CASE – интервью (Менеджмен, оценка персонала и управление персоналом)

1. Определите индивидуально-личностные  качества, которые необходимы сотруднику  отдела продаж (любая должность, актуальная для данной ситуации), и выберите инструменты для  их определения

Навык подбора персонала и расстановка приоритетов

2. Опишите идеальную команду. А теперь назовите/опишите Ваше место в ней

Предпочтения человека по команде, знание основ менеджмента

2. Хорошо знающий основы  менеджемента кандидат должен сказать, что в команде должны быть обязательно определенное разделение и соотношение ролей, общая цель, ценности и нормы взаимодействия.

3. Представьте себе ситуацию, при которой в коллективе, которым Вы руководите, есть неформальный лидер, который однозначно пытается конкурировать с Вами за влияние. Ваши действия?

Умение строить отношения в конфликтной ситуации, умение влиять на людей, агрессивность, склонность к интригам

3. Необходимо проанализировать  ситуацию и понять, почему так  происходит. Есть несколько выходов: привлечь неформального лидера  на свою сторону, дав ему какой-то  элемент формального лидерства, усилить свое влияние или дискредитировать  неформального лидера (что не  очень порядочно, но часто эффективно) оценить групповую динамику и  провести перестановки в отделе  или организации. Также возможен  анализ мотивации неформального  лидера и воздействие на какие-то  мотиваторы, которые не были удовлетворены к настоящему моменту, чтобы нейтрализовать его стремление доминировать.

4. Сотрудник постоянно  уклоняется от ответственности, переспрашивает о том, как выполнять  текущую работу, но в итоге  все делает весьма исполнительно. Сотрудник работает в компании  около полугода. Чем эта ситуация  может быть вызвана? Ваши действия?

Стиль управления, умение проанализировать сложную ситуацию, версионность мышления, склонность к обвинению подчиненных или к разрешению возникшей ситуации. Знание правил мотивации и критики

4. Подобная ситуация чаще  всего связана с тем, что сотрудник  перестраховывается или из-за  негативного опыта проявления  инициативы в прошлом (это надо  выяснить и дать понять, как вы относитесь к инициативе и самостоятельности), или из-за неуверенности в своей квалификации (если она достаточна, то это надо объяснить), или из-за заниженной самооценки (тогда сотрудника надо больше хвалить).

5. В крупной компании  сложилась такая ситуация: региональный  отдел продаж длительное время  находился в офисе, отдельном  от других отделов. Отдел большой, профессионально сильный, с очень  опытным руководителем. В какой-то  момент руководством всей компании  было принято решение о слиянии  и перемещении всех отделов  в общий офис. Возник конфликт. Определите истинные и мнимые позиции сторон и предложите пути решения конфликта

Умение решать конфликты, способность к многофакторному анализу, умение влиять на ситуацию, стиль управления, расстановка приоритетов

5. Скорее всего, в процессе  обсуждения объединения в общем  офисе будут подменяться реальные  и мнимые позиции. Аргументация  будет сводиться к территориям, технике, связи с клиентами, экономии  и тому подобным аспектам с  обеих сторон, тогда как основа  – вопрос контроля и степени  самостоятельности. В данном случае  обе стороны примерно одинаково  сильны в своих позициях и не могут позволить себе оказывать сильное давление. Поэтому лучший путь – открыто обозначить позиции сторон и найти компромиссное решение, оговорив степень самостоятельности регионального отдела, процедуры и формы контроля.

6. Что лучше: идеальный  исполнитель со средним потенциалом  или лзвезда� с большими амбициями и меньшей стабильностью? Обоснуйте. А кого бы Вы взяли на работу?

Способность к анализу, соответствие или несоответствие политики компании, в которую приходит кандидат

6. Ответ на этот вопрос  зависит от вида деятельности  и этапа развития бизнеса. Однако  в целом наиболее успешны те  компании, которые имеют установку  на “звезд”, вопрос в том, что  для каждого уровня работы  – свой уровни “звездности”  и самооценка должна корректироваться  и управляться руководителем.

