Шпаргалка по дисциплине "Управление персоналом"

 

Функции руководителя — это те составляющие и направляющие, которые обеспечивают целостную жизнь подчиненного именно как работника, именно как управляемого сотрудника

Основные функции руководителя:

1. Административно-организационные. Руководитель, в соответствии с официально предоставленными ему правами и обязанностями, должен объединять индивидуальные действия членов коллектива в единую общую силу; распределять обязанности между сотрудниками; контролировать процесс выполнения заданий; оценивать результат и нести ответственность за деятельность отдельных сотрудников и всей группы перед вышестоящими инстанциями.
2. Стратегические, связанные с постановкой целей, выбором методов их достижения. Реализация этих функций позволяет проявить творческий потенциал руководителя, находчивость, выдержку, способность выдвигать новые идеи. В структуру стратегических функций включается способность к прогнозированию, предвидению конечного результата, к оперативной переработке больших объемов информации, поступающей от подчиненных и вышестоящих инстанций, результатов деятельности коллектива. К функциям данного вида добавляется также планирование как важнейшее проявление прогнозирования.
3. Экспертно-консультативные. В процессе групповой деятельности руководитель обычно является тем компетентным лицом, к которому все обращаются как к источнику достоверной информации и наиболее квалифицированному специалисту. Высокая профессиональная квалификация — одна из основных составляющих авторитета руководителя.
4. Коммуникативные. Руководитель является основным источником важной информации, имеющей значение для успешного функционирования рабочей группы. Эта информация передается в процессе общения с группой и отдельными ее членами.
5. Воспитательные. Принимая важные решения и направляя коллектив на достижение поставленных целей, руководитель в то же время обеспечивает воспитательный эффект в формировании личности своих подчиненных. Функция воспитания включает в себя дисциплинарные методы поощрения и наказания, если сотрудники нарушают регламент работы или нравственные принципы жизни коллектива.
6. Функция представительства. Руководитель — официальное лицо, представляющее коллектив во внешней социальной среде. На совещаниях, конференциях он выступает от имени всех членов коллектива, по его поведению судят о коллективе в целом.

Лидерство - это процесс воздействия на группу людей, чтобы повлечь их за собой для совместной реализации управленческих решений по достижению определенных целей. Современный лидер обязательно стратег, но не исключается также и участие сотрудников в формулировке целей и принятии решений.

Деловая активность связана с той частью управления, где происходит решение задач планирования, организации системы управления, регулирования, управления ресурсами, технической подготовки производства (преимущественно организационно-техническая сторона управления, бизнес).

Деловая активность - это процесс формирования целесообразных технологических и информационных связей в форме организационных структур (матричная организация, линейная структура и т.д.).Деловая активность ориентирована на создание структуры организации, которая определяется стратегией, целями. Лидерство ориентировано на создание условий для достижения целей и сами цели.

Деловая активность ориентирована на создание структуры организации: структура определяется стратегией, целями. Лидерство и деловая активность - две стороны единого процесса руководства. Лидерство состоит из следующих компонентов: лидер, его последователи, ситуация и задача, группа взаимодействующих людей. При этом основой лидерства, которая синтезирует все его компоненты, является власть.

Вопрос 2

Направления и разновидности маркетинга персонала.

Маркетинг персонала — это вид управленческой деятельности, направленный на долгосрочное обеспечение организации человеческими ресурсами.

К общим направлениям маркетинга персонала можно отнести следующие: маркетинговые исследования; стратегическое и тактическое планирование; сегментирование рынка труда, позиционирование субъектов рыночных отношений; определение цены трудового потенциала; стимулирование трудоустройства персонала; формирование имиджа организации как работодателя на внешнем и внутреннем рынке труда. разработка качественных требований к персоналу; определение количественной и качественной потребности в персонале; расчет затрат на приобретение и дальнейшее использование персонала;  выбор путей покрытия потребности в персонале;  деловая оценка персонала; анализ и контроль эффективности распределения трудовых ресурсов организации по должностным позициям.

Виды маркетинга персонала.

