Эволюция методов управления персоналом

Содержание

Введение …………………………………………………………………………………….………………..…3

1.Эволюция методов управления персоналом ………………………………………..…....5

2.Стратегия и оперативное управление персоналом ........................................7

3.Привлечение, отбор и наем персонала   ………………………….…………………...........8

4.Анализ и проектирование рабочих процессов………. ......................................10

5.Перемещенческий процесс персонала ..........................................................11

6.Анализ и оценка обучения персонала …………………………………………………......12

7.Адаптация новых сотрудников, роли, функции, назначения……. …………….…14

8.Мотивация трудовой деятельности персонала……… ……………………………….....15

9.Система стимулирования персонала….. ………………………………………………………17

10.Управление персоналом, система и методы эффективной деятельности управления  ………………………………………………………………………………………………………18

Тема 1.Предмет и задачи управления персоналом ………………………………….……19

Тема 60.Способности к управленческой деятельности ……………………………..….22

Заключение   ……………………………………………………………………………………………….……26

Список использованных источников ………………………………………………………………27

 

 

 

 

 

 

 

 

 

            Введение

           Управление как вид человеческой деятельности существует с тех пор, как возникла необходимость в совместной деятельности людей. Простое действие приобретает два основополагающих свойства, становясь тем, что именуется управлением. Эти свойства - цель (передвинуть камень) и совместность (несколько человек объединяют свои усилия для выполнения задачи, которая невыполнима без такого объединения). Управление в самом широком смысле может быть определено как деятельность группы людей, соединяющих свои усилия для достижения общих целей.

          Система управления персоналом призвана играть ключевую роль в обеспечении условий конкурентоспособности и долгосрочного развития организации на основе регулирования отношений между администрацией и работниками. Все управление персоналом направлено на то, чтобы обеспечить наличие нужных людей в нужное время в нужных местах и освобождения от ненужных.

           Здесь также стоит проблема качественного управления кадрами предприятия с использованием рациональных методов управления. Методы управления персоналом имеют большое значение на производстве. От выбора метода управления зависит степень достижения поставленных целей. Каждый руководитель стремится создать идеальную команду, члены которой работали бы как часы, обладали интуицией, чувством ответственности и высокой работоспособностью. Если в большей степени использовать административный способ воздействия, основанный на приказах и распоряжениях, то здесь будет работать принцип: нами командуют, мы подчиняемся. Люди в такой команде не могут внести личный вклад в выполнение задач, и многие идеи будут «похоронены». Использование морального поощрения должно сопровождаться материальным.

           Если руководитель будет работать в стиле сотрудничества, он также может добиться успеха, однако это удается, как правило, людям властного типа. В целом каждый член коллектива обучается руководить так, как им руководят, поэтому поведение руководителя в целом влияет на поведение членов коллектива. Тактичный руководитель, который уважает интересы каждого подчиненного, порождает этим такое же уважение и в команде.

          Цель контрольной работы - рассмотреть  и проанализировать основные  темы, входящие в предмет «Управление персоналом». Подробнее рассмотрим тему «Предмет и задачи управления персоналом».

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

         1. Эволюция методов управления персоналом.            

Эволюция  методов управления персоналом является закономерным продолжением развития методов управления и ставит своей задачей, во-первых, анализ прогрессирующих закономерностей развития персонала, а во-вторых, извлечение полезного опыта из того, что накоплено практикой управления.

      Управление- вид человеческой деятельности, представляющих собой целенаправленной воздействие на людей, активизирующее их совместную деятельность.

Методы управления:

1.Система  методов управления персоналом

          Реализация функций и принципов управления осуществляется путем применения различных методов.

         Методы управления - это совокупность приемов и способов воздействия на управляемый объект для достижения поставленных организацией целей.

          В практике управления, как правило, одновременно применяют различные методы и их сочетания. Так или иначе, но все методы управления органически дополняют друг друга и находятся в постоянном динамическом равновесии:

- иерархическая  структура;

-культура;

-рынок.

          Методы управления различаются способом, характером воздействия руководителей на подчиненных. Выделяют административно-распорядительные (принуждение), экономические (побуждение),социально-психологические (убеждение) методы. Рассмотрим более подробно каждый метод в отдельности.

2.Административные  методы управления

        Административные методы- это управление и регулирование деятельности персонала на основе приказов, распоряжений, конкретных заданий исполнителям. При этом последним предоставляется минимальная самостоятельность в процессе выполнения порученной работы. Эти методы могут сопровождаться поощрениями и санкциями за успешную работу.

Различают пять основных способов административного  воздействия:

-организационные  воздействия;

-распорядительные  воздействия;

материальная  ответственность и взыскания;

дисциплинарная  ответственность и взыскания;

административная  ответственность.

3.Экономические методы управления

       Экономические методы выступают в качестве различных способов воздействия руководителей на персонал для достижения поставленных целей. При позитивном использовании экономических методов конечный результат проявляется в хорошем качестве продукции и высокой прибыли. Наоборот, при неправильном использовании экономических законов, их игнорировании или пренебрежении ими можно ожидать низких или негативных результатов.

4.Социально-психологические методы

       Социально-психологические методы предполагают побуждение работников к эффективной деятельности и через психологическое моральное и социальное воздействие. Они нацелены на формирование благоприятного морально-психологического климата в коллективе, развитие благожелательных отношений между членами персонала. С другой стороны, они необходимы для раскрытия личного потенциала способностей каждого работника. Основная цель этой группы методов — самореализация всех членов коллектива предприятия.

