Эффективность деятельности руководителя

Менеджер

Инженер-техник

Заместитель директора

Бухгалтер

Монтажник

Бригадир: Главный Фотограф

(+ заместители)

Бригадир: Главный Видеограф

(+ заместители)

Бригадир: Главный Тамада

(+ заместители)

Бригадир: Главный    Ди-джей

(+ заместители)

Бригадир: Главный Стилис-визажист

(+ заместители)

Имеются подготовительные, обучающие уроки, для повышения  профессионализма.

2.2 Мотивация и стимул  компании

Готовность и желание  человека выполнять свою работу являются одними их ключевых факторов успеха функционирования организации. Человек не машина, его нельзя включить и выключить. Рабовладельческая система ведения хозяйства и коммунистическая лагерная система наглядно доказали, что вопреки воле и желанию человека от него нельзя добиться многого. Имея определенное расположение, имея желания и настроение, исходя из определенной системы ценностей, следуя определенным нормам и правилам поведения, человек каждую конкретную работу персонифицирует, а, следовательно, придает ей в определенной степени уникальный характер. Однако, из этого никак не следует, что им невозможно эффективно управлять. Напротив, если хорошо знать и понимать, что движет человеком, что, побуждает его к действиям и к чему он стремится, выполняя определенную работу, можно, в отличии от принуждения, требующего постоянного воздействия и контроля, таким образом построить управление человеком, что он сам будет стремиться выполнять свою работу наилучшим образом и наиболее результативно с точки зрения достижения организацией своих целей.

Только зная то, что  движет человеком, что побуждает  его к деятельности, какие мотивы лежат в основе его действий, можно  попытаться разработать эффективную  систему форм и методов управления человеком. Для этого необходимо знать, как возникают или вызываются те или иные мотивы, как и какими способами, мотивы могут быть приведены в действие, как осуществляется мотивирование людей.

Мотивация представляет собой процесс создания системы  условий или мотивов (motif - фр. побудительная  причина, повод к тому или иному действию), оказывающих воздействие на поведение человека, направляющих его в нужную для организации сторону, регулирующих его интенсивность, границы, побуждающих проявлять добросовестность, настойчивость, старательность в деле достижения целей.

Мотив достижения на сегодняшний день наиболее хорошо изучен. Еще в 1938 году Г. А. Мюррей включил его в список потребностей под именем «потребности достижения». Он описывал эту потребность следующим образом: «Справляться с чем-то трудным. Справляться с физическими объектами, людьми или идеями, манипулировать ими или организовывать их. Делать это настолько быстро и независимо, насколько это возможно. Преодолевать препятствия и достигать высокого уровня. Превосходить самого себя. Соревноваться с другими и превосходить их. Увеличивать свое самоуважение благодаря успешному применению своих способностей».

Мюррей явился инициатором  исследований мотивации достижения и еще в одном отношении. Он создал тематический апперцептивный тест (ТАТ), который в начале 50-х МакКлелланд и его соавторы превратили в инструмент измерения мотивов. Решающее значение имела при этом содержательная дефиниция понятия мотивации достижения, которое определялось как «соотнесение с критерием качества деятельности». Это определение было достаточно абстрактным, чтобы, с одной стороны, охватывать множество различных деятельностей, критериев качества их исполнения и объектов деятельности, и, с другой стороны, подчеркивать главное - стремление делать нечто как можно более хорошо или лучше (по сравнению с прошлой деятельностью или с деятельностью других). В предельном случае чистого достижения достигаемое качество или количество является самоцелью, например, если человек считает своим долгом добиться наивысшего результата или хочет доказать свои умения и способности.

Понятие мотивации тесно  связано с проблемой управления персоналом. Новые экономические  отношения, порожденные переходным периодом, выдвигают и новые требования к персоналу. Это не только подбор, обучение и расстановка кадров, но и формирование нового сознания, менталитета, а следовательно, и методов мотивации.

В практике управления одной  из самых распространенных его форм является материальное стимулирование. Роль данного процесса стимулирования исключительно велика.

Однако очень важно  учитывать ситуацию, в которой материальное стимулирование осуществляется, и стараться избрать преувеличения его возможностей, так как человек имеет очень сложную и не однозначную систему потребностей, интересов, приоритетов и целей.

