Планирование потребностей в персонале

СЕМИНАР на тему Планирование потребности в персонале. Способы расчета.

Планирование потребности  в персонале: сущность и методы (расчет численности производственного, административно-управленческого, обслуживающего персонала).

Задача планирования – иметь  в нужном месте и в нужное время  персонал необходимой квалификации для выполнения  соответствующей  работы. А основными целями можно  назвать следующие

    * Обеспечение  организации  человеческими ресурсами в заданные  сроки, желательно, минимизировав  все издержки;

    * Организация эффективной  работы по найму (комплектование) и развитию (обучение) персонала.

Планирование бывает двух видов:

   1. стратегическое (долгосрочное);

   2. тактическое (ситуационное).

При стратегическом планировании составляется программа по выявлению потенциала  специалистов, которые необходимы организации  в будущем. Разрабатывается стратегия  развития человеческих ресурсов, и  определяется потребность в этих ресурсах в дальнейшем.

При тактическом планировании  анализируется потребность организации  в персонале на конкретный период (месяц, квартал). Она зависит от показателей  текучести кадров в данное время, выходов на пенсию, декретных отпусков, сокращений и т.д.

Также, при планировании персонала  необходимо учитывать динамику рынка  и конкуренцию в данной отрасли; уровень оплаты труда сотрудников  и внутреннюю культуру организации  и еще немало факторов.

Можно  классифицировать периоды  планирования следующим образом:

    * краткосрочные (до 2-х лет)    * среднесрочные (от 2-х до 5-ти лет)    * долгосрочные (более 5 лет)

Количественная и качественная потребность.

Потребность в персонале может  быть двух видов: качественная и количественная.

Качественная потребность в  персонале - потребность в численности  персонала по категориям, профессиям, специальностям и уровням квалификационных требований.

Количественная потребность –  потребность в персонале без  учета квалификационных требований  и особенностей организации.

Методы расчета потребности  в персонале.  

Методы расчета потребности  в персонале – способы определения  плановой численности персонала  организации или ее подразделения.

Для расчета потребности в персонале  используют:

    * Метод трудоемкости (фотография  рабочего дня);

    * Метод расчета по  нормам обслуживания;

    * Метод экспертных оценок;

    * Метод экстраполяции;

    * Компьютерная модель  планирования персонала.

Фотография рабочего места.

В ходе использования данного метода менеджер по персоналу определяет задачи и действия для работника, а потом  регистрирует их во времени. Результатом  такого исследования станет определение  целесообразности тех или иных операций (действий), а также их значимость. Можно будет отказаться от каких-то в пользу выполнения более значимых, либо вообще пойти по пути сокращения персонала, совместив обязанности  нескольких работников в одну штатную  единицу.

Метод расчета по нормам обслуживания.

Данный метод частично похож  на предыдущий. Нормы обслуживания закреплены в различных ГОСТах, СНиПах и СанПиНах (соответствующих для каждой отрасли). Этот метод позволяет менеджеру по персоналу, зная нормативы выработки и объемы планируемого производства, легко подсчитать численность требуемого персонала.

Оговоримся, что эти два метода эффективно работают при расчете  потребности в производственном и обслуживающем персонале.

Метод экспертных оценок.

Данный метод основан на мнении специалистов  (руководителей отделов  или компаний). В основе метода лежит  их интуиция и профессиональный опыт.  Это не самый точный из всех приведенных  методов, но опытом компенсируется недостаток необходимой информации. Человеческий фактор многое значит, и поэтому  в коммерческих предприятиях чаще всего  именно этот метод расчета.

Метод экстраполяции.

При использовании этого метода происходит  перенос существующей на данный момент в компании  ситуации  на планируемый период, учитывая специфику  рынка, изменения финансовой ситуации и т.д.  Этот метод хорош  для  использования на короткий период и  в стабильных компаниях. Российский бизнес, увы, нестабилен, поэтому применяется метод скорректированной экстраполяции. И тогда учитываются все внешние факторы, такие как рост цен, популярность данной отрасли, политика государства и т.д.

Компьютерная модель планирования персонала.

При его использовании задействованы  линейные менеджеры, которые должны предоставлять информацию менеджеру  по персоналу. И на основе этого строится компьютерный прогноз.

Планирование потребности в  персонале с учетом текучести, оценочных  процедур и «исчезновения» сотрудников.