Этика менеджмента

Утилитаристский подход. Основные принципы, разработанного в XIX в. философами Иеремией Бентамом и Джоном Стюартом Миллем утилитаристского подхода гласят, соответствующее нормам морали поведение приносит наибольшую пользу наибольшему числу людей. Принимающий решение индивид должен рассмотреть воздействие каждого его варианта на все заинтересованные стороны и прибрать тот, который приносит удовлетворение наибольшему числу людей. По сути, речь идет о поиске оптимального решения задачи. Поскольку полные расчеты могут оказаться довольно сложными, допускается упрощение условий. Утилитарная этика оправдывает также введение в компании запретов на употребление алкогольных напитков и курение на рабочем месте, а в некоторых случаях и по окончании работы, так как такое поведение негативно воздействует на коллектив организации. Аналогично многие компании объясняют мониторинг использования Интернета необходимостью поддерживать здоровую и производительную атмосферу. Если сотрудники просматривают порнографические сайты, участвуют в расистских форумах или целый день «ходят» по виртуальным магазинам или биржам, в конечном итоге страдает организация.

Тот, кто применяет утилитарный  подход, оценивает влияние конкретных действий на людей, которые непосредственно  вовлечены в этот процесс, при  этом пытаясь производить наибольшие блага для наибольшего количества людей. Утилитарный подход фокусирует внимание на самих действиях, а не на мотивах, стоящих за этими действиями. Потенциально позитивные результаты действий взвешиваются против потенциально негативных результатов. Если первые перевешивают последние, менеджер, руководствующийся  утилитарным подходом, скорее всего, приступит к рассматриваемым действиям. То обстоятельство, что на некоторых людей эти действия могут повлиять отрицательно, признается неизбежным и приемлемым.

Индивидуалистический подход предполагает, что морально-приемлемыми являются действия человека, которые идут ему на пользу в долгосрочной перспективе. Главной движущей силой считается самоконтроль, а все внешние силы, которые его ограничивают, должны пресекаться. Каждый человек выбирает для себя наиболее выгодное в долгосрочной перспективе решение, на основе чего и судит о качестве своих действий. К допустимым относятся действия, которые в сравнении с остальными альтернативами приносят больше добра, чем зла. В теории, если каждый человек в обществе руководствуется этим принципом, в конечном итоге получается наибольшее возможное добро.

 Если индивид, стремящийся  к достижению немедленных положительных  результатов, идет на ложь и  обман, он всего лишь вызывает  аналогичные ответные действия. Таким образом, индивидуализм  сводится к поведению, выгодному  другим людям, т.е. действия  человека начинают соответствовать  желаемым для общества нормам. Одна из особенностей этого  подхода в том, что он допускает  (если таковые необходимы) действия  индивида, направленные на приобретение  личных краткосрочных выгод, в  общем-то, не соответствующие общественным  нормам. Именно потому, что индивидуализм  легко интерпретировать как стремление  к исключительно личным целям, он не пользуется особой популярностью в современных высокоорганизованных сообществах, ориентированных на групповые цели. Данный подход в наибольшей степени приближается к области свободного выбора.

Морально-правовой подход утверждает, что человек изначально наделен  фундаментальными правами и свободами, которые не могут быть нарушены или  ограничены решениями других людей. Это значит, что этически корректным является решение, наилучшим образом  соблюдающее права людей, которое  оно затрагивает.

В процессе принятия решения  могут быть учтены следующие моральные  права:

1. Право на свободу согласия. Воздействие на другого человека допустимо только в том случае, если он свободно дает разрешение на него.
2. Право на частную жизнь. Вне работы человек может поступать так, как ему хочется, и имеет право контролировать всю информацию, касающуюся его личной жизни.
3. Право на свободу совести. Человек волен воздержаться от исполнения любого приказа, противоречащего его моральным или религиозным нормам.
4. Право на свободу слова. Человек может обоснованно критиковать этичность и юридическую обоснованность действий других людей.
5. Право на надлежащее обращение. У человека есть право быть беспристрастно выслушанным и право на честное обращение с ним.
6. Право на жизнь и безопасность. Человек имеет право на защиту жизни, здоровья и безопасности.