Стимулирование принципиально  отличается от мотивирования. Суть этого отличия состоит в том, что стимулирование - это одно из средств, с помощью которого может, осуществляется мотивирование. При этом, чем выше уровень развития отношений в организации, тем реже в качестве средств управления людьми применяется стимулирование. Это связано с тем, что воспитание и обучение как один из методов мотивирования людей приводит к тому что члены организации сами проявляют заинтересованное участие в делах организации, осуществляя необходимые действия, не дожидаясь или же вообще не получая соответствующего стимулирующего воздействия .

2.3 Оценка мотивации  и стимулирование труда в компании ООО «Anything and everything to your holiday».

На предприятии планируется  повышения количества рабочего персонала. Согласно данным, приведенным ниже (Диаграмма.2.1), численность работников на предприятии за 5 лет число персонала будет расти неуклонно, что в первую очередь объясняется постоянным ростом спроса услуг.

Диаграмма 2.1 Рост численности персонала

В отчетном году приоритетным направлениями эффективного использования  потенциала работников являлись:

• планирование и совершенствование работы с персоналом;
• поддержку и развитие способностей и квалификации работников;
• проведение активной кадровой политики,
• обеспечение условий для инициативной и творческой деятельности работников с учетом их индивидуальных особенностей и профессиональных навыков,
• разработка совместно с финансово-экономической службой материальных и социальных стимулов,
• тесное взаимодействие с профсоюзным комитетом в вопросах медицинского обслуживания, организацией общественного питания, развитие физкультуры и спорта, социальной защите отдельных категорий работающих.

Для организации этой работы на предприятии существует должность заместителя генерального директора по кадрам. За последнее время на предприятии полностью сформирован костяк инженерно-технических работников, имеющих богатый профессиональный и практический опыт. Все руководители имеют высшее образование, многие из них начинали работать на рабочих должностях, прошли все ступени роста, и сейчас возглавляют все основные службы. Широко развито на предприятии планирование карьеры и других форм развития и реализации способностей работников.

На совещаниях и планерках руководители оценивают работу различных подразделений и групп. При положительных результатах выражается благодарность как отдельным работникам, так группам. Система поощрения работников предприятия включает в себя моральное и материальное вознаграждение.

Демографическая политика предприятия направлена на “омоложение” коллектива и особенно кадрового  состава руководителей и специалистов.

На предприятии проводится планомерная работа с кадрами, с  резервом для выдвижения, которая  строится на таких организационных формах, как подготовка кандидатов на выдвижение по индивидуальным планам, обучение на специальных курсах и стажировка на соответствующих должностях. Удельный вес молодых работников на руководящих должностях составляет более 80%.

Стратегия управления персоналом в компании ООО «Anything and everything to your holiday» отражает разумное сочетание экономических целей предприятия, потребностей и интересов работников (достойная оплата труда, удовлетворительные условия труда, возможности развития и реализации способностей работников и т.п.). В настоящее время разрабатываются условия для обеспечения баланса между экономической и социальной эффективностью использования трудовых ресурсов. Уже разработана на предприятии система оплаты труда, которая не ограничена минимальными и максимальными размерами и зависит от результатов работы коллектива в целом и каждого работника в частности. Для отдельных работников и групп работников установлены градации качества для того, чтобы работники могли увидеть, чего они могут достигнуть в своей работе, тем самым, поощряя их к достижению необходимого качества. Оплата труда работников происходит в полном соответствии с их трудовым вкладам в конечные результаты труда коллектива, в том числе по повышению качества выпускаемой продукции.

Оплата труда не ограничивается рамками заработанных коллективом  средств. Контрактные оклады руководителям  и специалистам в течение года пересматриваются, т.е. могут быть увеличены  или уменьшены. Контрактной системой предусматривается вознаграждения за производственно-хозяйственные результаты работы на основании действующих положений.

Существует на предприятии  и план оздоровления коллектива, оказывается  материальная помощь, выдаются ссуды  на строительство и приобретение жилья.

Для поддержания уровня квалификации работников, диктуемого производственной необходимостью, проводится ежегодная аттестация кадров. По результатам аттестации разрабатывается план организации повышения квалификации и переподготовки персонала, а затем совершаются кадровые перестановки.

Для последовательного  повышения квалификации рабочих, получения  ими технических знаний, необходимых  для овладения передовой техникой, высокопроизводительными методами выполнения сложных и ответственных  работ, тарифицируемых по более высоким  разрядам данной специальности, организуются:

• производственно-технические  курсы;

• курсы целевого назначения;

• обучение рабочих вторым и смежным профессиям;

• экономическое обучение.

В компании ООО «Anything and everything to your holiday».

