Система государственного и муниципального управления (на примере ООО «Керамика».)

Оглавление

Введение

1. Теоретические основы  культуры и стиля управления

1.1 Понятие, сущность и  методы оценки культуры управления

1.2 Сущность и виды стиля  управления

2. Анализ культуры и  стиля управления на примере  ООО «Керамика»

2.1 Общая характеристика  организации ООО «Керамика»

2.2 Культура и стиль  управления ООО «Керамика»

Заключение

Список литературы

Введение

На современном этапе  актуальность исследования культуры управления возрастает с ужесточением конкуренции, со смещением акцентов конкурентной борьбы с технологий на интеллект, слиянием и поглощением одних компаний другими, стремлением к развитию новых сфер бизнеса, с глобализацией  экономики и формированием единого  экономического пространства.

Сложность методической оценки, многодисциплинарность, ее уникальная интерактивная сущность создают  определенные проблемы при исследовании культуры управления.

С практической точки зрения культура управления является «душой»  компании, дает возможность грамотно и эффективно управлять организацией, является новым направлением, мало изученным в России.

На смену таким общепризнанным ценностям, как дисциплина, послушание, иерархия, власть, приходят иные: участие, самоопределение, коллективность, раскрытие  личности, творчество, интеллектуальный капитал. Быстрее всех поднимаются  и развиваются компании, коллектив  которых имеет хорошо развитую культуру.

Целью данной курсовой работы является изучение культуры и стиля  управления на примере ООО «Керамика».

Объектом работы является ООО «Керамика», предметом - культура и стиль управления.

Для достижения поставленной цели были решены следующие задачи:

1. Определено понятие  и сущность культуры управления;

2. Рассмотрены сущность  и виды стилей управления;

3. Проведен анализ культуры  и стиля управления на примере  ООО «Керамика».

1. Теоретические основы культуры и стиля управления

1.1 Понятие, сущность и методы оценки культуры управления

Организация, фирма - это  не только способ ведения хозяйственной  деятельности, методы, механизмы, способы  получения доходов. Это и то, как  строятся отношения между людьми, какие правила работы и жизни  они разделяют, что, по их мнению, хорошо, а что плохо и многое другое, что отличает одну организацию от другой, предопределяет ее существование и развитие. Речь идет о способах их поведения, нормах и ценностях определяющих их жизнь, связанную с данной организацией, короче говоря, о культуре фирмы. Как система жизнедеятельности культура фирмы проявляется в системе ценностей, традициях, нормах поведения всего персонала. Она выражает отношения не только между членами организации, но и комплекс представлений о ее назначении, целей, результатов ее деятельности, их оценок. Речь идет не просто о «климате» или «стиле руководства», а о более глубинном, том, что само определяет и климат и стиль отношений. Именно культура фирмы определяет уровень консолидации коллектива фирмы, его целостность, корпоративность (от лат. corpus - тело).

Носителями культуры являются люди. Однако в организациях с устоявшейся  развитой культурой она как бы отделяется от людей и становится неотъемлемой характеристикой фирмы, оказывающей активное влияние как  на работников, так и на руководство. Замечательное свойство культуры состоит  в том, что она всегда есть, даже если о ней не задумываются вовсе  и специально не работают над ее формированием. Везде, где есть человек, где он что-то делает с другими  людьми, складываются определенные способы  действий, поведения, общения, их писанные и неписаные правила, то есть культура. В полной мере относится это и  к культуре менеджмента и предпринимательства. Даже если менеджеры не думают о  культуре, складывающейся в их фирме, о стиле общения, отношений с  общественностью, они все равно  будут. И чем меньше задумываются менеджеры над этим, тем вернее сложившиеся культура и стиль  не будут способствовать росту репутации  фирмы и самих менеджеров, будут  разрушительно сказываться на мотивации  персонала.