Предполагается, что этически корректное решение не должно нарушать эти фундаментальные права человека. Таким образом, решение о прослушивании  разговоры работников нарушает их право  на личную жизнь. Сексуальные домогательства являются неэтичными, так как противоречат праву на свободу совести. Право на свободу слова оправдывает действия информаторов, сообщающих руководству организации или государственным органам о незаконных или неуместных действиях сотрудников.

Тот, кто придерживается нравственно-правового  подхода, оценивает, соответствуют  ли решения и действия основных гражданских  и групповых прав и привилегий. Некоторые из таких прав и привилегий перечислены в таких документах, как Билль о правах (первые 10 поправок к конституции Соединенных Штатов) и Декларация объединенных наций  о правах человека. Нравственно-правовой подход учитывает такие права  человека, как право на жизнь и  личную безопасность, на личную жизнь, свободу совести, свободу слова  и частной собственности.

Концепция справедливости утверждает, что этически корректное решение  должно основываться на принципах равенства, честности и непредвзятости. С  точки зрения менеджеров существует три типа справедливости.

Распределительная справедливость требует, чтобы отношение менеджера  к подчиненным основывалось на объективных  критериях. Таким образом, если решение  относится к подобным друг другу  индивидам, оно должно в равной степени  распространяться и на того, и на другого. Следовательно, если мужчина  и женщина выполняют одно и  то же рабочее задание, они получают примерно равную зарплату. Однако если между сотрудниками существуют значительные различия (например, в плане навыков работы или ответственности), отношение менеджмента к ним изменяется в соответствии с уровнем квалификации или проявляемым чувством ответственности. Но отношение менеджера к подчиненным должно быть четко связано с целями и задачами организациями, а не с иными источниками.

Процедурная справедливость требует честного администрирования  действий подчиненных. Правила должны быть четкими, понятными, постоянно  и непредвзято проводиться в  жизнь.

Компенсационная справедливость обязывает ответственную сторону  возмещать людям причиненный  ущерб. Более того, люди не должны нести  ответственность за события, которые  находятся вне сферы их контроля.

Концепция справедливости наиболее близка к области законодательства, так как основывается на правилах и предписаниях. Данная теория не требует  сложных расчетов, как при утилитаристском  подходе, и не служит личным интересам, что возможно при подходе индивидуалистическом. Она требует, чтобы менеджеры  определяли для себя характеристики-атрибуты, в соответствии с которыми и оцениваются  действия работников.

Тот, кто принимает подход социальной справедливости, судит о  том, насколько его действия справедливы  и беспристрастны при распределении  наград и ценностей между отдельными личностями группами. Эти идеи проистекают  из двух принципов, известных как  принцип свободы и принцип  разногласия. Принцип свободы утверждает, что человек имеет определенные свободы, совместимые с такими же свободами, которыми обладают другие люди. Принцип разногласия утверждает, что если возникают сомнения в  правильности какого-либо решения, то все социальные и экономические  несправедливости должны устраниться  таким образом, чтобы можно было более справедливо распределить товары и услуги.

Кроме этих определяющих принципов, существует еще три «практических  принципа», которые являются необходимыми при использовании подхода социальной справедливости.

1. Согласно принципу правосудия отношение к человеку не должно меняться в зависимости от произвольных характеристик, таких, как раса, пол, религия и национальность.

2. Принцип справедливости утверждает, рабочие должны и будут заниматься совместными действами, подчиняясь правилам компании, при условии, что правила компании считаются справедливыми.

3. Принцип естественных  обязанностей заостряет внимание  на множестве общих обязательств, включающих обязанность помогать  тем, кому нужна помощь, или  обязанность не нанести вред  другим, когда спасаешь свою жизнь,  обязанность не бить причиной  страданий, обязанность подчиняться  справедливым правилам организации.