ежегодно заключается коллективный договор, в котором отражаются повышение эффективности производства, и направление использования прибыли, принципы трудового коллектива и обеспечение занятости, организации труда и заработной платы, жилищно-бытовое обслуживание, социально-экономические гарантии, условия работы, охрана и безопасность труда, организация социально-медицинского, санитарно-курортного лечения и отдыха работников.

Единовременное пособие  выплачивается:

• в связи с уходом на пенсию;

• работникам, достигшим  юбилейного возраста 50, 55, 60 лет, награжденным грамотой, согласно приказу;

• пенсионерам, достигшим  возраста 50, 60, 70, 80 лет на лечение  ежегодно.

Кроме того, производятся следующие выплаты:

• оплата ритуальных услуг;

• женщинам при рождении ребенка;

• в случае смерти в результате несчастного случая на производстве;

• малообеспеченным и многодетным семьям.

Исходя из принципа “кадры решают все”, руководство постоянно демонстрирует  работу по удовлетворению требований и ожиданий персонала предприятия  показывая перспективу продвижения по службе наделяя наиболее перспективных сотрудников дополнительными полномочиями, предоставляя всем равные стартовые возможности. Активно поощряется участие работников предприятия в принятии управленческих решений методом проведения общих и дифференцированных собраний, созданием специальных рабочих групп, ориентированных на решение четко поставленных задач и достижений определенных целей. При этом большое внимание уделяется подготовке и образованию персонала, заключаются договора с различными учебными заведениями, выделяются беспроцентные ссуды на несколько лет.

Приоритет, конечно, по решению  генерального директора отдается молодым, перспективным работникам, тем самым  привязывая специалистов к предприятию, давая возможность проявить себя в наибольшей степени.

Удовлетворенность персонала  повышается также за счет создания здоровой рабочей атмосферы в  коллективе, организации технически оснащенных рабочих мест, участия  в управлении изменениями в деятельности организации.

Примером высокой удовлетворенности условиями работы может служить минимальный уровень травматизма и заболеваний на предприятии , практическое отсутствие производственных жалоба очень низкая текучесть кадров, наличие широкого спектра удобств и услуг, предоставляемых организацией своим сотрудникам.

При оценке и прогнозировании  предприятия в этой области большое  внимание уделяется точности и четкости в действиях администрации, повышается эффективность сбора и обмена информацией, учитывается быстрота ответов на запросы я жалобы, поступающих от сотрудников, обязательно проводится оценка результатов обучения работников.

Вместе с тем, анализ возможностей компании , проведенный  с учетом их предполагаемой загрузки на среднесрочную перспективу, показал, что имеющийся производственно-технологический потенциал недостаточен для решения всех поставленных задач. Частичное обновление оборудования, оптимизация численности, совершенствование управления не позволят в полной мере обеспечить поставки перспективной техники в запланированных объемах. В связи с этим в компании рассматривается ряд крупных инвестиционных проектов, предполагающих создание в кратчайшие сроки двух современных специализированных сборочных предприятий, которые наряду с создаваемыми и развиваемыми корпоративными технологическими центрами производства должны обеспечить решение задач производства новой техники после 2013 года.

В целях обеспечения  высокой конкурентоспособности  производимых услуг в компании ООО «Anything and everything to your holiday» самое серьёзное внимание уделялось вопросам обеспечения качества проведения праздника по оптимальным ценам.

3.Пути совершенствования мотивации и стимулирования персонала  в ОАО «Anything and everything to your holiday»

1. Мероприятия, направленные на совершенствование мотивации и стимулирование труда в ООО «Anything and everything to your holiday»

В  ООО «Anything and everything to your holiday» проводилась целенаправленная, взвешенная и гибкая политика в области работы с персоналом, главными направлениями которой явились:

оптимизация кадрового  состава в соответствие с задачами, определенными концепцией реструктуризации и развития ООО «Anything and everything to your holiday»;

определение потребности и обеспечение  подготовки специалистов в соответствии со структурой и объёмами производства;

введение практики ротации руководящих  кадров, создание условий для карьерного роста, системы мотивации, формирование кадрового резерва;

совершенствование системы стимулирования эффективности труда;

дополнительное социальное страхование работников;

улучшение условий труда.

В течение  года в компании проводилась целенаправленная работа по повышению социальной защищенности кадрового состава. В социальный пакет всех работников была включена медицинская страховка по договору о добровольном медицинском страховании, заключенному с ЗАО «Чувашия-Мед».

