Государственная кадровая политика и управление персоналом

Именно в переходный период важно создать в кадровом потенциале государства энергию саморазвития, в основе которой может быть закладываемая в настоящее время энергия созидания (а не только разрушения старого) - четкие общественные цели, новые социальные ценности, жизненные идеалы каждого работника.

Основные положения стратегии кадрового обеспечения государственной службы формулируются в концепции кадровой политики в государственной службе (концепции государственной кадровой политики в государственной службе), которая является научно-теоретическим фундаментом управленческой деятельности в кадровой сфере.

Актуальность разработки и реализации стратегии кадрового обеспечения государственной службы обусловлена и рядом политических обстоятельств. Проблемы расстановки руководящих кадров, формирования выборных органов власти, оценки результатов работы аппарата часто ставятся в центр политического противоборства различных социальных сил. Через кадровую политику предпринимаются попытки «монополизации» руководства сферами и отраслями управления со стороны отдельных «команд» и групп. Нередко конкретные кадровые вопросы решаются методом «проб и ошибок», в рамках «политических компромиссов».

Важно помнить, что государственная служба является не только государственно-правовым, но и социальным институтом. Она служит как бы соединительным мостом между государством и обществом, а государственный служащий одновременно выступает «слугой» и государства, и общества, и населения. Поэтому кадровая политика в государственной службе призвана значительно усилить свою социальную направленность. Чем глубже мы хотим провести совершенствование государственной службы, тем больше надо поднять к ней интерес у самих служащих, сформировать у них убежденность в необходимости преобразований, привлечь их к активному участию в этих переменах.

Государственный служащий действует в системе «человек - власть -человек». Он работает среди людей, воздействует на людей и трудится во имя улучшения условий и качества жизни людей. Он должен иметь высокую человековедческую компетентность - один из важнейших компонентов своего профессионализма. Система управления персоналом призвана воплощать в своем содержании и выборе технологий диалектику государственного, социально-общественного и личностного интересов, находить их оптимально возможный баланс.

 

2.2. Основные черты кадровой политики в государственной

службе

Перспективы развития кадрового корпуса государственных служащих в условиях правового демократического федеративного государства, потребность в демократизации и демонополизации работы с кадрами позволяют определить сущность новой кадровой политики в государственной службе. Она должна быть:

-   научно  обоснованной,  созидательной,  учитывающей  потребности государства  в кадрах в переходный период, но в то же время определяющей  последовательность   решения   стратегических  задач.   Кадровая   политика должна быть ориентирована на возрождение и устойчивое развитие России, на   привлечение   к   государственной   и   муниципальной   службе   людей профессионально     подготовленных,     предприимчивых,     с     новаторскими созидательными устремлениями и мотивами;

-  комплексной, базирующейся на  единстве целей, принципов, форм  и методов  работы   с   кадрами,   учитывающей  различные   аспекты   решения кадровых       вопросов       (экономические,       социальные,       политические, нравственные, социально-психологические и др.);

-   единой   для   всей   России,   но   в   то   же   время   многоуровневой (федеральной, региональной, муниципальной,  отраслевой),  охватывающей весь  кадровый корпус, многие кадровые  процессы при различной степени государственного воздействия на них;

-  перспективной, имеющей упреждающий  и опережающий характер, рассчитанной  на формирование кадров первой  четверти XXI в. с учетом социального прогресса, в том числе изменения содержания и характера труда государственных служащих;

-  гласной, демократической по  целям, социальной базе и механизму  решения кадровых проблем, социально  справедливой по содержанию;

-  духовно-нравственной, воспитывающей  в каждом государственном служащем  человеколюбие,  честность  и  гражданскую  ответственность за порученное   дело   и   личное   поведение,   готовность   и   способность   к общественному и государственному служению;

-  правовой, осуществляемой в  рамках и на основе закона, создающего правовые   гарантии   объективного   и   справедливого   решения   кадровых вопросов.

Именно эти черты можно считать теоретико-содержательными принципами кадровой политики в государственной службе. Они придают ей единство, целостность и сущностную определенность в рамках всего государства, в работе с кадрами всех ветвей власти, выступают базой взаимодействия всех субъектов управления персоналом.

 

2.3. Цели и приоритеты  кадровой политики в государственной  службе

Кадровая политика в государственной службе и механизм ее реализации - управление персоналом направлены на достижение стратегических, главных целей:

формирование высокого профессионализма и культуры управленческих и технологических процессов, достижение укомплектованности всех участков государственной службы квалифицированными, активно действующими, духовно-нравственными работниками;

- максимально эффективное использование  интеллектуально-кадрового потенциала  государственного аппарата, его  сохранение и приумножение;

-  создание более благоприятных  условий и гарантий для проявления каждым    государственным    служащим     его    способностей,    реализации позитивных интересов и личных планов, всемерного стимулирования его

профессионального роста и служебного продвижения, повышения эффективности трудовой деятельности.

Для достижения этих целей определяются текущие, ближне-срочные задачи и приоритетные направления работы с кадрами различных ветвей власти с учетом специфики функций, принципов комплектования персонала каждого государственного органа.

В Концепции реформирования системы государственной службы Российской Федерации, подписанной Президентом Российской Федерации 15 августа 2001 г., кадровая политика рассматривается в качестве одного из основных средств повышения эффективности функционирования системы государственной службы и реализуется путем формирования кадрового состава профессиональных государственных служащих, обладающих необходимыми качествами государственного и общественного служения.

