Шпаргалка по "Основам управления персонала"

УПРАВЛЕНИЕ  СОЦИАЛЬНЫМ РАЗВИТИЕМ ОРГАНИЗАЦИИ

22. Социальная среда организации  как объект управления персоналом.

С управленческой точки зрения организация есть устойчивая форма объединения людей, имеющих  общие интересы, организационная  структура, которую образует большая  или малая группа лиц, а также условия и способы их взаимодействия друг с другом. Ей присущи:  главная цель, ради достижения которой и создается организация; распределение участников совместной деятельности по статусам, ролям и функциональным обязанностям в интересах опять же достижения их общей цели; установление порядка и способов удовлетворения материальных и духовных потребностей лиц, составляющих данную общность; обособленность и отличие от других организаций, в том числе символами, традициями, нормами поведения; существование управленческого центра, обеспечивающего соответствующими средствами координацию совместной деятельности, придание организации необходимой устойчивости и стабильности. Социальную среду прежде всего характеризует потенциал организации, т.е. ее материально-технические и социально-экономические возможности:

Размеры организации  ,Местоположение предприятия, Численность персонала, Отраслевая принадлежность, сфера и вид деятельности предприятия ,Форма (формы) собственности, Финансовое положение организации, Состояние основных фондов и технический уровень производства. Содержание и организационные формы трудового процесса, Известность организации.

23. ФОРМИРОВАНИЕ ОСНОВ НАУЧНОГО  УПРАВЛЕНИЯ СОЦИАЛЬНЫМ РАЗВИТИЕМ

Истоки регулирования  социальных вопросов уходят в глубокую историю. Еще в первобытном обществе, когда сообщества людей представляли собой родовые общины, возникли первые элементарные формы социальной деятельности. Для традиционного общества характерна жестокая эксплуатация человека человеком. (рабство). Другой формой принуждения к труду было крепостничество, в которых начинают зарождаться отдельные элементы социальной деятельности (наделять земельным участком, простейшим инвентарем). индустриальном обществе начинается специализация труда, работник перестает быть универсальным. Индустриальная эпоха потребовала от человека не рутинного выполнения своих функций, а наращивания производительности. Это требовало нового подхода к стимулированию труда работника – основанного не только на принуждении, но и на побуждении к повышению производительности. Технический переворот второй половины XVIII в. заставил искать пути совершенствования организации производства, укрепления трудовой дисциплины, установления большей зависимости между выработкой рабочего и его заработком. Начинают устанавливаться нормы и санкции. В XIX в. обращают внимание на необходимость формирования у работников моральных устоев, правил взаимного общения, поддержки. Но наиболее сильным стимулом является желание собственной выгоды. Проблемы повышения эффективности производства за счет социальных факторов исследуются с начала XX в., когда Ф. Тейлор создал основы научной организации труда (НОТ). Практики и ученые начинают уделять внимание условиям социальной среды, оказывающим существенное влияние на эффективность работы персонала.Ф. Тейлор установил важнейший принцип НОТ: стремление человека к материальной выгоде должно обеспечить максимальную прибыль для организаций. Поощрение работников не только выплатой денег,но и например устройством рабочих столовых, детских садов, вечерних курсов и т. д. Г. Эмерсон, считал, что в целях повышения производительности труда, эффективности производства администрация должна проявлять заботу о рабочих. А. Файоль считал первостепенным достойное вознаграждение за исполненную работу.Г. Форд, одним из первых установил на своих заводах высокий размер сменного заработка и 8-часовой рабочий день, создал социологический отдел, исследующий наряду с условиями труда жилищное обустройство и домашний быт рабочих, их запросы и материальное положение. С конца 20-х гг. в США заявила о себе управленческая школа «человеческих отношений». Элтон Мэйо и другие представители этой школы рассматривали принцип «экономического человека» в иной плоскости — как концепцию «социального человека».

