Пути совершенствования кадровой работы с государственными служащими (на примере Пермского края)

СОДЕРЖАНИЕ

С.

 

 

 

 

ВВЕДЕНИЕ

 

Гражданским обществом к государственной гражданской службе и муниципальной службе предъявляются высокие требования. В связи с этим развитие и реформирование государственной гражданской службы в Пермском крае является одним из приоритетов государственной кадровой работы в регионе.

Внедрены соответствующие законодательным требованиям процедуры конкурсного отбора, аттестации государственных гражданских служащих, конкретизированы предъявляемые им квалификационные требования. В крае сформированы кадровые резервы на государственной гражданской службе Пермского края, комиссии по соблюдению требований к служебному поведению государственных гражданских служащих Пермского края и урегулированию конфликта интересов, аттестационные, конкурсные, квалификационные и иные комиссии, созданные в соответствии с законодательством о государственной гражданской службе.

Вместе с тем не разработана система оценочных показателей результативности профессиональной служебной деятельности государственных гражданских служащих Пермского края. Недостаточная открытость государственной гражданской службы Пермского края способствует проявлениям бюрократизма и коррупции.

Предусмотренные законодательством о государственной гражданской службе механизмы стимулирования государственных гражданских служащих к исполнению своих обязанностей на высоком профессиональном уровне не всегда эффективны. Качество профессионального обучения государственных служащих в недостаточной степени отвечает потребностям развития государственной службы.

Указанные проблемы связаны с несовершенством правовых механизмов реализации норм законодательства о государственной гражданской службе, недостаточным уровнем управления в сфере кадровой работы. Улучшение ситуации в данной сфере будет способствовать повышению уровня доверия граждан к государственным гражданским служащим Пермского края и созданию позитивного образа государственного гражданского служащего Пермского края.

Все вышесказанное обуславливает актуальность темы курсовой работы: Пути совершенствования кадровой работы с государственными служащими ( на примере Пермского края).

Целью выполнения курсовой работы является оценка эффективности кадровой работы с государственными служащими Пермского края.

Объектом исследования является кадровая работа на государственной службе Пермского края.

Предметом курсовой работы разработка эффективных . мероприятий по реализации кадровой работы в сфере государственной гражданской службы Пермского края.

Структурно курсовая работа состоит из введения, двух глав, заключения, списка использованной литературы.

Во введении определена актуальность курсовой работы, цель и задачи, отражена структура работы, методологическая и теоретическая основа.

Первая глава рассматривает теоретические и нормативные основы кадровой работы с государственными служащими в Пермском крае.

Во второй главе курсовой работы проанализированы проблемы реализации норм законодательства в сфере кадровой работы Пермского края и пути их устранения.

В заключении сформулированы основные выводы по результатам выполнения курсовой работы.

При выполнении курсовой работы использовались методы познания,  системный, сравнительный, правовой, юридический, функциональный методы.

Методологическую базу составляет учебно-методическая литература нормативные правовые акты различных уровней, материалы периодических изданий по указанной тематике.

Глава 1.ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ И НОРМАТИВНЫЕ ОСНОВЫ КАДРОВОЙ РАБОТЫ С ГОСУДАРСТВЕННЫМИ СЛУЖАЩИМИ ПЕРМСКОГО КРАЯ

 

1.1. Особенности профессии государственного гражданского служащего

В массовом сознании сформировался образ чиновника, пришедшего во власть реализовывать свои корыстные помыслы, склонного к коррупционным действиям, отодвигающего общественные интересы на второй план. Есть и объективные показатели, свидетельствующие о недостатках государственного аппарата. 1

Существуют объективные предпосылки для повышения престижности профессии чиновника, привлечения в нее самых талантливых, патриотически настроенных, амбициозных, творчески ориентированных россиян. Труд государственного служащего претерпевает существенные изменения. Вот некоторые основные тенденции этой трансформации:

1) информатизация;

2) сложность и многогранность  профессии современного государственного  служащего;

3) потребность в систематическом  повышении квалификации в разных формах;

4) увеличение доли адаптационных  и инновационных решений в  общем объеме принимаемых решений  и относительное сокращение рутинных  и селективных решений;

5) открытость для средств  массовой информации;

6) увеличение стрессовой  нагрузки2.

