Система государственного и муниципального управления (на примере ООО «Керамика».)

Второй - уравновешенно-периодической  критики. Его отличают более спокойные  оценки и предложения. Администрация  «по крупицам» собирает их, обсуждает  и включает в свои долговременные и оперативные меры «по улучшению...». Не исключено, что под действием  каких-то факторов этот вариант переходит в первый со всеми его особенностями и ситуация принимает напряженный характер.

Конструктивно-критический  метод позволяет получать информацию о «кричащих» участках и точках антикультуры или культуры на ее примитивном уровне. Поэтому опытные администраторы и консультанты по управлению придают  большое значение этому методу. Именно он в своем стихийном проявлении позволяет обнаруживать наиболее «болевые места», определять эффективное лекарство  и осуществлять меры хирургического и терапевтического характера.

Другой «независимый»  метод - случайные оценки. Для него характерны «свободные», «отрывочные», «импульсивные» и тому подобные высказывания персонала, посетителей, работников других организаций.

Можно ли полагаться на такую  информацию? Да, поскольку «вылетевшие  воробьи» выражают восприятие конкретным человеком каких-то, не устраивающих его, мешающих ему, фактов, фрагментов, ситуаций, процедур и отражают его  отношение к ним. Упорядочивание такой «случайной» информации и  сопоставление с информацией, полученной с помощью других методов, позволяет  использовать ее при анализе и  принятии соответствующих мер.

Таким образом, если коллектив  и руководство какого-то учреждения стремится повысить ту или иную разновидность  культуры управления, необходимо использовать определенные аналитические методы ее измерения. Это позволит сделать  это стремление конкретным и перевести  его на язык целей, задач, практических мероприятий и результатов.

1.2 Сущность и виды стиля управления

управление культура стиль  руководитель

Работа руководителя требует  от него чего-то большего, чем отдельные  полезные качества. Действительно, для  того чтобы добиться удачи в любом  деле, нужен ум. Но есть много умных  неудачников. Чтобы завоевать успех, нужно быть смелым. Но мы знаем немало смелых людей, которые потерпели  фиаско. Видимо, наряду с мудростью  и отвагой необходимо обладать еще  целым рядом данных. Все они  вместе объединяются понятием «стиль».

Словом «стиль» древние  греки называли заостренную палочку  из кости, металла или дерева, которой  писали на покрыты воском дощечках или бересте. От такого стиля во многом зависело, как будет написан, а  значит, и прочитан текст. Сегодня, говоря о стиле человека, мы имеем в  виду его индивидуальный почерк, особенности  личности, все то, что выделяет данного  работника из круга его коллег.

Роль стиля при ведении  любого дела огромна. Это воистину волшебная  палочка делового человека. Известное  выражение «человек - это стиль» можно смело дополнить: «деловой человек - это стиль».

Можно выделить несколько  наиболее характерных, базовых стилей руководителя.

Руководитель-аппаратчик. Его  стиль известен под названием  «бюрократический». Вот его родовые  черты. Он уверен, что рожден начальником. И действительно, всю свою жизнь, со школьного возраста, чем-нибудь и  кем-нибудь руководит. Его родная стихия - собрания, совещания, «пятиминутки», на которых он с упоением и, надо сказать, со знанием дела председательствует. Хорошо знает все тонкости и нюансы аппаратной системы и умело их использует. С вышестоящим руководством работает на основе неформальных связей, зато нижестоящих давит всей силой  административного пресса. Не мыслит иных пружин управления, кроме привычных  и хорошо знакомых ему казенно-бюрократических.

Руководитель-функционер. Тоже порождение командно-административной системы. Но с меньшими притязаниями, чем у представителя предыдущего  стиля. Его стихия - действия по принципу: «Движение - все, цель - ничто». Он весь в хлопотах, в суете. Любит «работать  с людьми», но без психологического анализа - были бы интересные «жареные»  факты. Впрочем, дело до конца обычно не доводит, принимается за следующее. Одним словом - функционер.

Руководитель-исполнитель. Главная черта этого стиля - безропотное  исполнение приказаний. Свою задачу видит  в том, чтобы ничего не перепутать, спуская полученное «сверху» указание «вниз». Инициативы и риска боится как огня - у него для этого  есть большие основания: собственный  печальный служебный и жизненный  опыт.