Приоритетными (т.е. первостепенными, неотложными по времени реализации) направлениями кадровой политики в системе государственной службы являются:

-  формирование эффективного  механизма подбора кадрового  состава государственных служащих  и работы с ним, В числе практических  мер -переход от назначения к  приему на государственную службу  на конкурсной основе,    установление    испытательного    срока,    переход    к    служебным контрактам и др.;

-  повышение    престижа    государственной    службы    и    авторитета государственных служащих;

-  совершенствование   программ   подготовки   и   профессионального развития     государственных    служащих.     При    этом     профессиональная подготовка  и   переподготовка  для  государственных  служащих  признаны важнейшими направлениями кадровой политики. В реализации указанных приоритетных направлений наиболее значимо решение следующих основных задач:

-  управление развитием профессиональных  качеств государственных служащих;

- обновление и ротация кадрового  состава государственных служащих;

-  формирование кадрового резерва  и обеспечение его эффективного использования;

-    объективная   оценка   результатов   деятельности   государственных служащих,     в     первую     очередь     при     проведении     аттестации     или квалификационного  экзамена.

Эти приоритеты и задачи во многом определяют содержание управления персоналом государственной службы. В ходе реализации кадровой политики должны применяться современные кадровые механизмы и технологии при возрастании роли и ответственности кадровых служб государственных органов.

Следовательно, главной, по существу стратегической задачей кадрового обеспечения государственной службы является формирование компактного, высокопрофессионального, оптимально сбалансированного и эффективного аппарата органов власти всех уровней.

Кадровая политика в государственной службе должна быть стабильной, устойчивой, адекватной потребностям общества и государства, не меняться со сменой руководителя, его команды, не сводиться к «кадровым» перестановкам. Ведь главное в государственной политике -обеспечение национальной безопасности России и защиты конституционных прав и свобод человека и гражданина. Только в этом случае кадровая политика обеспечит эффективное функционирование системы управления персоналом в государственной службе.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

3. Пути совершенствования кадровой политики

3.1. Типы кадровой политики

Анализ существующей в конкретных организациях кадровой политики позволяет выделить, как минимум, два основания для их группировки. Первое основание связано с уровнем осознанности тех правил и норм, которые лежат в основе кадровых мероприятий. По данному основанию можно выделить следующие типы кадровой политики: пассивная; реактивная; превентивная; активная.

Вторым основанием для дифференциации кадровых политик могут быть степень открытости организации по отношению к внешней среде при формировании кадрового состава, ее принципиальная ориентация на внутренние или внешние источники комплектования. По этому основанию традиционно выделяют два типа кадровой политики - открытую и закрытую.Рассмотрим подробнее каждый вариант кадровой политики.

 

Пассивная и реактивная кадровая политика

Само словосочетание "пассивная политика" на первый взгляд представляется алогичным. Однако нередко встречаются ситуации, при которых руководство организации не имеет выраженной программы действий в отношении собственного персонала, а кадровая работа сводится к рутинному функционированию или ликвидации "непредвиденных и неведомо откуда свалившихся негативных последствий". Для такой организации характерно отсутствие прогноза кадровых потребностей, средств оценки труда и персонала, диагностики кадровой ситуации в целом. Руководство чаще всего вынуждено работать в режиме экстренного реагирования на возникающие конфликтные ситуации, которые стремится погасить любыми средствами, часто не успевая понять причины событий и их возможные последствия.

При реактивной кадровой политике руководство предприятия осуществляет контроль за симптомами негативного состояния в работе с персоналом, предпринимает попытки проанализировать их причины и следит за возникновением конфликтных ситуаций. Предметом специального внимания руководства становятся мониторинг квалифицированной рабочей силы и мотивация персонала к высокопродуктивному труду. Кроме того, на предприятиях предпринимаются определенные меры по локализации кризисных явлений, осуществляются действия, направленные на понимание причин, которые привели к возникновению кадровых проблем. Кадровые службы таких предприятий, как правило, располагают средствами диагностики существующей ситуации и оказания адекватной экстренной помощи. Вместе с тем, несмотря на то, что в программах развития предприятия кадровые проблемы выделяются и рассматриваются специально, основные трудности при использовании реактивной кадровой политики возникают перед организацией при среднесрочном прогнозировании.

Превентивная и активная кадровая политика

В подлинном смысле слова о превентивной кадровой политике можно говорить лишь тогда, когда руководство фирмы (предприятия) имеет обоснованные прогнозы развития ситуации. При этом организация, характеризующаяся наличием превентивной кадровой политики, не имеет средств для влияния на наличную ситуацию. Работники кадровой службы подобных предприятий располагают как средствами диагностики персонала, так и методикой прогнозирования кадровой ситуации на среднесрочный период. Программа развития организации основывается на краткосрочном и среднесрочном прогнозах потребности в кадрах, как в качественном, так и в количественном отношениях. В ней также обычно представлены задачи по развитию персонала. Основная проблема таких организаций - разработка целевых кадровых программ.

Если руководство имеет не только прогноз, но и средства воздействия на ситуацию, а кадровая служба способна разработать целевые кадровые программы, а также осуществлять регулярный мониторинг ситуации и корректировать   исполнение   программ   в   соответствии   с   параметрами внешней и внутренней среды, то можно говорить о наличии в данной организации активной кадровой политики.

С точки зрения механизмов, которые используются руководством организации, можно выделить два вида активной кадровой политики -рациональную и авантюристическую.

При рациональной кадровой политике руководство предприятия имеет как качественный диагноз, так и обоснованный прогноз развития ситуации и располагает средствами для влияния на нее. Кадровая служба предприятия располагает не только средствами диагностики персонала, но и методами прогнозирования кадровой ситуации на среднесрочный и долгосрочный периоды. В программах развития организации содержатся краткосрочный, среднесрочный и долгосрочный прогнозы потребности в кадрах (качественной и количественной). Кроме того, составной частью плана является программа кадровой работы с вариантами ее реализации.