Этапы формирования и развития менеджмента

Этапы формирования и развития менеджмента  

      О Г Л А В Л Е Н И Е 

      1. Наша экономика и современный  менеджер 

      2. Этапы развития мирового менеджмента 

      3. Развитие менеджмента в нашей  стране 

      4. Список литературы  

      1. НАША ЭКОНОМИКА И СОВРЕМЕННЫЙ  МЕНЕДЖЕР 

      Одно  из узких мест осуществления перестройки  экономики в нашей стране - проблема управленческих кадров. По некоторым  оценкам, "критическая масса" руководителей, специалистов по экономике и управлению, способных преобразовать облик  наших предприятий и организаций  сообразно новым требованиям, должна составить не менее 20% от их общего числа  в народном хозяйстве РФ. А это  не менее 3.0 млн. человек.

      Сформировать  такой корпус управленцев нового типа - задача исключительно сложная. Сама жизнь, практика рыночной экономики, предпринимательства будет способствовать ее решению, помещая тех, кто сегодня  у руля предприятий, и тех, кто  входит в эту новую для себя роль, в ситуацию естественно протекающего социального отбора. Но многое, конечно, зависит и от целенаправленной деятельности по подготовке и переподготовке кадров, по изучению и распространению передового опыта управления, по применению достижений управленческой науки на практике.

      Один  из очевидных путей приспособления к рынку состоит в освоении опыта стран, живущих в его  условиях уже не одну сотню лет. Весьма ценным аспектом этого опыта в  ХХ веке является сфера деятельности и область знаний, охватываемая емким  понятием "менеджмент", которое  стало уже интернациональным. При  этом, когда говорят "менеджмент" подразумевают и людей-менеджеров, профессионально осуществляющих функцию управления.

      2. ЭТАПЫ РАЗВИТИЯ МИРОВОГО МЕНЕДЖМЕНТА 

      Осознание управления как профессии, опирающейся  на разнообразные достижения междисциплинной, пока еще очень молодой, быстро и неравномерно развивающейся области научного и практического знаний, занимает прочное место в современной цивилизации.

      Получив в начале века наиболее четкое выражение  в концепциях "научного управления" Ф. Тейлора, "идеальной бюрократии" М. Вебера, "науки администрирования" А. Файоля, эта область знаний первоначально пошла по пути жесткого рационализма в управлении.

      Однако, порожденные ею технократические иллюзии в управлении начали развеиваться уже в 30-е годы.

      Рационализм в менеджменте, при всех его достоинствах, как оказалось, далеко не единственный, а во многих случаях и не лучший путь повышения эффективности работы реальных предприятий и организаций. В качестве реакции на ограниченность управленческого рационализма в  системе управленческих знаний прочно утвердилось другое направление - поведенческое, основанное на привлечении достижений психологии, социологии, культурной антропологии для углубления понимания реальной сути управления в организациях, в  более крупных социальных системах. На его основе осуществлялась выработка  рекомендаций по совершенствованию "человеческих отношений", мобилизации "человеческого  фактора", развитию участия трудящихся в управлении, повышению эффективности  лидерства.

      Эти два направления - рационалистическое и поведенческое - развивались, хотя и параллельно, но часто конфликтуя между собой. В послевоенные годы развитие теории систем, кибернетики, экономико-математических методов  для анализа и обоснования  управленческих решений, компьютеризация  управления, сделавшая с изобретением персональных компьютеров особенно мощный качественный скачок, способствовали активному использованию в управлении системного подхода. Это привело  к известному усложнению науки управления и управленческих знаний. В подобном ключе развивалось и поведенческое  направление.

      Углублялось осмысление и изучение организаций  как социальных систем. Весьма сильно влияние на мышление управляющих оказали в 50-60-е годы сначала идеи "постбюрократических организаций", "организационного гуманизма", а затем - представления о предприятии как об открытой системе, активно взаимодействующей со своей средой и, в конечном счете, приспосабливающей свое внутреннее строение к ее "организационному контексту", то есть состоянию внешней среды предприятия, его размерам, целям и технологии деятельности, качествам людей, формирующих его "человеческий капитал".

      В одних ситуациях обоснованными, эффективно работающими оказывались  жестко организованные, даже бюрократизированные, системы управления, в других - организации, построенные на принципах дебюрократизации, внутренней свободы, саморегулирования.

      Не  рубеже 70-х годов широкую популярность завоевали идеи "ситуационного  подхода", в рамках которого доказывалась правомочность различных типов  систем управления - как жестко регламентированных, так и основанных на внутренней свободе - в зависимости от конкретных характеристик "организационного контекста". Это, в известной мере, примирило тех, кто делал ставку на рациональные системы, и тех, кто видел главный источник эффективности в мобилизации потенциала, заложенного в людях.

      Отношение к научному, в частности математическому  инструментарию, так же как и бихевиористским приемам манипулирования поведением людей, стало еще более спокойным, когда в начале 80-х годов была осознана огромная важность "организационной культуры" как характеристики интегрирующей, собирающей, словно в фокусе, все особенности предприятия - и системные, и поведенческие. Маятник вновь качнулся от технократизма к гуманизму в управлении.

      Однако  ситуация резко изменилась за последние  несколько лет не только в нашей  стране, но и во всем мире. Уменьшаются  ресурсы, сокращаются рынки, все  более яростной становится конкуренция, угроза безработицы подавляет инициативу, а решения политиков затрудняют деловую жизнь. Сильно искушение  как-либо укрыться от этой жесткой реальности.