В управлении персоналом на первое место следует  ставить общение и взаимодействие работников, воспитание чувства гордости за свою фирму. В последующий период, примерно с середины XX в., уже более четко определилась функция управления персоналом. Были выдвинуты новые мотивационные теории поведения работников, выстраивались пирамиды потребления и иерархические лестницы их удовлетворения. Ныне управление социальным развитием организации предстает как совокупность методов и форм решения социальных проблем. По своему назначению управление социальным развитием ориентируется исключительно на людей. Несомненно, научное управление социальным развитием обязывает предпринимателя, менеджера, руководителя любого уровня считаться с конкретней ситуацией

24. Факторы развития внутр-й и внеш-й соц. среды организации.                                        Фактор — это движущая сила развития, указывающая на причину и содержание изменений. Применительно к социальной среде организации этот термин выражает условия, определяющие характер и возможные последствия происходящих в ней перемен. С позиции управления социальным развитием различают факторы, ко-торые опосредованно воздействуют на деловой настрой и качество трудовой жизни работников, и факторы, прямо относящиеся к социальной среде орга-низации. Среди условий, непосредстве-нно определяющих социальное развитие отдельной организации, в свою очередь, можно выделить факторы внутренней социальной среды, которые больше проявляют себя в пределах самой организации, среди ее персонала, в ходе осуществления совместного труда, и факторы внешней социальной среды, окружающей работников вне организации, — условия жизни, отдыха и т.д. Следует подчеркнуть, однако, что в реальной жизни эти факторы тесно взаимосвязаны и трудно разделимы. Эти факторы должны быть максимально благоприятными для персонала: 1) Условия труда - это совокупность психофизиологических, санитарно-гигиенических, эстетических и социально-психологических факторов трудовой деятельности, оказывающих влияние на работоспособность и здоровье человека; 2) Охрана труда представляет собой систему сохранения жизни и здоровья работников в процессе трудовой деятельности; 3) Безопасность труда - это комплекс организационных, технических, санитарно-гигиенических, охранных мероприятий и средств, направленных на обеспечение здоровых и безопасных условий труда, предотвращение угрозы здоровью и самой жизни работников. Осуществление этих мероприятий предусматривается как в организации в целом, так и на каждом рабочем месте; 4) материальное вознаграждение трудового вклада, т.е. оплата труда в зависимости от достигнутых результа-тов, его количества и качества; 5)соц-псих. Фактор; 6) Семейные доходы и расходы работников.

25. Система и механизм управления  соц. развитием. Социальное развитие отдельной организации означает изменение к лучшему в ее социальной среде, достижение желаемых перемен в условиях труда, быта и досуга работников. Соответственно, основными целями развития социальной среды являются: 1.совершенствование социальной структуры персонала, его демографического и профессионально-квалификационного состава, регулирование численности работников, повышение их образовательного и культурно-технического уровня; 2.улучшение эргономических, психофизиологических, санитарно-гигиенических, эстетических и иных условий работы, охраны труда и безопасности работников; 3.обеспечение социального страхования работников, соблюдение их прав и социальных гарантий; 4.стимулирование средствами как материального вознаграждения, так и нравственного поощрения эффективного труда, инициативного и творческого отношения к делу, групповой и индивидуальной ответственности за результаты совместной деятельности; 5.создание и поддержание в коллективе здоровой морально-психологической атмосферы, оптимальных межличностных и межгрупповых связей, способствующих слаженной и дружной работе, раскрытию интеллектуальных возможностей и нравственного потенциала каждой личности, удовлетворенности совместным трудом; 6.рост жизненного уровня работников и их семей, удовлетворение потребностей в жилье и бытовом устройстве, продуктах питания, непродовольственных товарах и необходимых услугах, полноценное использование досуга. Развитие социальной среды организации, следовательно, выражается как в форме объективных процессов — в связях между людьми по поводу их жизненных условий, труда, быта и досуга, так и в субъективном, осознаваемом виде — в явлениях психологической атмосферы, межличностных отношениях и нравственных оценках. Взятое же в целом социальное развитие объемлет весь сложный механизм, приводящий в действие активность человека, последовательно развертывающуюся цепь потребностей, интересов, мотивов и целей, которые побуждают людей к работе, конкретизируют деловую ориентацию и ценностные установки персонала.

