргтехника. Эффективность применения технических средств должна определяться улучшением экономических показателей работы службы управления персоналом, а не снижением постоянных затрат. В менеджменте обобщены основные требования к комплексу технических средств системы управления персоналом. 1. Программная, информационная, техническая совместимость входящих в комплекс средств. 2. Адаптируемость к условиям функционирования службы управления персоналом. 3. Возможность расширения с целью подключения новых технических средств и пользователей. При выборе техники следует обратить внимание на: предназначение; производительность оборудования; надежность и безотказность работы; совместимость работы оборудования различных типов, в том числе персональных компьютеров; стоимость оборудования; состав и численность обслуживающего персонала; площадь, требуемую для размещения оборудования. Эффективному формированию комплекса технических средств системы управления кадрами способствуют унификация и стандартизация в области технического обеспечения. Техническое обеспечение системы кадрового менеджмента может потребовать значительных инвестиций. Следует помнить о том, что техническое обеспечение – это наименее адаптируемая часть кадровой подсистемы, для изменения технических возможностей системы управления персоналом организации требуются значительные материальные затраты. В комплекс технических средств службы управления персоналом включают и средства оргтехники. Также при определении потребности в технических средствах руководству организации следует помнить, что использование различных средств оргтехники приносит с собой сокращение трудоемкости отдельных видов работ с документами в 3 – 4 раза.

Правовое обеспечение службы управления персоналом заключается в использовании форм и средств юридического воздействия на объекты управления персоналом для обеспечения продуктивной деятельности организации. Основные задачи правового обеспечения службы управления персоналом: правовое регулирование трудовых отношений, складывающихся между работодателями и наемными работниками, защита прав и законных интересов работников, вытекающих из трудовых отношений. Головное подразделение по ведению правовой работы в сфере трудового законодательства – юридический отдел предприятия. Основные законодательные акты, регулирующие трудовые отношения: Гражданский кодекс Российской Федерации, Трудовой кодекс Российской Федерации, Закон Российской Федерации «О коллективных договорах и соглашениях», Закон Российской Федерации «О занятости населения в Российской Федерации», Закон Российской Федерации «О порядке разрешения коллективных трудовых споров (конфликтов)», Указ Президента Российской Федерации «О социальном партнерстве и разрешении трудовых споров (конфликтов)», постановления Правительства Российской Федерации, акты Министерства здравоохранения и социального развития Российской Федерации. Также частью правового обеспечения системы управления персоналом любой организации являются акты локального регулирования, такие как: приказы руководителя организации по кадровым вопросам; положения о структурных подразделениях, должностные инструкции; стандарты организации. В систему нормативных актов о труде входят: генеральные соглашения, отраслевые (тарифные) соглашения, специальные (региональные) соглашения, коллективные договоры, принимаемые в организациях. Еще одна часть системы правового обеспечения управления персоналом – это акты ненормативного характера, распоряжения, указания, которые могут издавать руководители службы управления персоналом по вопросам поощрения ими работников или наложения взысканий, предоставления отпусков. Указание представляет собой распорядительный документ, издаваемый организацией преимущественно по вопросам информационно-методического характера, организационно-оперативного управления деятельностью организации (совещания, конференции). Новое изменение в Трудовом кодексе Российской Федерации устанавливает особый режим получения, хранения, обработки, использования, передачи информации, содержащей личные данные работников, за несоблюдение которого виновные лица несут административную, дисциплинарную, уголовную или гражданско-правовую ответственность в соответствии с федеральными законами.

68. Анализ кадрового потенциала.

От качества подготовки, правильности подбора и расстановки кадров зависит эффективность работы предприятия (организации). Анализ кадрового потенциала может служить важным организационным фактором удовлетворения некоторых социальных потребностей как личности, так и коллектива, немаловажным условием стимулирования качества труда и особенно профессионального развития личности. Но стать сферой удовлетворения социальных потребностей анализ кадрового потенциала может при выполнении некоторых требований. Во-первых, в этом процессе должно выражаться коллективное отношение к результатам деятельности, а не только отношение администрации. В противном случае создаются условия для двойного стандарта в оценках: коллектива или референтной группы - с одной стороны, и администрации - с другой. Вступая в противоречие, оценки каждой стороны из фактора удовлетворения социальных потребностей личности становятся фактором конфликтогенным. Во-вторых, анализ кадрового потенциала способен вызвать потребность в самоутверждении и стать областью ее удовлетворения при условии, если содержанием оценки станет не результат работы в коллективе, в котором непосредственно осуществляется деятельность личности, а достижение, если так можно выразиться, на государственном или международном уровне в каждой конкретной профессии. Компоненты анализа кадрового потенциала предприятия (организации) включают оценку и аттестацию кадров.

69. Перемещения, работа с кадровым резервом, планирование деловой карьеры.