Культура фирмы и ее составляющие, т. е. организационная  и корпоративная культура, фирменный  стиль являются наиболее полным и  интегральным выражением культуры управления и работы, личной культуры менеджеров фирмы и ее персонала. Поэтому  культура фирмы должна быть предметом  пристального внимания со стороны менеджмента. Он не только должен соответствовать  культуре фирмы, не только зависит от нее, но и может оказывать влияние  на ее формирование и развитие. Для  этого менеджеры должны уметь  анализировать культуру фирмы и  управлять ее изменениями.

Не следует только забывать, что культура фирмы - система весьма инерционная, не поддается простому манипулированию. Она складывается годами, а то и десятилетиями, в  значительной степени определяя  характерный для организации  стиль управления и принятия решений. Культура складывается и изменяется в процессе человеческой деятельности. Люди, взаимодействуя друг с другом, стечением времени формируют  и развивают нормы и убеждения, которые оказывают сильное влияние  на их дальнейшее поведение.

Культура - это уровень  материальных и духовных ценностей, достигнутый и развиваемый в  ходе исторического развития общества (страны) и выражающий степень овладения  людьми условиями их жизни.

Культура управления - это  уровень практических достижений в  информатике, организации, технике, технологии, методах, стиле, в условиях управленческого  труда, в общении между работниками, в подготовке кадров.

Рассмотрим виды и разновидности  культуры управления (таблица 1).

 

Таблица 1 - Виды и разновидности  культуры управления

№ пп	Виды культуры управления	Разновидности культуры управления
1	2	3
1	Информационная	Культура работы с документами Культура разработки форм документов, использования стандартных  форм Культура деловой речи Культура сбора, обработки, хранения, выдачи и передачи информации
2	Организационная	Культура организации  рабочих мест работников (персонала)управления Культура подготовки и  проведения совещаний, заседаний, собраний Культура контроля, проверки, аудита Культура организации  приема посетителей Культура разработки и  использования регламентов, норм, нормативов, стандартов
3	Социальная	Культура производственной среды в аппарате управления Культура содержания помещений Культура обслуживания рабочих  мест работников управления Культура социальной защиты персонала
4	Экономическая	Культура предпринимательства, бизнеса Культура хозяйствования Культура экономического партнерства Культура экономического (финансового) аудита, анализа
5	Социально-психологическая	Культура общения между  руководителями, подчиненными, руководителями и подчиненными Культура ведения разговоров по телефону Культура деловой одежды Культура ведения деловых  переговоров
6	Правовая	Культура использования  руководителями прав, полномочий, власти
7	Техническая	Культура использования  организационных и технических  средств управления

Поскольку понятие культура управления относится к уровневым  или ступенчатым, то важно использовать определенный методический инструментарий измерения уровней. Ведь само по себе данное понятие не гарантирует только высокого уровня. Он может быть низким, средним и высоким, важность такого инструментария обусловлена прежде всего практическими потребностями  оценки (диагностики, анализа) уровня культуры управления, определения «слабых  звеньев», выработки соответствующих  мер и их практической реализации.

Распространенным оценочным  методом конкретного вида и разновидности  культуры управления является нормативный. Он предполагает использование предписывающей базы типа «как надо выполнять то-то и то-то», «какой должна быть данная подсистема или система», «как следует  оформлять те или иные документы» и т.д. Эта база содержится в законах, подзаконных актах (положениях, инструкциях), стандартах, кодексах общения, поведения, партнерства, философии компании, хартии прав работников и т.д.

По своей сути нормативная  основа задает определенные модели, образы, штампы или образцы, в соответствии с которыми оценивается уровень  культуры. Поэтому, во-первых, важно  постоянно и своевременно обновлять, пополнять и совершенствовать нормативную  основу управления и, во-вторых, иметь  современную нормативную базу, которая  отражает высокий уровень культуры управления.

Другим оценочным методом  является сравнительный, сопоставительный, имеющий ряд разновидностей. Для  примера покажем два из них.

Метод «полярных культур». Для анализа той или иной разновидности  культуры управления необходимо:

1) выяснить, как практически  осуществляется процесс управления  и что характерно для него. Это обеспечивается с помощью  методов наблюдения, опросов работников, бесед с ними и интервьюирования;

2) систематизировать полученную  информацию, определяя так называемые  «индикаторы», т.е. свидетельства  об определенном уровне культуры  управления - низком, среднем или  высоком. При этом чем больше  положительных индикаторов по  сравнению с отрицательными, тем  выше уровень культуры управления.

