Пути совершенствования кадровой работы с государственными служащими (на примере Пермского края)

В развитии кадровой работы большое значение имеют принципы как основные правила деятельности, которые регламентируют работу с кадрами]. Применительно к сфере государственной службы сформировались определенные требования кадровой работы, например:

• подбор кадров по профессиональным, деловым и моральным качествам;
• гласность;
• законность в кадровой работе;
• принятие на работу на государственную службу претендентов в соответствии с их способностями и профессиональной подготовкой;
• обновление и развитие кадров;
• преемственность руководства;
• контроль и подотчетность кадров.

Но они пока что не нашли своего должного воплощения на практике. Можно отметить попытки выделения новой плеяды принципов, которые бы учитывали реалии жизни и конкретизировали актуализированные  требования к кадрам государственной службы. Например, действенный  инновационный механизм реализации кадровой работы соотносится со  следующими принципами [10]:

• отбор на государственную службу лучших россиян, способных работать на уровне новой управленческой парадигмы;
• продвижение государственных служащих преимущественно на основе конкурса и сложных экзаменов;
• ежегодная аттестация всех чиновников независимыми аттестационными комиссиями на основе четко определенных критериев;
• персональная ответственность государственных чиновников за результаты своей деятельности;
• гласности работы аппарата государственной службы;
• баланс интересов государственных служащих и потребностей общества.

2. Следующая проблема  касается реализации принципов  кадровой работы в реальной  деятельности органов государственного  управления. Как отмечалось выше, декларируемые принципы не получили  должного учета в реальной  жизни. Это связано со многими причинами, прежде  всего с особенностями современного общества в целом, которое пока что  не обрело четкой ценностно-смысловой направленности. Соответственно и люди, разрабатывающие и реализующие кадровую политику, не обладают единым идентификационным стержнем, который бы позволил им как четко формулировать ценности и принципы кадровой работы, так  и придерживаться этих требований на практике. Противоречивость наблюдается на уровне реализации любого из перечисленных выше принципов. Так, принцип подбора кадров по профессиональным, деловым и моральным качествам требует учета у специалистов госуправления уровня  подготовки, знаний, навыков, умения ставить цели и находить решения, организовывать и участвовать в совместной деятельности организаций  и т.д.

3. Проблема, которая обозначилась  в последние годы, заключается  в  расхождении запроса граждан  на свободу выбора своей деятельности  и  растущих потребностях работодателей  и общества в определенных  видах  работ.

Любая политика проявляется в стратегических планах, на основе которых строятся конкретные программы деятельности общественных структур. Кадровая политика связана с формированием правил и норм, определяющих содержание работы с кадрами в организациях. Она закрепляется  в документах, регламентирующих правила внутреннего распорядка, и реализуется соответствующими структурами (например, департамент управления персоналом, кадровые службы и т.п.).

Государственная кадровая политика связана с формированием системы управления трудовыми ресурсами страны, выработкой стратегии работы с кадрами, созданием условий для их формирования, развития и рационального использования. Поэтому она является одним из элементов социальной политики общества.

4. Следующая проблема  связана с тем, что, несмотря на  усложнение задач, которые решают сегодня органы госуправления, ощущается нехватка в специалистах, способных на должном уровне выполнять свою работу, отвечать за результаты своей деятельности. Поэтому одной из основных целей реализации кадровой работы является создание эффективной системы профессиональной подготовки и личностного развития государственных служащих.

5. Пятая проблема касается  определения основных целей и  приоритетных направлений в работе  с кадрами. Кадровая политика  зависит от уровня развития  и состояния общества. Поскольку наше общество находится в состоянии реформирования, то и приоритеты и цели ГКП пока что не устоялись. В частности, наблюдаются различные взгляды на уровень централизации государственной службы, на соотношение платного и бесплатного обучения в системе подготовки и переподготовки кадров и т.д

6. Наконец, отметим шестую  проблему оценки эффективности  кадровой работы, мониторинг и  анализ тех отношений, которые  формируются в обществе между  субъектами и объектами кадровой  работы на всех уровнях ее реализации. В настоящих условиях взаимодействие субъектов и объектов кадровой работы трудно признать эффективным..