Кадровый резерв – это группа руководителей и специалистов, обладающих способностью к управленческой деятельности, отвечающих требованиям, предъявляемым должностью того или иного ранга, подвергшихся отбору и прошедших систематическую целевую квалификационную подготовку. Типы резерва: Можно выделить несколько типологий кадрового резерва (по виду деятельности, скорости замещения должностей, уровню подготовленности). В зависимости от целей кадровой работы можно использовать либо одну, либо другую типологию. По виду деятельности. Резерв развития – группа специалистов и руководителей, готовящихся к работе в рамках новых направлений (при диверсификации производства, разработке новых товаров и технологий). Резерв функционирования – группа специалистов и руководителей, которые должны в будущем обеспечить эффективное функционирование организации. Эти сотрудники ориентированы на руководящую карьеру. По времени назначения: группа А – кандидаты, которые могут быть выдвинуты на вышестоящие должности в настоящее время; группа В – кандидаты, выдвижение которых планируется в ближайшие один-три года. Этапы работы с резервом. Этап 1. Анализ потребности в резерве. Прежде чем начать процедуры формирования резерва, следует: спрогнозировать изменение структуры аппарата; усовершенствовать продвижение работников по службе; определить степень обеспеченности резервом номенклатурных должностей; определить степень насыщенности резерва по каждой должности или группе одинаковых должностей (сколько кандидатур из резерва приходится на каждую должность или их группу). В результате становится возможным определить текущую и перспективную потребность в резерве. Для определения оптимальной численности резерва кадров необходимо установить: потребность предприятия в кадрах управления на ближайшую или более длительную перспективу (до пяти лет); фактическую численность подготовленного в данный момент резерва каждого уровня независимо от того, где проходил подготовку работник, зачисленный в резерв; примерный процент выбытия из резерва кадров отдельных работников, например из-за невыполнения индивидуальной программы подготовки в связи с выездом в другой район; число высвобождающихся в результате изменения структуры управления руководящих работников, которые могут быть использованы для руководящей деятельности на других участках. Эти вопросы решаются до формирования кадрового резерва и корректируются в течение всего периода работы с ним. Для дальнейшего совершенствования работы по формированию резерва при составлении списков резерва необходимо учитывать следующие важнейшие моменты: категории должностей, которые являются базовыми для создания резерва руководителя конкретного подразделения, дифференциацию резерва в зависимости от особенностей производства; возможность подбора заместителей группы руководителей. При этом определяющим фактором должно быть мнение об их перспективности для дальнейшего роста по служебной лестнице по всем оцениваемым качествам; персональную ответственность руководителей за рациональную расстановку определенной категории кадров. Этап 2. Формирование и составление списка резерва. Включает: формирование списка кандидатов в резерв; создание резерва на конкретные должности. Для формирования списка резерва используются следующие методы: анализ документальных данных - отчетов, автобиографий, характеристик, результатов аттестации работников и других документов; интервью (беседа) по специально составленному плану или вопроснику либо без определенного плана для выявления интересующих сведений (стремлений, потребностей, мотивов поведения); наблюдение за поведением работника в различных ситуациях (на производстве, в быту); оценка результатов трудовой деятельности – производительности труда, качества выполняемой работы, показателей выполнения заданий руководимым подразделением за период, который наиболее характерен для оценки деятельности руководителя; метод заданной группировки работников – сравниваются качества претендентов с требованиями должности того или иного ранга: под заданные требования к должности подбирается кандидат или под заданную структуру рабочей группы подбираются конкретные люди. При формировании списков кандидатов в резерв учитываются такие факторы, как: 1.требования к должности, описание и оценка рабочего места, оценка производительности труда; 2.профессиональная характеристика специалиста, необходимого для успешной работы в соответствующей должности; 3.перечень должностей, занимая которые работник может стать кандидатом на резервируемую должность; 4.предельные ограничения критериев (образование, возраст, стаж работы) подбора кандидатов на соответствующие должности; 5.результаты оценки формальных требований и индивидуальных особенностей кандидатов на резервируемую должность; 6.выводы и рекомендации последней аттестации; 7.мнение руководителей и специалистов смежных подразделений, совета трудового коллектива; 8.результаты оценки потенциала кандидата (возможный уровень руководства, способность к обучению, умение быстро овладевать теорией и практическими навыками). Наиболее весомыми факторами и критериями, подлежащими учету при формировании системы качеств руководителя в резервируемой должности, являются: мотивация труда – интерес к профессиональным проблемам и творческому труду, стремление к расширению кругозора, ориентация на перспективу, успех и достижения, готовность к социальным конфликтам в интересах работников и дела, к обоснованному риску; профессионализм и компетентность – образовательный и возрастной цензы, стаж работы, уровень профессиональной подготовленности, самостоятельность в принятии решений и умение их реализовать, умение вести переговоры аргументировать свою позицию; личностные качества и потенциальные возможности – высокая степень интеллигентности, внимательность, гибкость, тактичность, коммуникабельность, организаторские склонности, нервно-психическая и эмоциональная устойчивость. По результатам оценки и сравнения кандидатов уточняется и корректируется предварительный список резерва. Этап 3. Подготовка кандидатов. Для формирования резерва недостаточно отобрать способных к продвижению сотрудников – важно правильно подготовить их к должности и организовать продвижение. Для профессиональной подготовки могут быть использованы следующие методы: 1.индивидуальная подготовка под руководством вышестоящего руководителя; 2.стажировка в должности на своем и другом предприятии; 3.учеба в институте и на курсах в зависимости от планируемой должности. Для подготовки резерва разрабатываются и утверждаются администрацией три вида программ. Общая программа включает теоретическую подготовку – обновление и пополнение знаний по отдельным вопросам науки и практики управления производством; повышение образования кандидатов, зачисленных в резерв, связанных с их прежней (базовой) подготовкой; обучение специальным дисциплинам, необходимым для повышения эффективности управления производством. Форма контроля – сдача экзамена (зачетов). Специальная программа предусматривает разделение всего резерва по специальностям: деловые игры по общетехническим и специальным проблемам; решение конкретных производственных задач по специальностям. Форма контроля – разработка конкретных рекомендаций по улучшению производства и их защита. Индивидуальная программа включает конкретные задачи по повышению уровня знаний, навыков и умений для каждого специалиста, зачисленного в резерв, по следующим направлениям: производственная практика на передовых отечественных и зарубежных предприятиях, стажировка на резервной должности. Индивидуальные планы кандидатов разрабатываются непосредственными начальниками подразделений и утверждаются руководителями предприятия. Социально-психологическая подготовка. Для облегчения процесса адаптации к новой должности необходимо включить кандидатов в новую для них систему управления предприятием (на новом уровне), детально познакомить их с правилами и технологиями коммуникации и принятия решений, ввести в новом качестве в трудовой коллектив. Для многих большой проблемой становится изменение статуса, поэтому кадровой службе необходимо продумывать процедуры адаптации. Более сложным является вхождение в коллектив сотрудника, принятого в организацию “со стороны” – через рекрутинговые агентства или по самостоятельному набору. Ему приходится адаптироваться по всей системе внутриорганизационных связей и корпоративной культуры, и людям. Для облегчения этих процессов наиболее серьезные компании вводят специальные программы, ориентированные на подготовку резерва – самых перспективных в карьерном отношении специалистов. Новички проходят ориентационные программы, помогающие разобраться в структуре, традициях компании, специализированные управленческие тренинги. Весьма эффективны в таких ситуациях и тренинги на командообразование – они помогают более быстрому взаимному приспособлению нового начальника и имеющегося коллектива. Одновременно решаются и проблемы большего сплочения коллектива подразделения и повышения эффективности его работы.