7. Расставьте приоритеты  значимости данных параметров  в ситуации, когда Вы берете  на работу сотрудника отдела  продаж:

·  ценности и лояльность;

·  индивидуально-личностные особенности (стрессоустойчивость, доброжелательность, креативность и т.д.);

·  навыки продаж.

Обоснуйте ответ

Расстановка приоритетов, соответствие - не соответствие ценностям компании, в которую приходит кандидат

8. Представьте себе, что  к Вам в подчинение приходит  человек, работавший ранее на  такой же должности, как у Вас. Чем может быть вызван такой  переход и каковы будут Ваши  действия?

Склонность к анализу, версионность, склонность к обвинительной позиции, навыки практического менеджмента

8. Наиболее правильным  можно считать подход, при котором  кандидат назовет как положительные  причины перехода (человек идет  в более известную компанию, на  более интересную по содержанию  работу), так и отрицательные (не  справился, не может быть руководителем), а также нейтральные (семейные  обстоятельства, закрытие компании).

9. Один Ваш подчиненный  по ошибке, связанной с недостаточным  опытом, упустил крупную сделку. Другой аналогичную сделку заключил, при этом воспользовался предложенным  поставщиком вознаграждением себе  лично. В первом случае компания  упустила существенную выгоду, во  втором Ч получила значительную  прибыль. Опишите Вашу реакцию  и действия в первой и во  второй ситуации

Честность и четкая расстановка приоритетов в отношении недопустимости сомнительных действий сотрудников. Степень жесткости при оценке ошибки, склонность и умение обучать персонал

10. У сотрудника, ранее  дававшего отличные результаты, резко снизилась эффективность  работы, при этом формально он  выполняет все свои обязанности. Чем может быть вызвана такая  ситуация и каковы будут Ваши  действия?

Стиль и навыки менеджмента, версионность мышления, склонность к обвинительной позиции

10. Важно, чтобы кандидат  выделил следующие группы факторов: объективные (рыночные или продуктовые); субъективные (связанные с мотивацией); субъективные (связанные с квалификацией); субъективные (связанные с личными  обстоятельствами); объективные (связанные  с обстановкой в компании или  стилем менеджмента). Также очень  важно, чтобы основная установка  была не на поиск виноватых, а на решение сложившейся ситуации.

11. У Вас в подчинении  работает человек, который уже  несколько перерос свою позицию. Однако в силу различных объективных  причин карьерного роста быть  не может, а доход достаточно  высокий, также есть комиссионные. Найдите пути дополнительной  мотивации такого сотрудника

Навыки мотивирования подчиненных, версионность мышления

11. Должно быть названо  не менее 2-4 способов. Важно, чтобы  кандидат отметил, что поиск и  анализ эффективности этих способов  будет определяться индивидуальной  мотивацией сотрудника. Важна также  позитивность подхода и учет  не только материальной, но и нематериальной мотиваци.

12. Опишите ситуации, в  которых ярко выраженная установка  сотрудника на командную работу  и взаимодействие может оказаться  вредной

Умение видеть нестандартные решения (правильный ответ - если сотрудник один в городе или офисе)

13. Опишите идеального  для Вас подчиненного

Соответствие представлений кандидата реальности компании

14. В команде работает  человек, который постоянно просит  своих коллег о помощи. Что  хорошего и что плохого в  этой ситуации? 

Анализ, версионность, обвинительная позиция

14. Важен баланс найденных  положительных и негативных факторов, сами факторы могут быть очень  разными, их выбор показывает  склонность к той или иной  корпоративной культуре и стилю  менеджмента.

15. Вы как руководитель  должны хорошо разбираться в  людях. Вы хорошо разбираетесь  в людях? (Скорее всего, мы получим  ответ не ниже “удовлетворительно”  или “неплохо”.) Тогда охарактеризуйте  меня как потенциального коллегу  или подчиненного (подробно и  конкретно: какая корпоративная  культура мне подходит, каковы  мои личностные особенности, как  меня мотивировать и т.д.) 

Подобный CASE был уже приведен для оценки продавца, и, безусловно, кандидату на позицию руководителя отдела продаж не надо давать это задание дважды. Проверяем стрессоустойчивость, способность дать откровенную оценку, умение разбираться в людях на основании достаточно краткого общения