       Способы психологического воздействия относят к числу важнейших элементов психологических методов управления. Они концентрируют все необходимые и разрешенные законом приемы воздействия на людей для координации в процессе совместной трудовой деятельности.

       Эволюцию методов управления персоналом следует понимать не как их приспособление к изменяющейся практике, а как результат целенаправленных попыток точно отразить и использовать новые возможности, предоставляемые такими изменениями, с целью повышения эффективности функционирования системы управления персоналом.

 

                 2. Стратегия и оперативное управление.      

   Стратегическое управление представляет собой процесс, определяющий последовательность действий организации по разработке и реализации стратегии.

       Цель стратегического управления персоналом - обеспечение скоординированного и адекватного состояния внешней и внутренней среды, формирование трудового потенциала организации в расчете на предстоящий длительный период.

        Стратегическое управление персоналом позволяет решать следующие задачи:

-обеспечение организации необходимым трудовым потенциалом в соответствии с ее стратегией;

-формирование внутренней среды организации таким образом, чтобы внутрифирменная культура, ценностные ориентации, приоритеты в потребностях создавали условия и стимулировали воспроизводство и реализацию трудового потенциала и самого стратегического управления;

-разрешения противоречий в вопросах централизации-децентрализации управления персоналом.

Ориентирует деятельность с зависимости от запросов потребителей.

Существует  несколько стратегий:

          Первая - это портфельная. Ее суть заключается в управлении предприятиями, входящими в одну корпорацию, на основе ценных бумаг.

          Вторая стратегия - это деловая. Деловая стратегия реализуется за три этапа:

-разработка концепции бизнеса, корпоративной миссии, которой будет руководствоваться аппарат компании.

-разработка целей корпорации. Это очень важный этап в ведении успешного бизнеса. Он помогает наметить преимущественные ориентиры в стратегии.

-разработка мер и способов достижения стратегических преимуществ, что обеспечит предприятию стабильный и высокий уровень доходов и других позиций. Здесь в центре внимания лежит качество: качество продукта, услуги, качество работы.

          Стратегия третья - функциональная. Она подразумевает стратегию на уровне определенных подразделений предприятия. В этом виде стратегии важны следующие моменты:

-чуткое усвоение задач и целей стратегии всем персоналом организации;

-определение содержания стратегии;

-разграничение функций всех подразделений;

-представление работником своего отдела и места в нем;

-объединение усилий отделов и координация функций.

           Основные принципы стратегического управления - это селективность, ориентация на миссию фирмы, комплексность и обоснование стратегий.

 

                  3. Привлечение, отбор и наем персонала.      

Подбор персонала  — это важный этап в работе с  кадрами, включающий расчет потребности  в персонале, построение модели рабочих  мест, профессиональный отбор кадров и формирование резерва.

        Наем на работу — это ряд действий, направленных на привлечение кандидатов, обладающих качествами, необходимыми для достижения целей, поставленных организацией.

         Существует два вида источников набора персонала: внутренние — за счет сотрудников самой организации и внешние —за счет ресурсов внешней среды.

           Некоторые специалисты в области управления персоналом рассматривают этот процесс вплоть до окончания этапа введения в должность.

           Прием на работу (увольнение) - важная составная часть работы с персоналом. Эта работа чрезвычайно многогранна, сложна и представляет собой практически систему, которая включает в себя несколько этапов:

-выявление кандидатов, способных выполнять те или иные функции производственной или управленческой деятельности;

-порядок найма (зачисления) сотрудника в соответствии с его функциональным предназначением;

-порядок, причины и условия увольнения сотрудника.

        Отбор персонала — процесс, с помощью которого предприятие или организация выбирает из ряда заявителей одного или нескольких наилучшим образом подходящих под критерии отбора на вакантное место, принимая во внимание текущие условия окружающей обстановки.

       Основная цель отбора — набрать работников с высокой культурой работы, выявить возможности и взгляды заявителя с целью определения его соответствия условиям и особенностям работы — может быть осуществлена менеджерами-управляющими или людьми, контролирующими интересы компании.

       Как правило, до принятия организацией решения о приеме на работу кандидат должен пройти несколько ступеней отбора:

Ступень 1. Предварительная  отборочная беседа;

Ступень 2. Заполнение бланка заявления;

Ступень 3. Беседа по найму (интервью);

Ступень 4. Тестирование, ролевые игры, профессиональное испытание;

Ступень 5. Проверка рекомендаций и послужного списка;

Ступень 6. Медицинский  осмотр;

Ступень 7. Принятие решения.

              4. Анализ и проектирование рабочих процессов.

       Анализ рабочих мест и процессов представляет собой важный метод, который может изменить всю их сущность и получить гораздо лучшие результаты.

       Основным элементом системы управления персоналом является рабочее место. В этом понятии можно выделить две его основные составляющие:

-технические, организационные и экономические задачи, связанные с проектированием рабочих мест, их аттестацией, разработкой технологии, организации труда, оперативным планированием производства;

-задачи планирования трудовых ресурсов и капитальных вложений.

       В практической деятельности по управлению человеческим фактором в организации можно выделить определенные шаги, первым из которых, несомненно, является анализ рабочего места (АРМ).

      Важную роль играет проектирование рабочего места (ПРМ), а также связанные с ПРМ задачи по улучшению качества производственной среды и трудовой жизни.