Карьера – это результат осознанной позиции и поведения человека в области трудовой деятельности, связанный с должностным или профессиональным ростом. Карьеру человек строит сам, сообразуясь с особенностями внутри- и внеорганизационной реальности и со своими собственными целями, желаниями и установками. Типы и этапы карьеры: Профессиональная карьера – рост знаний, умений, навыков. Профессиональная карьера может идти по линии специализации (углубление в одной, выбранной в начале профессионального пути) или транспрофессионализации (овладение другими областями человеческого опыта, связанное с расширением инструментария и областей деятельности). Внутриорганизационная карьера – связана с траекторией движения человека в организации. Она может идти по линии: вертикальной карьеры – должностной рост; горизонтальной карьеры – продвижение внутри организации, например работы в разных подразделениях одного уровня иерархии; центростремительной карьеры – продвижение к ядру организации, центру управления, все более глубокое включение в процессы принятия решений. Встречаясь с новым сотрудником, менеджер по персоналу должен учитывать этап карьеры, который он проходит в данный момент. Это может помочь уточнить цели профессиональной деятельности, степень динамичности и главное – специфику индивидуальной мотивации. Выбор карьеры: Хотя по концепции Голланда один из типов всегда доминирует, человек может приспосабливаться к условиям, используя стратегии двух и более типов. Чем ближе ориентации доминирующей и второй ориентации, тем ближе типы личности. Учитывая содержание доминирующих и недоминирующих ориентаций, можно выбирать те виды деятельности, которые ближе человеку и в которых он будет более успешен. Другой типологией, которая может быть использована в целях выбора карьеры, является типология Е.А. Климова. Все виды деятельности разделены по предметам труда: Тип П – «человек – природа», если главный, ведущий предмет труда – растения, животные, микроорганизмы. Тип Т – «человек – техника», если главный, ведущий предмет труда – технические системы, вещественные объекты, материалы, виды энергии. Тип Ч – «человек – человек», если главный, ведущий предмет труда – люди, группы, коллективы, общности людей. Тип З – «человек – знак», если главный, ведущий предмет труда – условные знаки, цифры, коды, естественные или искусственные языки. Тип Х – «человек – художественный образ», если главный, ведущий предмет труда – художественные образы, условия их построения. Менеджер по персоналу сталкивается с уже определившимся профессионалом, однако важно знать, как человек сделал свой выбор. Можно выделить следующие основные ситуации выбора профессии: Традиция – вопрос о выборе не возникал в силу традиции, обычаев. Случай - выбор произошел случайно в силу некоего события. Долг – выбор профессии связан с представлением о долге, о своей миссии, призвании или обязательствах перед людьми. Целевой выбор – выбор связан с сознательным определением целей профессиональной деятельности. Этап карьеры не всегда связан с этапом профессионального развития. Человек, находящийся на этапе продвижения, в рамках другой профессии может не быть еще высоким профессионалом. Поэтому важно разделять этап карьеры – временной период развития личности и фазы развития профессионала – периоды овладения деятельностью. В соответствии с фазами развития профессионала различают: оптант (фаза оптации). Человек озабочен вопросами выбора или вынужденной перемены профессии и делает этот выбор. Точных хронологических границ здесь быть не может, поскольку возрастные особенности задаются не только физиологическими, но и многоаспектными условиями культуры; адепт (фаза адепта). Это человек, уже вставший на путь приверженности профессии и осваивающий ее. В зависимости от профессии это может быть и многолетний, и совсем кратковременный процесс (инструктаж); адаптант (фаза адаптации, привыкания молодого специалиста к работе); интернал (фаза интернала). Опытный работник, который любит свое дело и может вполне самостоятельно, все более надежно и успешно справляться с основными профессиональными функциями, что признают товарищи по работе, по профессии; мастер (продолжающаяся фаза мастерства). Работник может решать и простые, и самые трудные профессиональные задачи, которые не всем коллегам по плечу; авторитет (фаза авторитета, как и фаза мастерства, суммируется также с последующей). Мастер своего дела, уже хорошо известный в профессиональном кругу или даже за его пределами. В зависимости от принятых в данной профессии форм аттестации работников он имеет те или иные высокие формальные показатели квалификации; наставник (фаза наставничества). Авторитетный мастер своего дела, в любой профессии “обрастает” единомышленниками, перенимателями опыта, учениками. Планирование карьеры – одно из направлений кадровой работы в организации, ориентированное на определение стратегии и этапов развития и продвижения специалистов. Это процесс сопоставления потенциальных возможностей, способностей и целей человека, с требованиями организации, стратегией и планами ее развития, выражающийся в составлении программы профессионального и должностного роста. Планированием карьеры в организации могут заниматься менеджер по персоналу, сам сотрудник, его непосредственный руководитель (линейный менеджер). Основные мероприятия по планированию карьеры. Субъект планирования/ Мероприятия по планированию карьеры: 1.Сотрудник/ Первичная ориентация и выбор профессии; Выбор организации и должности; Ориентация в организации; Оценка перспектив и проектирование роста; Реализация роста. 2. Менеджер по персоналу/ Оценка при приеме на работу; Определение на рабочее место; Оценка труда и потенциала сотрудников; Отбор в резерв; Дополнительная подготовка; Программы работы с резервом; Продвижение; Новый цикл планирования. 3. Непосредственный руководитель (линейный менеджер)/ Оценка результатов труда; Оценка мотивации; Организация профессионального развития; Предложения по стимулированию; Предложения по росту. Условия карьеры. Продвижение по службе определяется не только личными качествами работника (образование, квалификация, отношение к работе, система внутренних мотиваций), но и объективными: высшая точка карьеры – высший пост, существующий в конкретной рассматриваемой организации; длина карьеры – количество позиций на пути от первой позиции, занимаемой индивидуумом в организации, до высшей точки; показатель уровня позиции – отношение числа лиц, занятых на следующем иерархическом уровне, к числу лиц, занятых на том иерархическом уровне, где находится индивидуум в данный момент своей карьеры; показатель потенциальной мобильности – отношение числа вакансий на следующем иерархическом уровне к числу лиц, занятых на том иерархическом уровне, где находится индивидуум. В зависимости от объективных условий внутриорганизационная карьера может быть перспективной или тупиковой – у сотрудника может быть либо длинная карьерная линия, либо очень короткая.

70. Подбор персонала и профориетация.

Подбор персонала – одна из наиболее значимых функций процесса управления персоналом. Основное отличие подбора персонала от отбора предполагает, что в первом случае сравниваются и сопоставляются деловые и личностные качества работника с качествами, требуемыми данным рабочим местом (должностью), а в последнем выделяется какой-либо кандидат из общего числа претендентов на данную должность. Подбор персонала – это рациональное распределение работников организации по структурным подразделениям и рабочим местам согласно принятой в организации системе разделения и кооперации труда; по способностям, психофизиологическим и деловым качествам работников, отвечающим требованиям содержания выполняемой работы в целях обеспечения условий для наиболее

эффективной реализации творческого и физического трудового потенциала работников. Цели подбора персонала – формирование активно действующих трудовых коллективов в рамках структурных подразделений, создание условий для профессионального роста каждого работника. Принципы подбора