С целью закрепления  квалифицированного персонала предприятий  и усиления его социальной защищенности в текущем году будет разработана  и рассмотрена Концепция социальной поддержки работников ООО «Anything and everything to your holiday», которая включает программы дополнительного пенсионного обеспечения, добровольного личного страхования, профессиональной подготовки и переподготовки, организацию культурно-оздоровительного отдыха, материального и морального стимулирования. В 2013 г. на в предприятии наблюдался рост заработной платы. В целом по всем дочерним и зависимым обществам средняя заработная плата увеличилась на 26,5 % и составила 11760 руб. по сравнению с 9300 руб. в 2009 году.

В целях повышения квалификации работников в отчетном году проводилось их обучение новым (смежным) профессиям на учебных сборах и семинарах в учебных комбинатах и центрах, институтах повышения квалификации. По итогам года прошли обучение 546 человек, из них 211 человек - руководящий состав предприятий. В 2013 году более 4 тыс. студентов прошли различные виды практики на предприятиях. В настоящее время предприятие взаимодействуют с 7 вузами.

В соответствии с Указом Президента Российской Федерации от 24 февраля 2004 г. № 233 "0 мерах государственной поддержки работников организаций оборонно-промышленного комплекса РФ" был осуществлен отбор наиболее достойных кандидатов из числа менеджеров, конструкторов, инженерно-технических работников для назначения ежемесячных стипендий за выдающиеся заслуги в выполнении научно-исследовательских и опытно-конструкторских работ. По итогам отбора стипендия была, назначена 50 работникам.

В соответствии с решением Правления компании "О дополнительных мерах по закреплению на предприятиях Концерна молодых специалистов с высшим образованием, занятых разработкой новой техники и технологий, их внедрением в производство" было разработано и в июне 2013 года утверждено Положение о стипендиях молодым специалистам компании. В соответствии с введенным Положением 98 наиболее отличившимся молодым специалистам предприятий была назначена стипендия компании, которая будет выплачиваться в течение 2013 года.

По выше приведенным  данным видно, что система стимулирования на предприятии четко определяет свои цели, устанавливает виды стимулирования в соответствии с достигаемыми результатами, определять систему оценки, период и сроки выплат вознаграждения.

Любые виды стимулирования должны быть целевыми и гласными, потому что ожидать от сотрудников улучшения  эффективности и качества выполняемой работы можно только тогда, когда они знают, что их труд оплачивается справедливо.

Система стимулирования должна соответствовать принципу: оплата должна соответствовать труду.

Говоря о системе  стимулирования работников, необходимо выделить основные требования к ней. К таковым можно отнести:

1)ясность и конкретность  системы стимулирования в целом,  положений о заработной плате  и дополнительных выплатах;

2)четкое изложение  трудовых обязанностей работника;

3)создание системы  объективной оценки работников и исключение субъективности в оценке;

4)зависимость размера  заработной платы от сложности  и ответственности работы;

5)возможность неограниченного  роста заработной платы с ростом  индивидуальных результатов работника;

6)учет в оплате труда уровня значимости тех или иных работ для предприятия;

7)равная оплата работников  с одинаковой сложностью и  ответственностью выполняемых работ  в различных подразделениях предприятия  (относится к базовой оплате  без учета дополнительных выплат  по результатам).

Таким образом, при создании системы стимулирования необходимо учитывать весь комплекс вопросов, включая и государственное регулирование  размера оплаты труда.

2. Экономическая эффективность  внедрения предложенных мероприятий

 Благодаря этому,  мы можем рассчитать экономический  эффект от предложенных мероприятий.  Но для начала рассмотрим таблицу  общих затрат на организацию  и содержание квалифицированной  службы менеджеров и предложенные  мероприятия. 

Таблица 1

Состав общих затрат на организацию предложенных мероприятий

Содержание записи

Сумма, руб.

Затраты на создание центра прф. Обучения

66100

Расходы на издание рекламных  буклетов    

6500

Заработная плата работников с начислениями за год

8000*12*2= 192000руб.

192000*26%= 49920руб. 

24192

Итого ожидаемых затрат

31452

Ожидаемая выручка от разработки и внедрения мероприятий  по совершенствованию системы управления маркетингом

57587

Ожидаемая себестоимость  от

47965

Ожидаемые налоги от внедрения  мероприятий

17967

Единовременные затраты  на организацию мероприятий

7260

Рентабельность от внедрения  мероприятий, %

106