В этом комплексе важных тенденций нашего времени различимы как положительные, так и отрицательные стороны.3

Информатизация — это использование современных информационных технологий, их постоянное совершенствование во всех важнейших областях человеческой, в том числе управленческой, деятельности, что резко повышает возможности человека, позволяет ему осилить чрезвычайно сложные задачи. Однако при этом важно не допустить снижения собственного профессионализма пользователей информационных систем, так как всегда существуют нестандартные ситуации, которые не могут быть предусмотрены в программе.4

Сложность и многогранность профессии современного государственного служащего связаны с тем, что он теперь должен быть не просто специалистом в какой-то узкой области. Сегодня круг задач, являющихся неотъемлемой частью его профессии, весьма широк. Выше отмечалась необходимость владеть современными информационными технологиями, но следует отметить также важность коммуникативных навыков, знаний в области психологии, менеджмента и многих других граней конкретной должности.5

Потребность в систематическом повышении квалификации в разных формах вытекает из указанных выше тенденций, а также вызвана бурным развитием управленческих наук, изменением законодательства на федеральном и региональном уровне, необходимостью изучения и освоения международного и отечественного опыта государственного администрирования. Современный чиновник должен быть психологически готовым к обучению и самообучению на протяжении всей своей карьеры.

Увеличение доли адаптационных и инновационных решений в общем объеме принимаемых решений и относительное сокращение рутинных и селективных решений связаны с необходимостью преодолевать новые вызовы современности.6

Открытость государственной службы для средств массовой информации позволяет повысить эффективность общественного контроля за административной властью, но при этом на чиновника усиливается информационное давление, любая его ошибка может стать достоянием гласности, скомпрометировать его в глазах не только коллег, но и всего населения. Это значительно увеличивает психологическое напряжение на рабочем месте государственного служащего. Стрессы становятся постоянным спутником профессиональной деятельности чиновника в связи с возрастанием сложности и ответственности решаемых задач.

Следует учитывать также и тот факт, что на государственных служащих распространяется ряд запретов, которые они обязаны соблюдать ввиду специфики своей деятельности, что существенно ограничивает их права в сравнении с обычными гражданами.

Общество и государство должны в полной мере учесть изменение в характере деятельности государственных служащих. Для привлечения в эту сферу талантливых, энергичных, нравственно зрелых людей необходимо практически увеличить привлекательность этой профессии. Для этого следует разработать комплекс мер от существенного увеличения денежного содержания при достижении высоких результатов служебной деятельности до формирования положительного образа чиновника в глазах общественности.7

1.2. Нормативные основы государственного управления

Государственное управление в Пермском крае осуществляется посредством следующих законов и подзаконных актов:

1) Федеральный закон от 6 октября 1999 г. N 184-ФЗ «Об общих принципах организации законодательных (представительных) и исполнительных органов государственной власти субъектов Российской Федерации»8;

2) Федеральный закон от 27 мая 2003 г. N 58-ФЗ «О системе государственной службы Российской Федерации»9;

3) Федеральный закон от 27 июля 2004 г. N 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации»10;

4) Федеральный закон от 27 июля 2006 г. N 152-ФЗ «О персональных данных»11;

5) Федеральный закон от 2 марта 2007 г. N 25-ФЗ «О муниципальной службе в Российской Федерации»12;

6) Федеральный закон от 25 декабря 2008 г. N 273-ФЗ «О противодействии коррупции»13;

7) Федеральный закон от 9 февраля 2009 г. N 8-ФЗ «Об обеспечении доступа к информации о деятельности государственных органов и органов местного самоуправления»14;

8) Указ Президента Российской Федерации от 7 мая 2012 г. N 601 «Об основных направлениях совершенствования системы государственного управления»15;

9) Распоряжение Правительства Российской Федерации от 17 ноября 2008 г. N 1662-р «О Концепции долгосрочного социально-экономического развития Российской Федерации на период до 2020 года»16;