персонала – принцип соответствия, принцип перспективности, принцип сменяемости. Повышению эффективности использования кадров должны способствовать внутриорганизационные перемещения – изменения мест работников в системе разделения труда, смены места приложения труда в рамках организации. Внутриорганизационную ротацию работников следует сочетать со стабильностью рабочих мест, являющейся необходимым условием роста производительности труда при модернизации основных фондов и росте требований к качеству продукции. Среди основных путей совершенствования процесса управления персоналом, связанных с организацией труда, наиболее значимыми являются: 1) эффективное использование интеллектуальных, творческих, организаторских способностей работников через улучшение социально-экономического содержания труда посредством уменьшения его монотонности, бессодержательности; 2) необходимость соблюдения безопасности производственных процессов; 3) обеспечение нормальных условий жизнедеятельности – здоровых условий труда, более продолжительного режима отдыха, рациональных режимов питания, радикального улучшения медицинского, транспортного и других видов обслуживания. Профессионально важные качества человека изучаются с помощью анкетного и тестового методов, а также специальной аппаратуры. Требования к профессии отражаются в профессиограммах, разрабатываемых специалистами на основе наблюдения за сотрудником в процессе труда, включая эргономические измерения, хронометраж, построение социометрических матриц, анализ информации. Благодаря подбору и расстановке персонала в организации создается производственный коллектив. Профессиональная ориентация – это совокупность экономических, медицинских, социальных, психологических и педагогических мероприятий, направленных на развитие профессионального призвания, выявление интересов, способностей, пригодности и других элементов, влияющих на выбор профессии или на смену рода деятельности. Основные формы профориентации: 1) профессиональное просвещение – воспитание осознанной потребности в труде: начальная профессиональная подготовка студентов и школьников через уроки труда; 2) профессиональная информация – комплекс мероприятий по ознакомлению молодежи и прочих лиц с ситуацией на рынке труда; 3) профессиональная консультация – это содействие определившимся в выборе профессий предлагаемых работодателем, через изучение личных качеств консультируемых индивидов с целью выявления состояния здоровья, направленности и интересов, структуры способностей и других факторов, влияющих на выбор профессии или направление переобучения; 4) профессиональная пропаганда – разновидность профессионального просвещения, которая представляет собой информационную деятельность по привлечению внимания к

определенной профессии или специальности путем показа ее привлекательных сторон с критикой конкурирующих на рынке профессий или специальностей; 5) профессиональная реклама – неотъемлемый элемент рынка труда, представляющий собой информацию о характере и состоянии конкретного вида профессиональной деятельности, должностях, требующих замещения специалистами, с целью их популяризации, создания кадрового спроса и его согласования с кадровыми предложениями; 6) профессиональная пропедевтика – различные формы участия человека в тех или иных сторонах будущей профессиональной деятельности, предваряющие принятие окончательного решения о выборе профессии; 7) профессиональный предварительный отбор – определение степени профессиональной пригодности человека еще на этапе выбора профессии путем знакомства его с требованиями профессии, изучения личных особенностей, предоставления возможности включиться в определенную деятельность. Общую координацию профориентационной работы осуществляют Министерство образования и науки, Министерство здравоохранения и социального развития РФ. На региональном и местном уровнях профориентационную работу проводят образовательные учреждения, центры социальной защиты, центры профориентации В настоящее время основными каналами воздействия на процесс выбора профессии являются: средства массовой информации, средства искусства, профессиональные клубы и ассоциации, профессиональная реклама, личные контакты с представителями избираемой профессии, ближайшее социальное окружение, персонал образовательных

учреждений, работники служб занятости, должностные лица, содействующие профессиональной ориентации.

71. Подготовка, переподготовка и повышение квалификации персонала.

С позиции производственно-технического назначения в обучении рабочих выделяют: подготовку новых рабочих; переподготовку и обучение рабочих вторым (смежным) профессиям; повышение квалификации. В отношении специалистов и руководителей обучающая функция предприятия проявляется прежде всего в организации повышения их квалификации. Обучение рабочих непосредственно на рабочем месте носит оперативный характер, т.к. ориентировано на освоение конкретного трудового процесса, выполнение конкретной работы, не требует больших расходов на обучение, сокращает период адаптации работника. В процессе обучения используются такие методы, как работа в течение некоторого времени в качестве ассистента, постепенное усложнение задания, ротация (смена) рабочих мест, делегирование части функций, ответственности. Обучение на рабочем месте характерно для рабочих и простых должностей служащих. Обучение вне рабочего места более эффективно, имеет большую теоретическую направленность, дает разностороннюю подготовку, но требует значительных затрат. Используемые здесь методы соответствуют теоретической направленности обучения - это лекции и практические занятия в аудитории, использование деловых игр и разбор конкретных производственных ситуаций, обучающие программы, обмен опытом. Обучение вне рабочего места характерно для всех категорий работников, но в большей мере для руководителей, специалистов и служащих. Цель деятельности предприятия в области обучения состоит в обеспечении: 1.надлежащего уровня подготовки работника, соответствующего требованиям рабочего места (должности); 2.условий для мобильности работника, как предпосылки к лучшему использованию и обеспечению занятости; 3.возможности для продвижения работника как условия формирования мотивации и удовлетворенности трудом. Подготовка, переподготовка кадров и повышение квалификации - важное звено в сбалансированности спроса и предложения рабочей силы. Система подготовки, переподготовки и повышения квалификации работников на предприятии в условиях рынка, с одной стороны, должна быстро реагировать на изменения потребностей производства в рабочей силе, а с другой - предоставить работникам возможность для обучения в соответствии с их интересами. Подготовка кадров рабочих. Подготовка квалифицированных рабочих осуществляется в профессинально-технических училищах, а также в учебных комбинатах и непосредственно на производстве. Кадровая политика предприятия в части подготовки кадров может иметь различную направленность - от ориентации на сиюминутные интересы, на подготовку узкоспециализированных рабочих, умеющих выполнять одну-две конкретные операции, до ориентации на долгосрочные интересы. Подготовка кадров - это лицензируемая деятельность, и предприятие, прежде чем получить лицензию на ее проведение, обязано доказать свои возможности ее осуществления на уровне требований стандарта на качество обучения. Важной задачей управления персоналом на предприятии является правильное определение численности рабочих, которых следует обучить той или иной профессии, а также выбор форм подготовки кадров. Другая важная задача управления персоналом - оценить возможности обеспечения надлежащего уровня подготовки рабочих по достаточно сложным профессиям на предприятии, а при ее отсутствии - ориентироваться на подготовку на стороне. Здесь должны быть учтены: 1.структура необходимой профессиональной подготовки по ее сложности и срокам, по требованиям к теоретической и практической компоненте обучения; 2.наличие на предприятии соответствующей материальной базы и квалифицированного педагогического персонала, опыта в подготовке кадров; 3.финансовые возможности предприятия для подготовки кадров на хоздоговорной основе на стороне. По профессиям, подготовку по которым предприятие будет вести самостоятельно, решается вопрос о формах такой подготовки, а по остальным профессиям - о размещении заказов на подготовку в учебных заведениях государственной системы подготовки кадров.

