Эволюционный менеджмент

Тема: «Эволюционный  менеджмент»

Предпосылки эволюционного  подхода к управлению

Эволюционный менеджмент, впервые упоминаемый в работе Малика Ф. и Пробста Г. «эволюционный менеджмент», предполагает признание способности и права системы на самоорганизацию, саморазвитие, признает существование процессов, которыми нельзя командовать. Эволюционный менеджмент поощряет эти “само” и пытается их использовать. Цель организации – это то, что она делает, и если ее поведение не кажется нам рациональным, тем хуже для нас. 

Как легко заметить, технологический  процесс более определяет поведение  людей, нежели их начальник. Игровая  обстановка, лишь частично контролируемая футболистами, подчиняет их действия. Происходит как бы управление участием. И вообще, результат в социальной системе определяется действиями, а  не намерениями ее участников и уже  потому трудно предсказуем, что действия с намерениями не всегда совпадают. 

Хорошим примером ограниченной управляемости, невозможности уверенного движения к заранее принятым целям  является совещание, особенно при демократическом  стиле его проведения. Домашние заготовки  и сценарии развития переговоров  ограниченно полезны, невозможно угадать, куда повернет коллективная мысль. Мы не контролируем этот контингентный  процесс, скорее он управляет участниками, и его результат далек от их первоначальных намерений и заранее  продуманных версий и сценариев. Вместе с тем переговоры – важнейшая  часть административной деятельности. 
 
В идеале менеджмент формирует сознание, придает смысл взаимодействию людей. Но, как было неоднократно показано, на социальном метауровне процессы семантически замкнуты и труднопостижимы. Самореферентность и рефлексивность добивают надежду на контроль и предсказуемость этой сферы усилий менеджера. Социальная реальность бесспорно создается наблюдателем, но что получится в результате неизвестно. Возможно сближение с ожидаемым поведением, но ожидания у всех наблюдателей-участников различны. Здесь еще один источник контингентности социального эффекта. 
 
Усложнение связей в нашем пронизанном социальными институтами обществе заставляет согласиться с Н.Луманом в том, что сознательное целевое планирование неизбежно приводит ко все более непредсказуемым результатам. Это тоже проявление контингентности, и все остальные описанные выше признаки самоорганизации, артефакты новой парадигмы системной теории должны серьезно приниматься во внимание, и успешные попытки их конструктивного использования помогут сформировать набор инструментов эволюционного менеджмента. 
 
Похоже, что мы никогда не приходим к желаемому смыслу, эффекту, если декларируем его как цель. В.Франкл называет парадоксальной интенцией психотерапевтический прием - намерение делать якобы не то, что на самом деле нужно. Мы подменяем страх чего-либо желанием этого, и фобия отступает, теряет силу. Высшая цель получается как побочный эффект движения к иной декларируемой цели, как следствие намерений, а не их объект. Предположительно, что и постижение высших истин становится возможным лишь «в деликатном взгляде бокового зрения» , эти истины расположены как бы на периферии поля зрения и уплывают при попытке рассмотрения. Остается научиться комбинировать декларируемые второстепенные и скрытые главные цели управления. Аналогично, обдумывая познавательный процесс, Бейтсон считает, что прогресс умственной деятельности вытекает из сочетания расплывчатого и строгого мышления и что это драгоценный инструмент науки.

Термин “эволюционный  менеджмент” страдает внутренним противоречием. Эволюция не может быть управляемой, но социальная, способная к самоорганизации  система при непрерывном и  сознательном планировании поисковых  движений может ускорить свое развитие, хотя и в неожиданном направлении. Для социальной эволюции значимо  то, что отбор идет не только в  ходе конкурентной борьбы, но и в  результате кооперации.

Так что в общественной жизни выход за рамки стереотипов  и активный поиск нового не только приемлем, но абсолютно необходим. Креативность запускает положительные обратные связи, и обновление социальной жизни  идет быстрее биологической эволюции. Социальная среда как контекст этих обновлений изменяется также намного  быстрее биосферы. Превращение невероятных  состояний в вероятные происходит с ростом скорости и ценности этих изменений, то есть автокаталитически. Не всегда эти изменения оказываются позитивными, и некоторая инерция социальных систем в реагировании на перемены в среде признается порой спасительной. Нужно поддерживать некий компромисс между неравновесностью и стабильностью, который и обеспечивает управляющий орган либо самоорганизация.