МОТИВАЦИЯ ТРУДОВОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ

26.Современные  теории трудовой мотивации. Современные теории мотивации в основном представлены двумя большими группами: содержательные теории и процессуальные теории. Содержательные теории мотивации базируются на иерархии потребностей человека, которые являются движущей силой трудовой деятельности людей в процессе общественного производства. Наиболее известными теориями мотивации данной группы являются: Теория потребностей А. Маслоу - Физиологические потребности. (потребности в пище, воде, воздухе.). Потребность безопасности.(стабильность) Потребность принадлежать к социальной группе. (дружба, любовь). Потребности признания и уважения. (быть компетентными, сильными). Потребности самовыражения.(стремление к использованию своих знаний, способностей и умений). Теория существования, связи и роста К. Альдерфера - потребности существования (безопасность и физиологические);  потребности связи ( иметь коллег, друзей, признания и уважения); потребности роста ( стремлением к развитию). Теория приобретенных потребностей Д. Мак Клелланда связана с изучением и описанием влияния на поведение человека потребностей достижения, соучастия и властвования. Теория двух факторов Ф. Герцберга: 1) факторы условий труда: политика фирмы, условия работы, заработная плата, межличностные отношения в коллективе, степень непосредственного контроля за работой;2) мотивирующие факторы: успех, продвижение по службе, признание и одобрение результатов работы, высокая степень ответственности, возможность творческого и делового роста. В процессуальных теориях анализируется то, как человек распределяет усилия для достижения различных целей. Основные процессуальные теории мотивации: Теория ожиданий (Виктора Врума)  базируется на том, что активная потребность – не единственное необходимое условие мотивации человека к достижению определенной цели. Человек должен также надеяться на то, что выбранный им тип поведения действительно приведет к удовлетворению или приобретению желаемого. Теория Портера – Лоулера(Лайман Портер и Эдвард Лоулер 0 разработали комплексную процессуальную теорию мотивации, включающую элементы теории ожиданий и теории справедливости.Согласно модели Портера-Лоулера, достигнутые результаты зависят от приложенных сотрудником усилий, его способностей и характера. Теория постановки целей Э. Локка Согласно его теории постановки целей поведение человека определяется его целями, постановка целей – это сознательный процесс, а осознанные цели и намерения – это то, что лежит в основе поведения человека.

27. Структура, функции и механизм  трудовой мотивации.

Мотивация – это процесс побуждения человека к деятельности для достижения целей. Структуру мотива труда образуют следующие компоненты: потребность, благо, трудовое действие, цена трудового действия. Основные компоненты структуры мотивов трудового действия:1) сознание человеком своих потребностей, удовлетворение которых возможно посредством труда;2) представление о тех благах, которые человек может получить в качестве вознаграждения за труд;3) мысленное построение того процесса, посредством которого осуществляется связь между потребностями и теми конечными благами, которые их удовлетворяют. Основные функции мотивов трудовой деятельности:1) ориентирующая функция, нацеливающая работника на определенный вариант поведения; 2) смыслообразующая функция, отражающая смысл поведения работника;3) опосредствующая функция, обусловленная результатом воздействия на поведение работника внутренних и внешних побуждений; 4) мобилизирующая функция, состоящая в том, что мотив заставляет работника сконцентрироваться для выполнения важных для него видов деятельности; 5) оправдательная функция, отражающая в мотиве поведения отношение работника к общепринятому и установленному образцу поведения. Механизм формирования мотивации трудовой деятельности - совокупность закономерных связей и отношений, обуславливающих: процесс усвоения социальных ценностей, норм и правил повеления;  выработку специфических для индивида ценностных ориентаций и установок в труде. Механизм функционирования мотивации трудовой деятельности – это совокупность закономерных связей и отношений, определяющих переход от актуализированных потребностей (интересов), реализуемых посредством трудовой деятельности к трудовому поведению. Процесс мотивации можно разбить на четыре основные этапа:1.Возникновение потребности.(еда) 2.Разработка стратегий и поиск путей  удовлетворения потребностей (купить пищу). 3.Определение тактики деятельности и поэтапное осуществление действий  (найти средства). 4.Удовлетворение потребности и получение материального или духовного вознаграждения.