10) Закон Пермского края от 7 декабря 2006 г. N 34-КЗ «О государственной гражданской службе Пермского края»17;

11) Закон Пермского края от 7 сентября 2007 г. N 107-ПК «О системе исполнительных органов государственной власти Пермского края»18;

12) Закон Пермского края от 24 декабря 2007 г. N 167-ПК «О денежном содержании государственных гражданских служащих Пермского края»19;

13) Закон Пермского края от 4 мая 2008 г. N 228-ПК «О муниципальной службе в Пермском крае»;

14) Закон Пермского края от 6 октября 2009 г. N 497-ПК «О представлении гражданами, претендующими на замещение государственных должностей Пермского края, должностей государственной гражданской службы Пермского края, гражданами, замещающими государственные должности Пермского края, и государственными гражданскими служащими Пермского края сведений о доходах, об имуществе и обязательствах имущественного характера»20;

15) Закон Пермского края от 2 апреля 2010 г. N 598-ПК «О стратегическом планировании социально-экономического развития Пермского края»21;

16) Закон Пермского края от 20 декабря 2012 г. N 140-ПК «О Программе социально-экономического развития Пермского края на 2012-2016 годы»22;

17) Постановление Законодательного Собрания Пермского края от 1 декабря 2011 г. N 3046 «О Стратегии социально-экономического развития Пермского края до 2026 года»;

18) Указ губернатора Пермского края от 5 апреля 2010 г. N 17 «О резерве управленческих кадров Пермского края»;

19) Указ губернатора Пермского края от 8 июля 2010 г. N 43 «Об утверждении Программы мероприятий по реализации кадровой работы в сфере государственной гражданской службы Пермского края на 2010-2013 годы»;

20) Распоряжение губернатора Пермского края от 19 декабря 2012 г. N 258-р «О создании Ситуационного центра губернатора Пермского края».

Таким образом, одним из определяющих факторов темпа социально-экономического развития территории является эффективность органов власти. Поэтому в Пермском крае проводится работа по созданию комплекса условий для повышения эффективности их деятельности.

 

 

Глава 2. ОЦЕНКА ЭФФЕКТИВНОСТИ КАДРОВОЙ РАБОТЫ С ГОСУДАРСТВЕННЫМИ СЛУЖАЩИМИ ПЕРМСКОГО КРАЯ

 

2.1. Краткая характеристика состава государственных служащих

За основу результатов опроса принимаем данные сайта: Государственная гражданская служба Пермского Края //http://www.gs.permkrai.ru, где организован опрос для государственных служащих Пермского края и сформированы их результаты23.

 
Рисунок 1 – Распределение государственных служащих по гендерному признаку, %

Из 145 опрошенных государственных служащих – 15% жужчин, 85% женщин.

Рисунок 2 – Распределение респондентов по возрасту, %

По возрасту из 144 опрошенных : от 18 до 25 лет – 35 человек; от 26 до 30 лет – 46 человек; от 31 до 35 лет – 20 человек; от 36 до 40 лет – 18 человек; от 41 до 45 лет – 11 человек, свыше 45 лет – 14 человек (рисунок 2).

Рисунок 3 – Распределение государственных служащих по стажу работы в госслужбе, %

На вопрос: «Каков Ваш стаж государственной гражданской службы Пермского края?» наибольшее количество государственных служащих из 145 опрошенных проработали в государственной службе  работает от 5 до 10 лет (23%), от 3-х до 5-и лет – 21%(рисунок 324):

 

2.2. Анализ проблем кадровой работы

Рассмотрим некоторые проблемы развития и реализации кадровой работы, которые, являются наиболее важными сегодня. 

1. Одна из главных проблем  заключается в том, что серьезные  социально- экономические изменения  в нашей стране привели к перестройке не только экономических основ общества, но и ценностно-смысловой сферы, политического мышления и т.д. Изменились взгляды на трудовые коллективы, ценности жизни и труда, жизненные перспективы и т.п. Поэтому те ценностные принципы, которые служили ориентирами при формировании кадровой работы в прошлые годы, пересматриваются и дополняются.