Руководитель-изобретатель. Этот стиль противоположен предыдущему. Видит главную свою задачу в изменении  всего сущего. Постоянно генерирует идеи, предоставляя подчиненным право  проводить их в жизнь. Стабильность такого руководителя обычно обеспечивается родственными и другими неформальными  связями с «высоким руководством».

Руководитель-симулянт. Обладает удивительной способностью имитировать  деятельность любого рода. Знает законы и постановления, особенно в части  того, как их обходить. Основные силы (свои и коллектива) направляет на бумаготворчество, особенно на отчетность. Тут у него все «в полном ажуре».

Руководитель-аналитик. Обладает ценным качеством (обычно прирожденным) все подвергать сомнению и анализу. Любит и умеет находить недостатки и, что особенно ценно, способы их устранения. Умело перенимает чужой  опыт. Недостаток этого типа руководителя - все усилия его аналитического ума направляются на ошибки других: «В чужом глазу замечает соринку, а в своем не видит бревна».

Руководитель-индивидуал. Считает, что кроме него никто не работает и ничего не понимает. Сам лично  трудится много и порой даже плодотворно. С коллективом срабатывается  трудно.

Руководитель-неформал. Тип, распространившийся в годы перестройки  и тотальной выборности руководителей. Весьма демократичен. Умеет «работать  с людьми» и стимулировать  их к труду. Хорошо выступает, в совершенстве владеет приемами социальной демагогии. Профессионально подготовлен слабо, впрочем, охотно учится и способен к  развитию.

Руководитель-предприниматель. Хорошо профессионально подготовлен. Видит свою цель в экономическом  и социальном процветании предприятия  и его персонала. Интересы клиентов, покупателей и подчиненных для  него святое дело. Постоянно совершенствует производство, обновляет продукцию. Умеет зарабатывать деньги для себя и коллектива.

Говоря о стиле руководства, мы подразумеваем устойчивую манеру поведения руководителя по отношению  к подчиненным, позволяющую оказывать  на них влияние и побуждать  их к достижению целей организации.

Стиль руководства определяет систему методов, приемов, образцов поведения, с помощью которых  руководитель организует межличностные  отношения в коллективе и воздействует на подчиненных для решения поставленных задач.

Принятый стиль может  служить характеристикой качества деятельности руководителя и руководящего органа, их способности создавать  и воспроизводить в коллективе атмосферу, способствующую высокопроизводительной работе.

В основе своей стиль объективен, так как определяется совокупностью  социальных и экономических требований к руководящей деятельности. Но в  то же время он, стиль, окрашен индивидуальными качествами руководителя и неизбежно субъективен, индивидуален.

Воздействие на стиль руководства  оказывают такие индивидуальные характеристики руководителя:

физиологические (возраст, здоровье, пол);

психологические (властность, эмоциональность, смелость, упорство, харизма);

интеллектуальные (образованность, гибкость мышления, инновационность, проницательность);

деловые (предприимчивость, коммуникабельность, ответственность, работоспособность, такт, профессионализм).

Стиль руководства в значительной степени определяет результаты деятельности организации. Существует много примеров того, как руководитель, возглавив  отстающий коллектив и правильно  выбрав стиль руководства, преобразовывает  ситуацию, пробуждает творческие силы и энергию сотрудников. И, наоборот, при ином стиле можно разрушить  эффективно работающий до того коллектив. Таким образом, опираясь на личные качества, каждый руководитель вырабатывает индивидуальный стиль работы. Но различия стилей не безграничны, поскольку зарождаются  и изменяются в границах, определяемых объективными потребностями организации.

Классификация стилей руководства  по различным признакам обусловлена  существованием множества стилей руководства. Наиболее распространена классификация, определяемая характером отношений  между руководителем и подчиненным. По этому признаку принято выделять три стиля руководства:

директивный (авторитарный, автократический);

либеральный (попустительский);

демократический.

Руководитель директивного стиля предпочитает воздействовать на людей посредством приказов. Обычно он догматичен, непременно жаждет подчинения людей своей воле, не терпит возражений, часто вмешивается в работу подчиненных, жестко контролирует их действия, требует  пунктуального следования его указаниям. Не выносит критики и не признает своих ошибок, работает много, но при  этом заставляет работать и других.