Подготовка новых рабочих осуществляется на предприятии по индивидуальной, групповой и курсовой формам обучения, включающим не только производственное обучение, но и изучение теоретического курса в объеме. Сроки такого обучения составляют 3 - 6 мес. в зависимости от сложности профессии и специальности. Заканчивается обучение сдачей квалификационного экзамена и присвоением рабочему определенного тарифного разряда. При индивидуальной форме подготовки каждый обучающийся прикрепляется к высококвалифицированному рабочему, либо включается в состав бригады, где его производственным обучением руководит бригадир. Теоретический курс индивидуальной подготовки изучается обучающимся самостоятельно. При групповой форме обучающиеся объединяются в учебные бригады и выполняют работу согласно учебной программе под руководством бригадиров-инструкторов. Численный состав учебных групп устанавливается в зависимости от сложности овладеваемой профессии и производственных условий. Курсовая форма подготовки используется для обучения рабочих особо сложным профессиям, требующим значительного объема теоретических знаний и освоения различного вида работ, которыми невозможно овладеть на рабочем месте. Теоретическое обучение при этом производится в учебно-курсовых пунктах, на постоянно действующих курсах, создаваемых отраслевыми министерствами (по договорам за счет средств предприятия). Рынок услуг в области подготовки кадров одних предприятий другим как форма подготовки кадров в большей мере соответствует рыночной экономике: потребность в рабочей силе удовлетворяется на договорной основе между предприятиями независимо от их отраслевой принадлежности, расположенными в непосредственной близости друг к другу. Подготовка кадров на договорной основе за соответствующую плату является своего рода гарантией для реального трудоустройства работника. В случае заключения тройственного договора (предприятие - работник - учебное заведение) оговариваются обязанности каждой из сторон: предприятия - в отношении места работы, организации и оплаты труда, элементов социального обслуживания. При этом оговариваются требования к уровню квалификации работника, сроки его обязательной отработки (если была осуществлена специальная материальная поддержка работника во время обучения за счет предприятия); учебного заведения - в отношении сроков и качества обучения; работника - в отношении согласия на занятие данного рабочего места и подготовку (переподготовку). Эффект от формирования квалифицированной рабочей силы не столь очевиден и часто отдален во времени, что служит серьезным препятствием на пути реализации концепции расширения вложения средств в человеческий капитал, в подготовку квалифицированных кадров. Регулирование деятельности предприятия в области подготовки кадров со стороны государственных органов может носить различный характер: это стимулирование заводской системы обучения путем выделения предприятиям различного рода субсидий целевого назначения при условии обеспечения соответствующих стандартов качества, дифференцированная налоговая политика (освобождение от налога сумм, направленных на обучение работников, сокращение размеров взносов на социальное страхование). Переподготовка рабочих кадров. В отличие от подготовки новых рабочих, т.е. обучения людей, не имеющих профессии, и от повышения квалификации переподготовка означает освоение рабочими новой профессии. Переподготовка рабочих осуществляется непосредственно на предприятии, а также силами территориальной службы занятости (если произошло фактическое высвобождение - увольнение с предприятия). Наиболее широко переподготовка практикуется на предприятиях, ориентированных в своей кадровой политике на собственную рабочую силу. Необходимость в переподготовке вызывают такие процессы, как высвобождение работников и их плановое продвижение, внутризаводская текучесть работников. Переподготовка касается не только высвобождаемых рабочих, но и рабочей силы при формировании ряда профессий широкого профиля (наладчики автоматических станков и автоматических линий). В этом случае переподготовка должна тесно увязываться с профессионально-квалификационным продвижением рабочих, а основная ее форма - это обучение смежным и вторым профессиям. Особенно большое распространение освоение вторых и смежных профессий получило в связи с развитием коллективных форм организации труда как важного условия реализации на практике принципа взаимопомощи и взаимозаменяемости. Особенность переподготовки кадров - в контингенте рабочих, которых она охватывает. Это в основном рабочие средних и старших возрастов, проработавшие определенное время по определенной профессии. Существенно отличается образовательный уровень данного контингента рабочих: низкий уровень среднего общего образования, и давность лет его получения.

Планирование переподготовки кадров предполагает наличие информации о том, по каким профессиям требуется обучить рабочих. Подробные сведения о высвобождаемых формируются на предприятии не менее чем за два месяца до их высвобождения. Поскольку система профориентации на предприятии развита слабо и в большей мере направлена на новых работников, чем на высвобождаемую рабочую силу, выбор новой профессии большинством работников осуществляется самостоятельно, что увеличивает вероятность ошибки. Переподготовка должна носить целенаправленный характер, т.е. быть ориентированной на конкретное рабочее место и работника, согласного его занять. Именно структура вакантных рабочих мест и их требования к квалификации рабочей силы, а также структура высвобождаемых Рабочих по уровню квалификации и определяют характер переподготовки. Переподготовка кадров проводится за счет средств, относимых на себестоимость продукции. Источником финансирования выступают специально создаваемые в службах занятости фонды, часть которых может быть передана на предприятия для переподготовки кадров в рамках программ занятости населения на данной территории. При расчете средств, необходимых на переподготовку кадров, должны учитываться не только затраты на сам процесс обучения, но и материальное обеспечение работников в процессе их переподготовки. Повышение квалификации кадров. Повышение квалификации, как и приобретение знаний, навыков и умений, является результатом самой производственной деятельности. Повышение квалификации направлено на последовательное совершенствование профессиональных знаний, умений и навыков, рост мастерства по имеющейся у работника профессии. Особенность повышения квалификации состоит в том, что слушатели, уже обладая определенными знаниями и практическими навыками выполнения работ, могут в силу этого критически относиться к учебному материалу, стремясь получить именно то, что им прежде всего нужно для производственной деятельности. Индикатором, свидетельствующим о необходимости повышения квалификации рабочих, служит наметившееся снижение среднего разряда рабочих, отставание разряда рабочих от разряда работ. Другим индикатором может быть рост бракованной продукции по вине рабочего. Система повышения квалификации, сложившаяся на производстве, включает производственно-технические курсы, курсы обучения вторым и совмещаемым профессиям, курсы целевого назначения по изучению новых изделий, оборудования, технологии, школы по изучению передовых методов труда, школы мастеров. Производственно-технические курсы, как наиболее массовая форма, создаются в целях повышения производственных умении и технических знаний рабочих до необходимого для выполнения ими работ уровня, в целях повышения квалификации рабочих разряда. Продолжительность обучения для каждой учебной группы устанавливается индивидуально в пределах от трех месяцев (с отрывом от производства) до шести (без отрыва от производства). Задача курсов по обучению вторым и смежным профессиям видна из самого названия. Если исходить из сути повышения квалификации, когда повышается разряд рабочего по имеющейся у рабочего профессии, то освоение других профессий вроде бы не имеет отношения к повышению квалификации. Но все дело в том, что это за профессии и с какой целью они осваиваются. Если рабочий осваивает смежные профессии, т.е. находящиеся в тесной связи с основной, относящиеся к комплексу взаимосвязанных работ, на выполнении которых начинает специализироваться работник, это можно рассматривать как повышение его квалификации, универсализма, условие применения более рациональных форм организации труда при работе по своей прежней профессии. Если же осваиваются далекие друг от друга профессии, как условие маневренности в трудообеспеченности рабочего, как предпосылки внутризаводского движения рабочих, такое обучение ближе к переподготовке кадров. Школы передовых приемов и методов труда имеют своей целью массовое освоение рабочими приемов и методов труда передовиков производства. Обучение включает в себя практические занятия на рабочем месте, проводимые передовиками, а также теоретические занятия, проводимые специалистами.