Маркетинг персонала бывает:

1. Внешним. Внешний маркетинг персонала подразумевает привлечение работника на место по его способностям. А внутренний маркетинг персонала означает, что сотрудник может уйти с рабочего места в любой момент на лучшую позицию.
2. Внутренним. Внутренний вид маркетинга персонала концентрируется уже на работающих сотрудниках. В политику персонала каждая компания должна включать список для проведения кампании по увеличению привлекательности рабочего места. В первую очередь компания реализует принцип распределения обязанностей. В этом плане существуют определенный круг обязанностей. Также персоналу должна предоставляться возможность для повышения своей квалификации и продвижения по должностной лестнице. Также руководители компании должны четко определять благоприятность рабочей атмосферы и устранять возникшие проблемы.

Билет №12

Вопрос 1

Способы мотивации.

В общем смысле мотивация – это процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения определенных целей. Сущность функции мотивации заключается в том, чтобы сотрудники организации выполняли работу в соответствии с делегированными им правами и обязанностями, сообразуясь с принятыми управленческими решениями.

  Выделяют пять основных  направлений улучшения мотивации труда:

1. материальное стимулирование – включает улучшение системы заработной платы, предоставление персоналу возможности участвовать в капитале предприятия и распределении прибыли. Постоянное повышение уровня заработной платы не способствует удержанию трудовой деятельности на должном уровне; этот вид мотивации используется в основном для достижения кратковременных улучшений производительности труда. «Минус» материального стимулирования: одностороннее воздействие на работников лишь денежными методами не приводит к долгосрочному улучшению производительности труда (достигнув устраиваемого его уровня жизни, человек воспринимает деньги как условие нормального психологического состояния; главную роль будут играть другие способы мотивации труда).
2. повышение качества рабочей силы;
3. улучшение организации труда - включает в себя постановку целей, расширение трудовых функций, использование гибких графиков выполнения заданий, улучшение условий труда. Правильно поставленная цель может служить мотивирующим фактором для работника предприятия
4. вовлечение персонала в процесс управления;
5. не денежное стимулирование.

Вопрос 2

Прогнозирование предложения человеческих ресурсов.

Прогнозирование предложения делает расчет количества и качества рабочей силы, которая будет в наличии внутри организации или вне ее. Оно учитывает рабочую силу, используемую в настоящее время, потенциальные потери за счет текучести кадров, потенциальные продвижения по службе, служебные переводы, понижения в должности, возможные изменения в характере работы, источники предложения внутри организации, источники предложения извне. Типичный анализ рабочей силы классифицирует служащих по функциям, по подразделению, роду деятельности, уровню навыков и статусу. Определяется возрастное распределение, характерное для различных разрядов персонала, отмечается длительность нахождения персонала на службе, оценивается соответствие или несоответствие персонала продвижению по службе. Текучесть кадров обычно также прогнозируется. Для этого необходим тщательный анализ такой текучести, а также выявление основных тенденций. Наиболее надежным индексом при этом выступает индекс стабильности рабочей силы. Можно использовать индекс длительности службы.

Но не все будущие вакансии можно заполнить имеющимися служащими. Иногда вакансия закрывается путем привлечения того, кто работает на другую организацию. Наиболее приемлемым в таком случае становится лизинг персонала – подбор кадров на временные рабочие места или объявление открытого конкурса. Отдел кадров должен проанализировать возможные источники предложения, знать какие навыки вновь нанятых на работу, вероятно, будут в распоряжении организации, а какие навыки, вероятно, будет сложно подыскать.

Соотнесение прогноза спроса и прогноза предложения обнаруживает либо дефицит, либо избыток рабочей силы в будущем. От этого зависят показатели о количестве персонала, который необходимо принять на работу или сократить. Такое соотнесение – основа плана рабочей силы, который определяет служебные переводы рабочей силы, реорганизацию работы, программы обучения и повышения квалификации кампаний по найму, краткосрочную работу, увольнение, сокращение.

Человеческий ресурс – наиболее сложный фактор среди фундаментальных факторов организации. Люди отличаются друг от друга по физическим характеристикам, личностным особенностям, образованию. У организации нет потребности в людях в целом, а лишь в конкретных людях, выполняющих конкретные функции, наделенных необходимыми для организации навыками и способностями. Когда имеется избыток человеческих ресурсов, он может стать причиной снижения эффективности деятельности организации. Слишком много людей – нежелательные расходы. Так как эффективность и производительность любой организации зависит от наличия правильного баланса людей, то планирование человеческих ресурсов становится наиболее важной функцией управления.

Билет №11

Вопрос 1

Способы мотивации.