Присущие автократу методы и приемы работы могут в то же время вызывать симпатию и уважение, ибо он оперативен в решении задач, способен брать всю ответственность  на себя, идти на расчетливый риск, четко  действовать по плану и реализовывать  его вопреки любым препятствиям.

Либеральный стиль руководства  отличают отсутствие размаха в деятельности, безынициативность и постоянное ожидание указаний сверху, нежелание  принимать на себя ответственность  за решения и их последствия. Такой  руководитель недостаточно требователен, непоследователен в действиях, склонен  отступать от ранее принятых решений. Он не проявляет организаторских  способностей, нерегулярно контролирует подчиненных.

Во взаимоотношениях с  подчиненными он вежлив и доброжелателен, относится к ним уважительно, старается решить их проблемы. Редко  пользуется своим правом говорить «нет», легко раздает невыполнимые обещания, опасается ссор и конфликтов. Вместе с тем либерал может оказаться творческой личностью, целиком захваченной какой-либо проблемой.

Демократический стиль наиболее продуктивный. Руководитель демократического стиля расположен к делегированию  полномочий, предоставляет подчиненным  принимать участие в реализации фирменных идей. Ради дела такой  руководитель смело идет на риск. Твердо убежден, что в умело организованном процессе обсуждения всегда могут быть найдены оптимальные решения. Хорошо разбирается в достоинствах и  недостатках подчиненных, спокойно выслушивает возражения относительно собственной позиции, при необходимости  идет на уступки и признает свои ошибки. Опираться предпочитает на то, «что сопротивляется», т.е. на имеющих  и отстаивающих свое мнение.

Руководитель-демократ ориентируется  на возможности подчиненного, в котором  он видит соратника, единомышленника, на его естественное стремление к  самовыражению посредством реализации своего интеллектуального и профессионального  потенциала.

Конфликты такой руководитель воспринимает как закономерное явление  и старается извлечь из них  пользу на будущее, вникая в их первопричину и суть. Но такой стиль предъявляет  к лидеру больше всего требований, соответствовать которым способен далеко не каждый.

Стиль руководства не зависит  от вида организации. В каждой организации  могут быть реализованы различные  стили. Однако некоторые организации  тяготеют к тому или иному стилю. В крупных иерархических организациях, как правило, преобладает директивный  стиль. В небольших инновационных  организациях - демократический.

В числе факторов, определяющих стиль руководства, выделяются:

цели и задачи организации;

общие условия труда;

личность сотрудника;

личность руководителя;

размер группы;

место рабочей группы в  организации;

структура группы;

возможности коммуникации;

ситуационный компонент.

Установка (смена) управленческих парадигм связана с личностными  предпочтениями индивидуумов или групп  индивидуумов. Принадлежность руководителя к определенному типу личности создает  почву либо для конфликтов, либо для сотрудничества.

Какой стиль руководства  можно считать наиболее современным? Организации нового типа в литературе последних лет называют по-разному: организация с сетевой структурой; обучающаяся организация; виртуальная  корпорация; преобразованная корпорация; интеллектуальное предприятие; человеческая сеть.

Последнее наименование особенно показательно, так как доступ к  информационным источникам, повышение  критичности общества, необходимость  оперативного принятия решений, увеличение полномочий на разных уровнях управления - эти и другие факторы диктуют  сегодня стиль руководства, направленный на освобождение потенциала, корпоративное  поведение всех сотрудников, координацию коллективных и индивидуальных усилий.

Таким образом, суть «менеджмента в глобальной экономике» (с точки  зрения стиля руководства) состоит  в выборе между гармонией и  деспотией, т.е. в принципиально новом  отношении к людям. На смену руководителю экономическому (США) и социальному (Япония) приходит руководитель информационный, гармоничный, гибкий, самореализующийся.

Это в полной мере можно  отнести к руководителям органов  государственного управления, потому что именно представители государства  создают прецеденты в области  управления, которые служат лекалом  и проецируются на все общество. Кроме того, авторитарный стиль, в  основном определяющий государственную  практику управления, происходит, как  правило, от недостаточного уровня профессионализма, общей культуры руководства.