Курсы целевого назначения создаются непосредственно на предприятиях для изучения новой техники, оборудования, технологии, техники безопасности, прогрессивных форм организации труда. Их задача - краткосрочное обучение вновь принятых на предприятие квалифицированных рабочих с тем, чтобы в течение первого месяца работы на предприятии они могли усвоить особенности технологических процессов. Для принятия управленческих, решений важен анализ дифференциации уровня заработной платы в зависимости от квалификации рабочих с целью выяснения наличия материальных стимулов в повышении квалификации. Повышение квалификации руководителей, специалистов и служащих. Главная задача повышения квалификации руководителей и специалистов - обеспечить быструю реализацию новых научных, технических, организационных и экономических идей в практику деятельности предприятия. Один из путей совершенствования системы повышения квалификации этой категории работников - переход от сложившейся практики периодического обучения к непрерывному пополнению и обновлению знаний. Повышение квалификации служащих и категорий специалистов осуществляется в различных формах. Это могут быть курсы при предприятиях и учреждениях с использованием в качестве преподавателей как собственных квалифицированных работников, так и специалистов со стороны. Такая форма повышения квалификации носит оперативный характер и обеспечивает достаточную целенаправленность подготовки. Организацию работы курсов осуществляет отдел подготовки кадров, а при его отсутствии - отдел кадров. Более глубокие знания по широкому кругу вопросов в порядке повышения квалификации можно получить на специальных факультетах или курсах повышения квалификации при высших учебных заведениях, на курсах, семинарах, устраиваемых многочисленными фирмами, специализирующимися на обучении и консультировании по новым нормативным документам. Чтобы повысить ответственность и заинтересованность кадров в непрерывном повышении своей квалификации, необходимо обеспечить взаимосвязь результатов повышения квалификации, аттестации, должностных перемещений и оплаты труда работников с качеством знаний и эффективностью их практического использования. Работа по повышению квалификации является составной частью подготовки кадрового резерва и потому предусматривается коллективными договорами администрации с работниками предприятия, а сами мероприятия по повышению квалификации находят отражение в системе планирования на предприятии.

72. Мотивация поведения в процессе трудовой деятельности.

Человека побуждает к активным действиям, в том числе и к труду, необходимость удовлетворения различных потребностей. Потребности могут быть естественными (в пище) и социальными (в признании); врожденными (в общении) и приобретенными (в обучении); первичными (в факторах, обеспечивающих выживаемость) и вторичными (в условиях развития личности); материальными и нематериальными. Однако интересы могут повлиять на поведение людей, стать его мотивами только в случае реальной возможности их осуществить. На основе внутренней мотивации люди действуют спокойнее, быстрее, добросовестнее, тратят меньше сил, лучше усваивают задания и знания. Но внутреннее побуждение к действию является результатом взаимодействия сложной совокупности потребностей, которые постепенно меняются, и, чтобы мотивировать, руководитель должен определить эти потребности и найти способ их удовлетворения. По содержанию стимулы бывают экономическими и неэкономическими. Суть экономических стимулов состоит в том, что люди в результате выполнения требований, предъявляемых к ним, получают определенные выгоды, повышающие их благосостояние. Они могут быть прямыми (денежный доход) или косвенными, облегчающими получение прямых (дополнительное свободное время, позволяющее заработать в другом месте). Неэкономические стимулы делятся на организационные и моральные. Положительное влияние на мотивацию оказывает, например информирование об успехах, планирование профессионального развития и карьеры, регулярная оценка, продвижение по службе. Целенаправленное применение по отношению к человеку стимулов для воздействия на его усилия, старания, настойчивость, добросовестность, целеустремленность в деле решения задач, стоящих перед организацией, и включения соответствующих мотивов называется стимулированием. Концепция стимулирования основывается на том, что любые действия подчиненного должны иметь для него положительные, отрицательные или нейтральные последствия в зависимости от того, как он выполняет порученную работу. На одинаковые стимулы разные люди реагируют неодинаково и с различной степенью интенсивности, а одни и те же результаты могут быть получены и за счет вознаграждения, и за счет наказания. В соответствии с теорией иерархии потребностей А. Маслоу люди постоянно испытывают различные потребности, которые можно объединить в группы, находящиеся в иерархическом отношении друг к другу. Маслоу выделил пять таких групп и расположил их в виде пирамиды. Модель Маслоу имеет такую форму, поскольку чем более высокое место занимают потребности в иерархии, тем для меньшего числа людей они становятся реальными мотиваторами поведения. Неудовлетворенные потребности, по мнению Маслоу, побуждают людей к активным действиям, а удовлетворенные перестают воздействовать, и их место занимают другие неудовлетворенные потребности. При этом потребности, находящиеся ближе к основанию пирамиды, требуют первостепенного удовлетворения, и лишь после того, как оно будет в основном достигнуто, начинают действовать потребности следующего уровня, удовлетворить которые можно гораздо более разнообразными способами. К первому уровню потребностей Маслоу отнес физиологические (в пище, жилье, отдыхе), удовлетворение которых обеспечивает человеку выживание, для чего необходим минимальный уровень заработной платы и сносные условия труда. Ко второму уровню были причислены потребности в безопасности и уверенности в будущем, удовлетворяемые с помощью заработной платы, превышающей минимальный уровень (она позволяет приобретать страховой полис, делать взносы в пенсионный фонд), и работы в надежной организации, предоставляющей сотрудникам определенные социальные гарантии. На третий уровень Маслоу поместил социальные потребности в поддержке со стороны окружающих, признании заслуг человека, принадлежности к той или иной общности. Для их удовлетворения необходимы участие в групповой работе, коллективном творчестве, внимание со стороны руководителя, уважение товарищей. Четвертый уровень образуют потребности в самоутверждении, признании со стороны окружающих. Они удовлетворяются путем приобретения компетентности, завоевания авторитета, лидерства, известности, получения публичного признания. Управление обладателями этих потребностей облегчает присвоение им званий, вручение наград. На пятую ступень иерархии Маслоу поставил потребности в самовыражении и реализации своих потенциальных возможностей, причем относительно независимо от внешнего признания. Для удовлетворения таких потребностей человек должен иметь максимальную свободу творчества, выбора средств и методов решения, стоящих перед ним задач. Способы мотивации: 1.экономичесике: высокая зарплата, материальное поощрение, премии, бонусы. 2.К неэкономическим способам мотивации  относятся организационные и морально-психологические. 3.Организационные включают в себя привлечение работников к участию в делах организации, которое предполагает, что им предоставляется право голоса при решении ряда проблем социального характера. Морально-психологические методы стимулирования включают следующие основные элементы. 1. Создание условий, при которых люди испытывали бы профессиональную гордость за то, что лучше других могут справиться с порученной работой, причастность к ней, личную ответственность за ее результаты; ощущали бы ценность результатов, конкретную их важность для кого-то. Для того чтобы работа приносила удовлетворение, задание должно содержать известную долю риска и возможность добиться успеха. 2. Присутствие вызова, обеспечение возможностей каждому на своем рабочем месте показать свои способности, выразить себя в труде, в его результатах, иметь доказательства того, что он может что-то сделать, причем это «что-то» должно получить имя своего создателя. Например, отличившиеся работники получают право подписывать документы, в разработке которых они принимали участие, что дает им возможность ощутить свою значимость. 3. Признание, которое может быть личным и публичным. Суть личного признания состоит в том, что особо отличившиеся работники упоминаются в специальных докладах высшему руководству организации, представляются ему, их персонально поздравляет администрация по случаю праздников и семейных дат. 4. К морально-психологическим методам стимулирования относятся высокие цели, которые воодушевляют людей на эффективный, а порой и самоотверженный труд. Поэтому любое задание руководителя должно содержать в себе элемент вызова. 5. Морально стимулирует атмосфера взаимного уважения, доверия, поощрения разумного риска и терпимости к ошибкам и неудачам; внимательное отношение со стороны руководства и товарищей по работе.