Такой анализ позволяет делать обобщения с помощью итоговых таблиц.

Например, в таблице 2 представлены проявления низкого и высокого уровней  культуры поведения руководителей  какого-то учреждения во время приемов  посетителей.

Таблица 2 - Пример проявление низкого и высокого уровней культуры

Проявления низкой культуры	Проявления высокой культуры
Как правило, несвоевременное  начало приемов	Своевременное начало приемов
Небрежная поза и манеры руководителя	Поза и манеры, не дающие ни малейшего намека на «руководящее превосходство»
Тон и слова, унижающие  и оскорбляющие достоинство человека	Уважение к человеку, его  профессии. Умение слушать, вникать  в ситуацию, вести разговор
Использование времени приемов  для решения служебных и личных вопросов	Телефоны не влекут руководителя к себе. Руководитель пользуется телефоном  только для уточнения или решения  вопросов, связанных с данным посетителем
Обещает помочь или сделать  что-то, забывая об обещанном	Единство слова и дела

Использование метода «полярных  культур» должно удовлетворять, по крайней  мере, двум требованиям:

- обязательное наличие  сопоставимых индикаторов проявления  соответственно высокой и низкой  культуры;

- лаконичное и понятное  описание каждого индикатора.

Имея такие примеры  «полярных культур», конкретный руководитель получает возможность «примерять»  их к собственной деятельности для  повышения культуры на основе самовоспитания или приобретения необходимых навыков  и умений.

Другая разновидность  сравнительного метода - сопоставление  по определенным показателям (индикаторам) культуры управления «у них - у нас». Речь идет о сравнении, например, нашего учреждения с каким-то конкретным учреждением  или группой учреждений, находящихся  на территории нашей страны (сравнение  «со своими») и/или другой страны (сравнение «с чужими»). И в том  и в другом случае считается полезным взглянуть на себя через других и  увидеть недостатки в собственной  культуре управления.

Для более детального и  профессионального сравнения целесообразно  использовать специальные таблицы, состоящие из трех колонок: в первой определяются показатели (индикаторы) сравнения, во второй записывается то, что по данному показателю присуще  нашему учреждению, а в третьей  указывается то, что по данному  показателю свойственно другому  учреждению.

Метод отслеживания изменений  по схеме «было - стало - должно быть». Данный способ соединяет аналитические  и рационализаторские возможности, например, уровень информационной технологии в каком-то подразделении учреждения три года назад отличался преобладанием  ручных операций, высокой трудоемкостью  и безобразным хранением документов (было), в результате предпринятых усилий удалось механизировать и автоматизировать определенную часть операций, упорядочить  хранение документов (стало), намечено в ближайшие два года повысить достигнутый уровень до таких-то пределов (должно быть).

Для использования этого  метода характерно определение «стартовых показателей» (индикаторов) и отслеживание по ним необходимых изменений.

Отсутствие жесткости  в организаторской работе и отслеживании изменений иногда приводит к другой схеме: «было - стало лучше - стало  еще хуже, чем было». То есть уровень  культуры управления не обязательно  «идет» только вверх. Под влиянием определенных факторов он может и снижаться. Данный метод позволяет зафиксировать  и эту тенденцию.

Существуют также методы, использование которых как бы не зависит от руководителей, консультантов  по управлению, аналитиков. К ним, прежде всего, относится конструктивно-критический  метод, имеющий два варианта.

Первый - обвально-повальной  критики, которая обрушивается на администраторов, вынужденных принимать практические меры «по улучшению...». Следует отметить, что такой метод «вынужденного  стремления» к более высокому уровню культуры, когда «наболело», «накипело», имеет своих «талантливых поклонников» среди руководителей. В обычной, будничной деятельности, зная «о пока несильной критике», они  не предпринимают никаких шагов. Но стоит только критике достигнуть «критической силы», как они включаются в работу по «окультуриванию».