      Позитивной  альтернативой является борьба не только ради выживания, но и для того, чтобы, становясь сильнее и увереннее, обеспечить себе процветание в эти  трудные времена. Чарльз Дарвин описал, как определенные виды организмов преуспевают  просто из-за лучшей приспособленности  к окружающей среде; тот же эволюционный процесс имеет такое же отношение  к менеджерам 80-90х годов нашего века, как и для морских ежей и ящериц на заре времен.

      Вот что сказал один директор центрального отделения большой европейской  компании, когда его уволили, в  связи с тем, что отделение  понесло убытки, и обвинили в этом его: "Три года назад положение  на рынке было более благоприятным, и тогда я сохранил бы свою работу. Сейчас же столько проблем, что надо быть вдвое умнее, чтобы остаться на плаву. Мне это не удалось". Его слова, как мне кажется, очень  точно отражают ситуацию в экономике  всего мира.

      Что же является наиболее характерным для  управленческой мысли - и в теоретическом, и в практическом плане - сегодня, в 90-е годы? Как представляется, наиболее заметны две новые тенденции.

      Во-первых, это интернационализация менеджмента, коллективное осмысление новых реальностей, порождаемых углублением международного разделения труда, возрастанием конкуренции  и взаимозависимости в мировой  экономике, развитием транснациональных  корпораций, созданием международных  систем информации, других структур интегрирующего свойства.

      Посредством издания огромного количества работ  по управлению, распространения программ обучения менеджменту, доступных миллионам  людей, обобщения управленческого  опыта разных стран через обследования, разработку "ситуаций", широких  международных контактов ученых-практиков  управленческая мудрость все более  становится достоянием всех, кто в  ней нуждается.

      Во-вторых, особенность последних лет - все  больше обращения к здравому смыслу, простым истинам, хорошо усваиваемым  рецептам, которые доступны для понимания  и использования теми, кто несет  нелегкое бремя управления или кто  встает на этот путь. Менеджмент как  наука во всем его многообразии развивается  своим путем и имеет огромные перспективы. Однако в настоящее  время даже широкая публика проявляет  живой интерес к управленческим идеям и к рецептам эффективного управления. Это происходит, разумеется, не без влияния живо и интересно написанных на эту тему книг таких авторов как Д. Карнеги, У. Оучи, Т. Питер, Р. Уотермен, мемуаров Л. Якокки - президента автомобильного гиганта "Крайслер", А. Мориты - президента и одного из основателей электронной фирмы "Sony" и целого ряда других. Появился даже термин "управление по бестселлерам", по аналогии с "управлением по целям", "управлением по отклонениям".

      Не  следует забывать, что в настоящее  время не только качества менеджеров и способы их обретения, но и сама роль менеджера как профессионально  подготовленного руководителя, являются предметом серьезных дискуссий. Родоначальниками концепции менеджмента  как специализированного вида деятельности являются американцы. Именно они создали  образ менеджера как профессионала, обладающего специальным образованием (зачастую в дополнение к инженерному, юридическому, экономическому и т.п.) , вложили огромные деньги в создание инфраструктуры для управления в виде сотен школ бизнеса, десятков тысяч консультативных фирм, разветвленных информационных сетей общего пользования, разнообразнейших научных исследований и публикаций в области управления, диверсифицированных деловых услуг.

      Однако  в 80-е годы даже американцы вдруг  усомнились в правильности своего пути, начали обвинять школы бизнеса в  неправильной ориентации менеджеров, отрыве от жизни, неоправданном увлечении "наукой управления". Ведь японцы - пожалуй, самая учащаяся и способная  к обучению нация - так и не пришла к идее формирования профессиональных управляющих. У них в стране всего  три школы бизнеса, а руководителей  они готовят прежде всего посредством опыта, целенаправленно проводя их через цепочку смен должностей в разных подразделениях фирмы, обучая не только делу, но и искусству человеческих отношений, постепенно культивируя в них качества, необходимые руководителю.

      Европейцы занимают промежуточную позицию  между этими двумя управленческими  культурами. С одной стороны, они  имеют школы бизнеса и центры повышения квалификации по управлению, как американцы, хотя и не в таком количестве, с другой - управление как вид деятельности до сих пор в перечне карьерных предпочтений находится не на очень высоком месте и, например, в Англии не входит даже в первую десятку. И тем не менее, жизнь берет свое, и хорошие "школы бизнеса", фирмы консультационных и других деловых услуг во всех странах не только не разоряются, но и процветают даже в условиях спадов производства. Просто необходимо управлять эффективно, тем более, необходимо учить этому, овладевать знаниями, развивать в себе навыки эффективного управления, избегая ошибок, находя наилучшие пути к успеху.

      Однако, Европейские менеджеры переживают ныне времена строгих требований, сдвигов и угроз. Это влияет на все стороны жизни организаций, вызывая реакции, меняющиеся от радости и надежды к неуверенности и отчаянию.

      За  последние двадцать лет в структуре  и деятельности как частных, так и государственных компаний произошли значительные изменения. Возможно, наиболее существенное из них - рост международной конкуренции, ведущей к тому, что выживают только наиболее эффективные фирмы.

      В Европе менеджеры обязаны справляться  с уникальными проблемами. К примеру, экономические и политические надстройки Европейского экономического сообщества вызывают к жизни особые законы, которые создают одни возможности, сдерживают другие и содержат свои собственные ограничения и загадки.

      На  решения менеджеров постоянно влияют исторические традиции и примеры.

      Часто слышатся мрачные предсказания о  будущем уровне жизни и перспективах деловой активности в Европе. Многие наблюдатели высказывают мнение, что деловой мир проходит через  этап, который можно охарактеризовать падением прибыли, недостатком энергии, безудержной инфляцией, безработицей, общественными беспорядками и повышенной политической нестабильностью. Однако предсказатели судного дня упускают одну важнейшую характеристику человека: способность к инновациям и преодолению трудностей.