Основа эволюционного  менеджмента

Эволюционный менеджмент при всей своей новизне и незавершенности, а может и благодаря этому, обладает необходимой гибкостью и имеет хорошие шансы на соответствие огромной и растущей сложности современных организаций. В его основе не автоматизм, а автономия, не идентичность, а различие, не элементы, а отношения между ними, не равновесие, а неустойчивость, не бытие, а постоянное становление. 
Достаточно очевидно, что фирмы и учреждения, являясь сложными самоорганизующимися системами, гораздо менее послушны управляющим воздействиям, чем это предполагается в большинстве теорий и методов традиционного системно-ориентированного менеджмента. Эволюционный менеджмент не только признает за фирмами это право, но даже поощряет и пытается использовать. 
Цель организации - это то, что она делает, и если ее поведение не кажется нам рациональным, тем хуже для нас. Результат в социальной системе определяется действиями ее членов, а не намерениями. Попробуйте предсказать итог переговоров, особенно при равноправном составе участников! Вместе с тем, переговоры - одна из важнейших функций менеджера. Среди различных способов организации переговорного процесса и итеративных экспертных процедур выработки решений можно выделить методологию мягких систем П.Чекланда, которая создает и поддерживает так называемый "толковательный контур", где происходит постоянное уточнение корневых определений проблемы. Об этом инструменте менеджера мы расскажем в следующий раз. 
Эволюционный менеджмент предполагает анализ организационных моментов при разработке и внедрении корпоративной сети, обеспечивающей всевозможные горизонтальные связи сотрудников любых уровней. Облегчение контактов и информированность облегчает потенциальную возможность возникновения полномочий, новых идей, инициатив и командных пунктов. Умение прогнозировать, возможно даже, моделировать развитие сети, движение и изменение информации в ней, анализировать вероятные сценарии развития событий и тенденций, использовать возможности сети для координации благожелательных течений - это очень сложная, но реально достижимая цель нового менеджмента. 
Сложная сеть человеческих отношений, в том числе и неформальных, не вытекающих из контактов в корпоративной сети, и не видимая никому из них во всей полноте, является реальной движущей силой, основой власти более, чем декларируемая схема отношений подчинения. В истории человечества есть личности, которые, вероятно, видели эти сети и владели искусством сказать нужное слово в нужное время, запустив тем самым желательный процесс изменений в отношениях. Эти люди могли "убивать врагов руками своих врагов", как сказал У.Черчиль о Сталине. Открытым вопросом остается этическая сторона подобного манипулирования людьми, тем не менее, по-видимому, именно так создаются такие "тонкие" материи, как доверие, солидарность, преданность. Такими вещами нельзя командовать, они должны "расти". Менеджер должен видеть развитие самоподдерживающихся тенденций, культивировать положительные и умело ослаблять негативные. 
Эволюционный менеджмент, таким образом, ближе к садоводству и воспитанию, чем к инженерной практике. Причем, мы не можем знать в точности, каким вырастет наше дерево, но можем обеспечить условия для желательного генезиса и твердо рассчитывать на плоды. Создание атмосферы, системы правил, эвристик, соответствующих текущему состоянию фирмы - это также одна из труднейших задач, искусство эволюционного менеджмента. 
Многие из упомянутых здесь особенностей нового подхода к управлению можно встретить в многочисленных учебниках по менеджменту, но нет систематического и системного изложения концепции. Есть только примеры озарений лидеров бизнеса и восторженные описания идеологических находок и атмосферы процветающих компаний. Вместе с тем понятно, что такому видению организаций и такому искусству управления нужно обучать. 
Естественно нельзя отказываться от знаний накопленных и апробированных существующей теорией менеджмента, но в эволюционном, развивающемся контексте многие явления становятся понятнее, и часть неразрешимых прежде проблем удается решать. Кстати, лучшее понимание и комфортное ощущение своей роли и места в системе многого стоят и сами по себе.

Перспективы и  проблемы эволюционного подхода

Благодаря эволюционному  подходу возникает более точное понимание сущности и роли организации  в сложной сети социально-культурных, технологических, экономических и  политических факторов. Проясняется  и роль менеджера, рефлексивно управляющего собой в составе организации, управляющего движением к постоянно  меняющейся цели, постоянно уточняющего  правила движения. 
 
Решение организационных вопросов при разработке структур управления, при внедрении корпоративной сети, обеспечивающей горизонтальные и вертикальные связи сотрудников любых уровней, должно проводиться в эволюционном ключе, с максимальными возможностями для развития. Облегчение контактов и доступ к общей информации совершенно необходимы для возникновения новых идей, инициатив. Контроль, прогноз, моделирование развития сети, анализ движения и изменения информации в ней, анализ вероятных сценариев развития событий, использование возможностей сети для координации благожелательных тенденций – это очень сложная, но реально достижимая цель нового менеджмента.

Однако понятно, что все  эти сети нейронов, клеточные автоматы и дифференциальные уравнения дают лишь качественную картину и уж точно  не смоделируют становление смысла в социальных взаимодействиях. Опыт, интуиция, интеллект администратора, оснащенного описанными здесь моделями и артефактами теории самоорганизации, наконец, его творческий поиск в  деле управления социальной сложностью остаются незаменимыми.  
 