Гражданским обществом к государственной гражданской службе и муниципальной службе предъявляются высокие требования. В связи с этим развитие и реформирование государственной гражданской службы в Пермском крае является одним из приоритетов государственной кадровой политики в регионе.

Внедрены соответствующие законодательным требованиям процедуры конкурсного отбора, аттестации государственных гражданских служащих, конкретизированы предъявляемые им квалификационные требования. В крае сформированы кадровые резервы на государственной гражданской службе Пермского края, комиссии по соблюдению требований к служебному поведению государственных гражданских служащих Пермского края и урегулированию конфликта интересов, аттестационные, конкурсные, квалификационные и иные комиссии, созданные в соответствии с законодательством о государственной гражданской службе.

Вместе с тем не разработана система оценочных показателей результативности профессиональной служебной деятельности государственных гражданских служащих Пермского края. Недостаточная открытость государственной гражданской службы Пермского края способствует проявлениям бюрократизма и коррупции.

Предусмотренные законодательством о государственной гражданской службе механизмы стимулирования государственных гражданских служащих к исполнению своих обязанностей на высоком профессиональном уровне не всегда эффективны. Качество профессионального обучения государственных служащих в недостаточной степени отвечает потребностям развития государственной службы.

Указанные проблемы связаны с несовершенством правовых механизмов реализации норм законодательства о государственной гражданской службе, недостаточным уровнем управления в сфере кадровой политики. Улучшение ситуации в данной сфере будет способствовать повышению уровня доверия граждан к государственным гражданским служащим Пермского края и созданию позитивного образа государственного гражданского служащего Пермского края.

Опыт осуществления Программы мероприятий по реализации кадровой политики в сфере государственной гражданской службы Пермского края на 2010-2013 годы, утвержденной Указом губернатора Пермского края от 8 июля 2010 г. N 43 (далее - Программа на 2010-2013 гг.), показал успехи в достижении реализации установленных механизмов представления и проверки сведений о доходах государственных служащих, модернизации программного обеспечения кадровой работы, но одновременно и выявил сложность и комплексный характер проблем реформирования государственной службы, необходимость постановки целей и задач следующего этапа реформирования и развития государственной службы.

Основная часть мероприятий Программы на 2010-2013 гг., требующая продолжения их реализации, будет сохранена.

В частности, к таковым относятся: организация работы со сведениями о доходах государственных служащих; применение и совершенствование современных методик проведения кадровых конкурсов; реализация комплекса мер по эффективному использованию на гражданской службе резерва управленческих кадров Пермского края; кадровых резервов государственных органов; осуществление системной работы по привлечению и удержанию на гражданской службе молодых специалистов; другие мероприятия.

2.3. Характеристика мероприятий по совершенствованию кадровой работы  с государственными служащими Пермского края

Целью подпрограммы  «Реформирование и развитие государственного управления и государственной гражданской службы Пермского края, муниципальной службы в Пермском крае» Постановления Правительства Пермского края от 03.10.2013 г. № 1324-П «Об утверждении государственной программы «Совершенствование государственного управления»25 является реализация кадровой политики, направленной на создание открытой и конкурентоспособной государственной гражданской службы Пермского края (далее - гражданская служба), формирование профессионального кадрового состава гражданской службы, содействие развитию муниципальной службы в Пермском крае.