Все эти подходы и концепции  представляют собой общие принципы, которыми менеджеры могут пользоваться при принятии этически сложных решений. Однако мало просто знать теорию, необходимо уметь применять ее на практике.

1. ОПРЕДЕЛЯЮЩИЕ ЭТИЧЕСКИЙ ВЫБОР ФАКТОРЫ

Если менеджера уличают  во лжи, обмане или воровстве, вина обычно возлагается или на человека, или на ситуацию. Большинство из нас считают, что этически корректные решения принимаются по велению совести. Это, конечно, правда, но не вся.

Этическая или аморальная практика бизнеса – форма выражения  системы ценностей, установок, убеждений  и манеры поведения, принятых в организационной  культуре. Таким образом, этические  проблемы являются скорее организационными, нежели личностными.

Менеджер привносит в  работу свои личные черты и манеру поведения. Индивидуальные потребности, семья, религиозные убеждения –  все эти факторы формируют  систему ценностей менеджера. При  принятии этически верных решений менеджер ориентируется, прежде всего, на отдельные личностные характеристики, такие как собственное эго, уверенность в своих силах, развитое чувство независимости.

Одна из наиболее важных личных характеристик менеджера – стадия его морального развития. Упрощенная модель индивидуального морального развития состоит из трех стадий. На стадии предшествующего развития людей интересуют, прежде всего, внешние выгоды (и наказания). Подчинение власти основывается на угрозе негативных последствий в случае неповиновения. В организационном смысле этой стадии соответствуют менеджеры, использующие авторитарный или принудительный стили руководства, а также менеджеры, ориентирующиеся на гарантии исполнения отдельных задач.

На второй стадии общего развития люди адаптируются к ожиданиям положительного поведения коллег (семьи, друзей, общества). Предпочтительным способом достижения целей становится совместная работа в группах. Наиболее адекватным стилем лидерства становится поощрение взаимодействий и коопераций.

На стадии  принципиального развития люди руководствуются внутренними ценностями и нормами, во многих случаях игнорируя правила и законы, требующие нарушения этих норм. Внутренние ценности становятся более важными, чем даже существенные внешние. На этом высшем уровне развития менеджеры используют трансформационный или обслуживающий стили руководства, их внимание концентрируется на потребностях последователей и стимулировании окружающих к самостоятельному мышлению, решению возникающих проблем исходя из принципов морали. Для данного уровня характерно наделение властью, когда работники получают право конструктивного участия в управлении организацией.

2. ЭТИЧЕСКИЕ ОБЯЗАННОСТИ ВЛАСТИ И ПОДЧИНЕНИЯ

Отношение руководителя к подчиненным определяет характер елового общения, нравственно-психологического климата в коллективе организации. Практика делового общения выработала нравственные эталоны и образцы поведения. Вот некоторые из них:

1. Стремитесь превратить вашу организацию в сплоченный коллектив с высокими моральными нормами общения.
2. Приобщите коллектив к целям организации.
3. При возникновении проблем, связанных с недобросовестностью, руководителю необходимо выяснить ее причины. Если речь идет о слабостях и недостатках, то не следует попрекать подчиненного, а необходимо выявить и опираться на сильные стороны личности.
4. Если подчиненный не выполнил распоряжение, необходимо дать ему понять, что вам известно об этом, иначе он может решить, тчо провел вас.
5. Замечания подчиненному должны соответствовать этическим нормам.
6. Критикуйте действия и поступки, а не личность человека.
7. Никогда не давайте подчиненным заметить, что вы не владеете ситуацией.
8. Привилегии, которые вы предоставляете себе, должны распространяться и на других членов коллектива.
9. Защищайте своих подчиненных и будьте им преданы. Они вам ответят тем же.
10. Выбирайте правильную форму распоряжения в зависимости от ситуации и личности подчиненного.

Между руководителем и  подчиненным должны формироваться, с одной стороны, этические обязанности, а с другой – черты, присущие хорошим  подчиненным.