Сложная сеть человеческих отношений, в том числе и неформальных, непредусмотренных в корпоративной сети, и не известная полностью никому из участников, является реальной движущей силой, основой власти более чем декларируемая схема отношений подчинения. В этой сети зарождаются такие «тонкие» материи, как доверие, солидарность, преданность. Это сближает ожидания. Но этими вещами нельзя командовать, их нужно “растить” . Менеджер должен видеть зарождение и развитие тенденций, культивировать положительные и умело ослаблять негативные. 
 
Чем выше уровень руководителя в структуре системы, тем отчетливей он должен представлять автономию этого взаимосвязанного организма, свое место в нем и ограниченность силовых воздействий. Может наступить момент истины, когда он поймет, что организация не тождественна его представлениям, преследует иные цели или ее собственное поведение гибельно. Он может признать, что контроль утрачен, что сложность задачи превышает уровень его компетентности, и фактически отстраниться, понимая, что алиби лучше ответственности. 
 
Сложные социальные явления непостижимы по многим вышеуказанным причинам.  Лишь распределение знания по всей системе могло бы включить ее «коллективный мозг», адекватный ее сложности, и обеспечить выживание. Такие децентрализованные системы неуправляемы напрямую, но жизненная сила самоорганизации есть плата за потерю контроля. Высшая мудрость заключена в способности поддерживать самоуправление, управлять “вскользь”, контролировать “боковым зрением”. Кажется, это единственный путь преодоления рефлексивности управления собой в составе организации. Если при этом мы не видим смысла в реакциях системы, ее поведение не кажется нам рациональным, и система выживает явно вопреки нашим вмешательствам, то … мы – слабое звено. 
 
Самоорганизующаяся система часто выживает не благодаря, а вопреки нашим невежественным вмешательствам. Если при этом собственное поведение системы не кажется нам рациональным, то нужно срочно искать смысл ее выживания и нашего в этом участия. 
 
Управления такого уровня – это, как уже отмечалось, процесс формирования сознания, придания человеческого смысла событиям и обстоятельствам, процесс формирования норм и правил, определяющих границы разумного поведения. Это по плечу специалистам высшего класса, которые реорганизуют и вытягивают из кризиса фирмы, создают команды из разочарованных людей, формулируют связывающие всех системы идей и ценностей, вроде десяти заповедей. Эта тяжелая задача, творческий труд воспитателя и режиссера, политика и психотерапевта в одном лице, умеющего доводить свои замыслы до результата. 
 
Эволюционный менеджмент признает сложность динамики автономных сетей, их биологику, условную, “своенравную” управляемость, но и их жизненную силу. Нужны не командиры и не исполнители, а катализаторы и культиваторы эволюционирующей системы. Не надзор, а создание предпосылок успешности человеческих усилий, создание и совершенствование гибких структур, обеспечивающих контроль в экстренных случаях и автономную работу в ординарной обстановке, позволяющих оперативно формировать творческие коллективы с коллегиальными отношениями для решения инновационных задач и переходить к иерархическим схемам управления на стадии их внедрения.  
 
Эволюционный менеджмент – это переориентирование корпоративной культуры с учетом особенностей новой парадигмы, новой системной методологии. Это означает сохранение вместо роста прибыли и оборота, кооперацию вместо конкуренции, партнерство вместо доминирования, внимание к отношениям в сети, а не к ее элементам. Это попытка познать операционально замкнутый механизм вместо бесполезного изучения порождаемой им, хаотической как правило, динамики. 
 
К сожалению, характер самоорганизации может быть и нежелательным. При недостатке власти, традиционных ценностей и правовых инструментов самокриминализируется социальная жизнь, срастается капитал и политика, и коррумпируется власть. При недостатке жизненных ресурсов или при неспособности их использования этносы самоорганизуются в замкнутые, агрессивные анклавы и сообщества. 
 
Негативные тенденции в человеческих сообществах саморазвиваются весьма активно, разрушая систему, паразитируя на ней, воспринимая заявляемые ею принципы как ограничения, меняя цели и фактически смысл системы, то есть организацию. В свое время К. Поппер (Popper) говорил о незащищенности абсолютной свободы от злоупотреблений ее противников . Система должна быть спроектирована так, чтобы допускать возможность быстрой коррекции структуры в целях регулировки степени автономии частей. В зависимости от текущей обстановки для сохранения организации спасительной может оказаться централизованная или децентрализованная структура. Практические аспекты регулирования отношения централизм-автономия досконально исследует Ст.Бир, справедливо полагая, что плохую свободу следует ограничивать.  
 
Эволюционный менеджмент не имеет набора универсальных методик, да вероятно это и невозможно, это противоречит его логике. Есть лишь универсальная идея о беспрестанном и безграничном увеличении гибкости и совершенствовании структуры с целью повышения жизнеспособности, о распознавании собственных поведений, о поиске и осмыслении аналогий с природными системами. Кибернетическая модель жизнеспособной системы Ст. Бира, рассматриваемая в следующей главе, отвечает духу эволюционного подхода, использует ряд идей и принципов самоорганизации.