Государственная кадровая политика и управление персоналом

Ориентируясь на учет ситуации на рынке труда, необходимо проанализировать наличие конкуренции, источники комплектования, структурный и профессиональный состав свободной рабочей силы.

Важно получить представление о профессиональных и общественных объединениях, в которые так или иначе вовлечены работники или кандидаты на работу. Стратегию деятельности подобных объединений, их традиции и приоритеты в средствах борьбы следует учитывать для создания и реализации эффективных кадровых программ.

Факторы внутренней среды.

Наиболее значимыми представляются следующие факторы:

1)     цели     предприятия,     их     временная     перспектива    и     степень

проработанности.   Так,   например,   организации,   нацеленной   на   быстрое

получение прибыли и затем сворачивание работы, требуются совершенно

иные профессионалы по сравнению с предприятием, ориентированным на постепенное    развертывание    крупного     производства    со    множеством филиалов;

2)   стиль   управления,   закрепленный   в   том   числе   и   в   структуре организации.         Сравнение         организации,         построенной         жестко централизованным     образом,     организации,     предпочитающей     принцип децентрализации,    показывает,    что    им    требуется    различный    состав профессионалов;

3)    условия    труда.    Привлекают    или    отталкивают    людей    такие характеристики  работ, как:

- степень требуемых физических  и психических усилий;

- степень вредности работы для  здоровья;

- месторасположение рабочих мест;

- продолжительность и структурированность  работы;

- взаимодействие с другими людьми  во время работы;

- степень свободы при решении  задач;

- понимание и принятие цели  организации.

Как правило, наличие даже небольшого числа не привлекательных для работников задач требует от менеджера по персоналу создания специальных программ привлечения и удержания сотрудников в организации;

4)  качественные характеристики  трудового коллектива. Так, работа  в составе   успешного   коллектива   может   быть   дополнительным   стимулом, способствующим  стабильной  продуктивной  работе  и  удовлетворенности трудом;

5)      стиль      руководства.      Независимо      от      стиля     руководства, предпочитаемого конкретным  менеджером, важны следующие его  цели:

- максимальное включение мастерства и опыта каждого сотрудника;

- обеспечение конструктивного  взаимодействия членов группы;

-   получение адекватной информации  о работниках, способствующей формулированию     целей,     задач     кадровой     политики     в     программах организации.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Заключение

 

Кадровая политика направлена на приведение кадрового потенциала организации в соответствие с целями и стратегией ее развития. Цель кадровой политики - обеспечение оптимального баланса процессов обновления и сохранения численного и качественного состава кадров в соответствии с потребностями самой организации, требованиями действующего законодательства и состоянием рынка труда. С точки зрения уровня осознанности правил и норм, которые лежат в основе кадровых мероприятий, кадровая политика организации может быть пассивной, реактивной, превентивной или активной.

В зависимости от факторов внешней среды, а также особенностей корпоративной культуры может быть эффективна либо открытая, либо закрытая кадровая политика организации.

В ходе разработки общих принципов формирования кадровой политики важно согласовать между собой организационно-штатную, информационную, финансовую политику и политику развития персонала.

К этапам проектирования кадровой политики относятся нормирование, программирование и мониторинг персонала. Для построения адекватной кадровой политики важно исходить из представления о целях, нормах и способах осуществления кадровых мероприятий. Основным механизмом поддержания адекватной кадровой политики является мониторинг персонала.

Таким образом, кадровая политика и управление персоналом обеспечивают развитие и наиболее эффективное использование профессиональных и личностных способностей человека с учетом потребностей, задач и возможностей конкретного органа власти, причем на всех этапах государственной службы. При этом управление персоналом выступает одним из важнейших механизмов реализации государственной кадровой политики.

Государственная кадровая политика (ГКП) выступает стратегией, теоретико-политической основой управления персоналом государственной службы, носителем общегосударственных начал в регулировании кадровых 

отношений во всех институтах и на всех уровнях государственной власти. Главное в ГКП - выражение государственного, общенародного интереса, защита конституционных прав и свобод гражданина в сфере труда.

Предмет особого внимания ГКП - развитие человека, рациональное использование его профессиональных способностей и личностных возможностей; поэтому она носит человекосберегающий характер. Все это определяет содержательные и организационные основы управления персоналом государственной службы.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Список литературы

 

1. Базаров Т.Ю. Управление персоналом. - М.: Мастерство, 2005.

2. Десслер Г. Управление персоналом. - М, 2005.

3. Егоршин А.П. Управление персоналом. - Н.Новгород: Нимб, 2006.

4. Зайцев Г.Г. Управление персоналом. СПб, 2006.

5. Кибанов А.Я. Управление персоналом. - М.: Приор, 2005.

6. Коханов Е.Ф. Отбор персонала  и введение в должность. М.: Норма, 2006.

7. Кочеткова А.И. Основы управления  персоналом. М.: Норма, 2004.

8. Одегов Ю.Г., Журавлев П.В. Управление  персоналом. М.: Норма, 2005.

9. Травин В.В., Дятлов В. А. Основы  кадрового менеджмента. - М.: Дело, 2006.

10. Травин В.В., Дятлов В.А.  Основы  кадрового менеджмента. М.: Юнии, 2004.

11. Цыпкин Ю.А. Управление персоналом. - М.: Юнити-Дана. 2005.

12. Шкатулла В.И. Настольная книга менеджера по кадрам. - М, 2001.