Подпрограмма является механизмом реализации следующих приоритетов государственной кадровой политики Пермского края:

• совершенствование нормативно-правовой базы и правоприменительной практики в сфере кадровой политики, государственной гражданской службы Пермского края (далее - гражданская служба) и муниципальной службы в Пермском крае (далее - муниципальная служба), противодействия коррупции на гражданской и муниципальной службе;
• совершенствование организационных механизмов профессиональной служебной деятельности государственных гражданских служащих Пермского края в целях повышения качества государственных услуг, оказываемых государственными органами Пермского края гражданам и организациям;
• внедрение эффективных технологий и перспективных методов кадровой работы, направленных на подбор квалифицированных кадров для государственной гражданской службы Пермского края, оценку результативности деятельности государственных гражданских служащих Пермского края, повышение их профессиональной компетентности, создание условий для их результативной профессиональной служебной деятельности и должностного (служебного) роста;
• развитие системы подготовки кадров для государственной гражданской службы Пермского края и дополнительного профессионального образования государственных гражданских служащих Пермского края;
• реализация антикоррупционных программ в рамках законодательства о государственной гражданской службе;
• совершенствование механизмов стимулирования государственных гражданских служащих Пермского края;
• совершенствование методов планирования численности государственных гражданских служащих органов исполнительной власти Пермского края с учетом объема и сложности исполняемых ими полномочий (функций), оказываемых услуг26.

Подпрограмма носит среднесрочный характер и реализуется в 2014-2016 годах.

Реализация подпрограммы позволит:

1. Сформировать эффективную  систему поиска и отбора кандидатов  на должности государственной  гражданской службы Пермского  края, основанную на принципах  открытости, объективности и равного  доступа к государственной гражданской  службе Пермского края.

2. Сформировать систему  оплаты труда государственных  гражданских служащих Пермского  края в зависимости от показателей  результативности профессиональной  служебной деятельности государственных  гражданских служащих Пермского  края.

3. Увеличить количество служащих, прошедших обучение в соответствии с государственным заказом на профессиональную переподготовку, повышение квалификации и стажировку (от запланированного количества).

4. Минимизировать обоснованные  претензии контрольно-надзорных  органов к законам и нормативным  правовым актам губернатора Пермского  края в сфере государственной  гражданской и муниципальной  службы.

5. Минимизировать число  гражданских служащих, допустивших  конфликт интересов, нарушения требований к служебному поведению, ограничений и запретов на государственной гражданской службе Пермского края.

Для государственной гражданской службы принципиальным аспектом является изменение самой стратегии поиска кадров. Важно занимать проактивную позицию, использовать современные способы поиска кандидатов на занятие вакантных должностей. Стратегия поиска претендентов на занятие должности должна включать как внутренний отбор из кадрового резерва Пермского края, так и привлечение лучших на рынке труда кандидатов. Необходимо формировать постоянно обновляемую интерактивную базу данных граждан для включения их в кадровый резерв Пермского края по аналогии с аналогичными примерами в бизнес-среде, где "борьба за таланты" - приоритетное направление каждого прогрессивного работодателя.

Для реализации мероприятия в этой части потребуется:

• разработать и внедрить современные методики по поиску и подбору кадров для замещения должностей государственной гражданской службы Пермского края;
• создать публичный интернет-ресурс для формирования базы данных граждан для включения в кадровый резерв на государственной гражданской службе Пермского края.

Формирование кадрового резерва Пермского края по группам должностей и функциональным профилям позволит эффективнее использовать ресурс данного резерва. Принципиально важно, чтобы в резерв попадали не только действующие государственные гражданские служащие Пермского края, но и жители Пермского края и другие граждане Российской Федерации.

Для реализации мероприятия в этой части потребуется:

• разработать и внедрить методики отбора и оценки граждан для включения их в кадровый резерв Пермского края;
• обеспечить формирование кадрового резерва Пермского края по группам должностей государственной гражданской службы Пермского края.

Важным инструментом реализации мероприятия является формирование и эффективное использование резерва управленческих кадров Пермского края, предполагающее применение конкурсных процедур при отборе кандидатов, обучение лиц, состоящих в резерве, и реализация механизма активного использования резерва для назначения на руководящие должности27.