73. Профессиональная и организационная адаптация персонала.

Адаптация - приспособление организма, индивидуума, коллектива к изменяющимся условиям среды или к своим внутренним изменениям, что приводит к повышению эффективности их существования и функционирования. Сам процесс адаптации персонала всегда имеет определенные временные интервалы, которые и выступают мерой его успешности. Он предполагает наличие у человека умений достаточно быстро находить «свое место» в социально-психологическом пространстве организации, что позволяет адекватно и эффективно включиться в совместную организационную деятельность. С организационной точки зрения выделяют несколько этапов адаптации. Ознакомительный этап продолжительностью примерно один месяц. За этот период можно продемонстрировать свои возможности, хватит сил держать себя в руках, но недостаточно времени, чтобы сдаться. Второй этап - оценочный продолжительностью до года, когда достигается совместимость с коллективом. На третьем этапе происходит постепенная интеграция в организацию. Процесс адаптации значительно облегчается участием в нем руководителя. В его обязанности входит проведение предварительной работы с будущими коллегами, с тем, чтобы новичка хорошо встретили; назначение опекуна, проверка состояния материальных условий труда. В течение первой недели руководителю желательно ежедневно видеться с работником, узнавать об успехах и помогать устранить проблемы. Это позволит как можно раньше полностью составить представление о его слабостях и достоинствах, взаимоотношениях в коллективе, исполнительности, внешнем виде. По направленности различают профессиональную, психофизиологическую и социально-психологическую адаптацию. Профессиональная адаптация заключается в активном освоении профессии, ее тонкостей, специфики, необходимых навыков, приемов, способов принятия решений для начала в стандартных ситуациях. Она начинается с того, что после выяснения опыта, знаний и характера новичка для него определяют наиболее приемлемую форму подготовки, например, направляют на курсы или прикрепляют наставника. Сложность профессиональной адаптации зависит от широты и разнообразия деятельности, интереса к ней, содержания труда, влияния профессиональной среды, индивидуально-психологических свойств личности. Психофизиологическая адаптация к условиям труда, режиму работы и отдыха особых сложностей не представляет, протекает достаточно быстро и в большой мере зависит от здоровья человека, его естественных реакций, характеристики самих этих условий. Большинство несчастных случаев происходит в первые дни работы именно из-за ее отсутствия. Социально-психологическая адаптация - это адаптация к коллективу и его нормам, к руководству и коллегам, к экономическим реалиям. Она может быть связана с немалыми трудностями, к которым относятся обманутые ожидания быстрого успеха, обусловленные недооценкой трудностей, важности живого человеческого общения, практического опыта и переоценкой значения теоретических знаний и инструкций. В период адаптации человек должен ознакомиться с новой обстановкой, чтобы легче войти в нее, а не проявлять оригинальность, инициативу, самостоятельность, привлекая к себе чрезмерное внимание. Новому сотруднику важно на первых порах спокойно оглядеться, понять расстановку сил, неформальные связи, психологический климат, личные цели коллег и руководителя, не участвовать в конфликтах, найти наставника, четко соблюдать субординацию, выбрать правильный тон и форму общения с окружающими, как можно больше спрашивать и уточнять, выполнять работу квалифицированно и своевременно.

74. Конфликты в коллективе.