28.Формы  и системы организации заработной  платы. Форма заработной платы – это механизм соизмерения затрат рабочего времени, произведенного объема работы и размера заработка работника. Каждая форма может иметь множество систем. Система оплаты труда – это способ соизмерения размера вознаграждения за работу с ее результатами, либо за вклад работника в ее выполнение. Система оплаты труда – это механизм взаимосвязи элементов заработной платы (тарифа, оклада, надбавок и премий) в рамках одной формы. Основополагающей считается повременная форма заработной платы.  В основе повременной формы находится тарифная система. Тарифная система – совокупность нормативов, с помощью которых осуществляется регулирование заработной платы различных категорий персонала. Основными составляющими тарифной системы для рабочих являются:         тарифная сетка–совокупность тарифных разрядов, определенных в зависимости от сложности работ и квалификационных характеристик работников с помощью тарифных коэффициентов; тарифные ставки– это выраженный в денежной форме размер оплаты труда рабочего за единицу времени; квалификационные разряды; районные коэффициенты. Основными составляющими тарифной системы для служащих являются:  тарифная сетка, должностные оклады– это выраженный в денежной форме размер оплаты труда служащего за выполнение закрепленных за ним функциональных обязанностей. квалификационные категории, районные коэффициенты к заработной плате могут быть от 1 до 2. Повременная заработная плата – это вознаграждение за труд, размер которого зависит от времени работы, предполагая надлежащее исполнение работником должностных функций. Системы повременной оплаты труда: Простая повременная оплата труда применяется для оплаты труда технических специалистов и служащих: вахтеров, лифтеров. Повременно-премиальная система оплаты труда применяется для вспомогательных рабочих более высокой квалификации, работающих на сложном оборудовании. Повременная с нормированным заданием – тарифная ставка (оклад) при выполнении нормы труда. Окладно-премиальная применяется для руководителей и специалистов. устанавливается должностной оклад, который отражает квалификацию работника, а в зависимости от результатов премируются за выполнение плана и высокое качество труда. Индивидуальная – планирование и учет заработной платы ведутся по отдельным работникам. Коллективная – оплачивается труд целого подразделения (бригады). Недостатком повременной заработной платы является то, что должностной оклад (тарифная ставка) не в состоянии учесть различия в объемах работ, выполненных работниками одной профессии и квалификации. Недостатки повременной оплаты труда преодолеваются применением сдельной формы оплаты. Сдельная оплата труда предусматривает оплату труда, исходя из фактически выполненного объема работ в единицах готовой продукции и установленных нормативов заработной платы (расценок) на единицу готовой продукции. Ее применение эффективно там, где есть возможность учета количества выполненной работы.

29.Роль  социального пакета в мотивации  трудовой деятельности. В современном обществе особую роль в стимуляции труда начинает играть социальная подсистема организации. Задача управления заключается в том, чтобы с одной стороны оптимально соединить в рабочем коллективе людей с различными качествами и особенностями, а с другой стороны подобрать руководителя, качества которого соответствуют особенностям данного коллектива и целям развития компании. Для успешного осуществления первой задачи наиболее полезным для менеджера  представляется изучение следующих потребностей: потребности в общении,  уважении, самовыражении, хорошего продвижения по служебной лестнице, и т.п. Вторая задача добавляет к этому перечню потребности в авторитете, власти, достижении цели, компетентности, риске, самоутверждении. Эти потребности раскрываются в следующих основных направлениях социальной мотивации работников: установление единого статуса, возможность обучения, сохранение здоровья, равные возможности при найме и продвижении по карьере, создание климата взаимного доверия и уважения, повышение демократичности руководства, возможности для накопления, роста благосостояния, творческая атмосфера для самовыражения, уверенность в своем будущем, своевременный должностной и квалифиционный рост. В соответствии с этими направлениями в компании разрабатывается социальный пакет. Социальный пакет является формой дополнительного вознаграждения персонала и включает в себя социальные выплаты, льготы и социальные программы.

Социальный  пакет компании включает как мотиваторы, требующие инвестиций компании (бенефиты), так и мотиваторы, не требующие таковых. Бенефиционная система – это система дополнительных выгод и преимуществ, предоставляемых компанией своим сотрудникам, которая требует инвестиций компании. В ней выделяют мотиваторы, распределяемые, как правило, независимо от трудового вклада или уровня должности:

1. Организация  питания сотрудников за счет  средств компании. 2. Медицинская  страховка и медицинское обслуживание,

3. Оплата больничных, отпусков 4. Оплата командировочных  расходов для сотрудников 5. Оплата  единых проездных билетов  6. Пенсионные корпоративные программы и т. д. и зависящие от них:

1. Программы  кредитований, субсидий, скидок, гибких  социальных выплат и льгот.

2. Предоставление  персональных: кабинета, мобильного  телефона. 3. Учеба за счет компании (второе высшее).

4. Обучение  смежным профессиям.

5. Опционы  на акции компании и т. д.

Помимо бенефитов  немаловажную роль играют нематериальные мотиваторы, не требующие инвестиций компании, но оказывающие огромное влияние на социально-психологический  климат в коллективе: Признание заслуг работника в виде похвалы, благодарности, Поздравление со знаменательными датами, Организация торжественной процедуры знакомства с компанией и сотрудниками вновь прибывшего  работника, Стена почета. Присвоение внутренних званий.