Конфликт  - отсутствие между двумя или более сторонами согласия, каждая сторона делает все, чтобы была принята именно ее точка зрения, и препятствует другой стороне делать то же самое. Чаще всего конфликт ассоциируется с угрозами, спорами, войной, откуда мнение, что конфликт - явление всегда нежелательное, что его необходимо избегать и немедленно разрешать, как только он возникнет. Но во многих ситуациях конфликт помогает выявить разнообразие точек зрения, дает дополнительную информацию, помогает выявить большее число альтернатив или проблем. Это делает процесс принятия решений группой более эффективным, а также дает людям возможность выразить свои мысли и тем самым удовлетворить личные потребности в уважении и власти. Таким образом, конфликт может быть функциональным и вести к повышению эффективности организации. Или он может быть дисфункциональным и приводит к снижению личной удовлетворенности группового сотрудничества и эффективности организации. Причины конфликтов. Распределение ресурсов. Ресурсы всегда ограничены. Руководство решает, как их распределить наиболее эффективным образом. Но люди всегда хотят получать не меньше, а больше. Необходимость делить ресурсы почти неизбежно ведет к различным видам конфликта. Взаимозависимость обязанностей. Поскольку все организации являются системами, состоящими из взаимозависящих элементов, при неадекватной работе одного подразделения или человека взаимозависимость задач может стать причиной конфликта. Расхождения в целях. Возможность конфликта увеличивается, по мере того как организации разбиваются на подразделения. Это происходит потому, что специализированные подразделения сами формулируют свои цели и могут уделять большее внимание их достижению, чем целей всей организации. Различия в ценностях. Представление о ситуации зависит от стремления к определенной цели. Люди могут рассматривать только те аспекты ситуации, которые благоприятны для их группы и личных потребностей. Например, подчиненный может считать, что всегда имеет право на выражение своего мнения, в то время как руководитель может полагать, что подчиненный имеет право выражать свое мнение только тогда, когда его спрашивают и беспрекословно делать то, что ему говорят. Различия в жизненном опыте и манерах поведения. Исследования показали, что различия в жизненном опыте, ценностях, образовании, стаже, возрасте и социальных хактеристиках уменьшают степень взаимопонимания и сотрудничества между представителями различных подразделений. Плохие коммуникации. Если руководство не может довести до сведения подчиненных, что новая схема оплаты труда, увязанная с производительностью, призвана не «выжимать соки из рабочих», а увеличить прибыль компании и ее положение среди конкурентов, то подчиненные могут замедлить темп работы. Другие распространенные проблемы передачи информации - неоднозначные критерии качества, неспособность точно определить должностные обязанности и функции всех сотрудников и подразделений, а также предъявление взаимоисключающих требований к работе. Эти проблемы могут возникнуть или усугубляться из-за неспособности руководителя разработать до сведения подчиненных точное описание должностных обязанностей. Виды конфликтов: 1. Внутриличностный конфликт или конфликт уровней психики. Одна из самых распространенных его форм - ролевой конфликт, когда к человеку предъявляются противоречивые требования по поводу того, каким должен быть результат его работы. Внутриличностный конфликт может также возникнуть в результате того, что производственные требования не согласуются с личными потребностями или ценностями. Внутриличностный конфликт может также являться ответом на рабочую перегрузку или недогрузку. Исследования показывают, что такой внутриличностный конфликт связан с низкой степенью удовлетворенности работой, малой уверенности в себе и организации, а также со стрессом. 2. Межличностный конфликт. Чаще всего это борьба руководителей за ограниченные ресурсы, капитал или рабочую силу, время использования оборудования или одобрение проекта. Межличностный конфликт может также проявляться и как столкновение личностей. Как правило, взгляды и цели таких людей различаются в корне. 3. Конфликт между человеком и группой. Производственные группы устанавливают нормы поведения и выработки. Каждый должен их соблюдать, чтобы быть принятым неформальной группой и удовлетворить свои социальные потребности. Однако если ожидания группы находятся в противоречии с ожиданиями отдельной личности, может возникнуть конфликт. Аналогичный конфликт может возникнуть на почве должностных обязанностей руководителя: между необходимостью обеспечивать соответствующую производительность и соблюдать правила и процедуры организации. 4. Межгрупповой конфликт. Организации состоят из множества групп, как формальных, так и неформальных. Даже в самых лучших организациях между такими группами могут возникать конфликты. Частым примером межгруппового конфликта служат разногласия между линейным и штабным персоналом. Линейные руководители могут отвергать рекомендации штабных специалистов и выражать недовольство по поводу своей зависимости от них во всем, что связано с информацией. В экстремальных ситуациях линейные руководители могут намеренно выбрать такой способ выполнения предложения специалистов, что вся затея закончится провалом. Часто из-за различия целей начинают конфликтовать друг с другом функциональные группы внутри организации. К.У. Томаса и Р.Х. Килменна, которые указывают на пять основных стилей поведения при конфликте: 1.Конкуренция или соперничество - это стремление к удовлетворению, в первую очередь, собственных интересов. Из этого проистекает желание надавить на партнера, навязать свои интересы, используя для этого власть путем принуждения. 2.Компромисс. Стороны пытаются урегулировать разногласия, идя на взаимные уступки. 3.Приспособление. Одна из сторон не пытается отстоять собственные интересы в целях сглаживания атмосферы и восстановления нормальной рабочей обстановки. 4.Игнорирование или уклонение. Этот стиль избирается, если конфликт не затрагивает прямых интересов сторон или возникшая проблема не столь важна для сторон и у них нет нужды отстаивать свои права и тратить время на ее решение. 5.Сотрудничество. Это совместная выработка решения, удовлетворяющая интересы обеих сторон. Разрешение конфликта невозможно без адекватности восприятия людьми происходящего, открытости их отношений и наличия атмосферы взаимного доверия и сотрудничества.

75. Оценка эффективности управления персоналом.

В своей работе с кадрами руководство предприятия ориентируется в первую очередь на эффективность требуемых материальных и финансовых затрат и организационных усилий. Поэтому теория и методология управления персоналом должна уделять большое внимание проблеме оценки эффективности управления персоналом, имеющей важное теоретическое и практическое значение. Эффективность означает результативность. Экономическая эффективность – это получение больших результатов при тех же затратах или снижение затрат при получении того же результата. Эффективность управления персоналом характеризуется качест­вом, полнотой и своевременностью выполнения каждым работни­ком своих функциональных обязанностей с учетом результатов ра­боты предприятия в целом. При этом численные показатели эф­фективности определяются путем соотношения затрат и результатов труда. Процедура оценки эффективности управления персоналом происходит так: 1. Затраты труда 2. Результаты труда. Полученные оценки эффективности управления персоналом обычно учитываются при стимулировании работников и их аттеста­ции, используются для обоснования перемещения работника в должности. Затраты на персонал подразделяются на два крупных блока: ос­новные расходы и дополнительные расходы. Основные расходы отражают оплату результатов труда; к ним относятся заработная плата, оклады штатных и внештатных сотруд­ников и прочие выплаты. К дополнительным относятся расходы, которые образуют две группы: расходы, основанные на тарифах и законодательных актах, и расходы на социальное обслуживание. К первой группе обычно относят затраты на технику безопасности, отчисления работодателя на социальное страхование и страхование от несчастных случаев, оплачиваемые больничные листы, отпуска, оплату особых достижений, оплату подготовки и повышения квалификации работников, прочие расходы (единовременные пособия). Ко второй группе относятся полная или частичная компенсация расходов работников на питание, жилье, транспортные услуги, со­держание медицинской службы на производстве, страхование, доплаты. В составе расходов на производство затраты на персонал могут быть рассчитаны на единицу мощности или на единицу прироста производства продукции, работ или услуг. Это удельные затраты на персонал, которые учитываются при составлении планов предпри­ятий для анализа эффективности системы управления персоналом. Удельные затраты на персонал позволяют определить потребность в финансовых ресурсах для обеспечения предприятия кадрами. Рас­чет показателя нормативных удельных затрат осуществляется ин­дексным методом по формуле: УЗн=УЗф*Ич*Ир вр*Икв, где  УЗН - удельные затраты на персонал - нормативные; УЗф - удельные затраты на персонал; Ич - коэффициент изменения численности; Ир вр - коэффициент изменения рабочего времени; Икв - коэффициент изменения квалификации. Для интегральной оценки эффективности управления персона­лом используется показатель статистической эффективности, ис­числяемый как отношение балансовой прибыли к затратам на управление по формуле: Эстат = ПБ / ЗУ, где: Эстат - статистическая эффективность управления (балансовая прибыль на 1 руб. затрат на управление); ПБ - балансовая прибыль, руб.; ЗУ - затраты на управление, руб.