Конфликты в сфере управления и методы их урегулирования

     В обычном, узком смысле слова организация  есть способ организационного построения, призванного гарантировать прочность  объединения определенного числа  людей и соответствующую структуру. Ей присущ ряд отличительных черт: целевая природа, поскольку организация  создается для реализации тех  или иных целей и характеризуется прежде всего через это целедостижение; распределение членов организации - участников совместной деятельности - по статусам и ролям в интересах достижения поставленной цели; функциональная специализация, основанная на общественном разделении труда и форм деятельности; наличие управляющих подсистем или звеньев, которые, используя свои специфические средства регулирования и контроля, обеспечивают координацию совместной деятельности, придание организации стабильности.

     Экономические организации (акционерные общества, хозяйственные товарищества, производственные и потребительские кооперативы, государственные и муниципальные коммерческие предприятия) имеют свои особенности в структурном отношении и функционировании.

     «Любая  организация не может существовать и исполнять свои социальные функции  без той или иной степени внутренней напряженности, межличностных и  межгрупповых столкновений, т.е. без  конфликтов и. следовательно, деятельности по их разрешению». Питательной средой конфликтного противостояния могут  быть:

  • условия хозяйствования, стечение неблагоприятных  для деятельности организации обстоятельств;

  • проблемы трудовой мотивации, связанные  с оплатой труда, содержанием  и престижностью работы, отношениями  в коллективе между отдельными лицами и социальными группами;

  • структурные нестыковки, обрывы в  коммуникативных связях, недовольство работников решениями администрации;

  • эмоциональные всплески, вызываемые различиями в темпераменте, характере  и манере поведения совместно  работающих людей, их возрасте и жизненном  опыте, уровне образования и общей  культуры, убеждениях и нравственных ценностях.

     По  непосредственным причинам возникновения  конфликтные противоборства бывают организационными, эмоциональными и  социально-трудовыми.

     Организационные конфликты обычно возникают и  протекают в пределах определенной структуры - рабочей группы, сектора, цеха, отдела, предприятия (фирмы) в  целом. Они порождаются главным  образом изменениями экономического положения в условиях рыночной конъюнктуры, неэффективностью форм специализации  и кооперации производства, рассогласованностью  разных по уровню и статусу звеньев  управления, дисбалансом рабочих  мест, нарушениями установленного в  организации внутреннего распорядка. К этому ведут сами условия  хозяйствования, труднодостижимая синхронность функционирования и обязательного взаимодействия различных частей организации, ограниченность ресурсов и необходимость их распределения.

     У всякого предприятия, любой коммерческой организации принято выделять три  основных направления развития:

  1) материально-техническое, которое  зависит в основном от степени  совершенства орудий труда и  других средств производства, реализации достижений науки и передовой технологии;

  2) организационно-экономическое, выражающее  формы собственности, уровень  специализации и кооперирования  производства, систему организации,  нормирования и оплаты труда,  методы управления;

  3) социально-психологическое, теснейшим образом связанное с интеллектом, профессиональными качествами и квалификацией работников, удовлетворением не только их материальных, но и духовных потребностей, психологической и нравственной атмосферой в коллективе.

     Каждое  из названных направлений само по себе может быть полем для конфликтов. Но и их несовпадения, расхождения  в стратегии и тактике технического, экономического и социального развития способны порождать конфликтные  ситуации, особенно частые при дефиците финансовых, материальных, кадровых и  иных ресурсов.

     В идеале все должны работать на общий  успех, все обязаны концентрировать  силы и энергию в одном русле (эффект «сжатого кулака»). На практике согласованность достигается не всегда, наблюдается разрозненность в действиях (эффект «растопыренных пальцев»).

     Конфликты организационного порядка питает и  неизбежная зависимость одних работников от других, сбои коммуникативных связей при передаче и получении нужной информации. Одно дело - исполнение дисциплины и служебных обязанностей в условиях четкого рабочего ритма, а другое - при неразберихе, хаосе, отсутствии элементарного регламента.

     Известно  также, что каждый работник, входя  в персонал организации как часть  целого, имеет свои функции, обязанности  и налагаемую ими ответственность. Вместе с тем он должен располагать соответствующими средствами, правами и полномочиями. Все это в совокупности составляет рабочее место - индивидуальное или групповое. Структура его проста, она представлена на схеме 1.

	Функции		Средства

 

  

Обязанности

Ответственность

Полномочия

Права

  Функции

  Схема 1 - Схема рабочего места

     Все в структуре рабочего места взаимосвязано. Равновесие элементов должно обеспечиваться уставными предписаниями, технологическими требованиями, надлежащей организацией труда, должностными и иными инструкциями, правилами получения и пользования  необходимой информацией.

     По  установившейся классификации организационный  конфликт может стать и следствием нарушения единства распорядительства, когда одному подчиненному дают одновременно указания несколько начальников, или  отступления от единства руководства, когда у одного руководителя оказывается  излишнее число подчиненных и  он не в состоянии непосредственно  направлять их работу. Такой конфликт может образоваться также при  порочном круге управления, когда  неясности и неопределенность в иерархии должностей, в отношении к делу порождают бюрократическую карусель и волокиту, оправдывают привычку отсылать заявителя, клиента от Ивана к Петру и т.д.

     Что касается эмоциональных конфликтов, то большей частью они случаются  в результате либо личностного восприятия происходящего в группе, коллективе, либо деформаций во внутригрупповом  взаимодействии и отношениях, а также  психологической несовместимости.

     Задачу  сохранения среди персонала организации  ровных отношений часто осложняет  разноликость сослуживцев по их устремлениям, распространенность таких типов  работников, поведение которых нередко  вызывает среди коллег ненужные трения и конфликты. К ним, в частности, можно отнести так называемых неудачников по натуре - людей, фиксирующих свое внимание только на неудачах и промахах; вечных нытиков, которые беспрестанно жалуются, выискивая как явные, так и мнимые поводы для своего недовольства; двуличных карьеристов, стремящихся к продвижению по служебной лестнице, не брезгуя при этом никакими неблаговидными способами в отношении возможных конкурентов; паникеров, что впадают в отчаяние при любом намеке на возникновение опасной ситуации.

     Часто недовольство, конфликт в межличностных  отношениях могут вызывать и такие  казалось бы простые вещи, как манера одеваться или говорить, способ приема пищи или курения, т.е. то, что относится к области вкусов, моды и другим подобным мотивам, вроде бы малосущественным при общении. Невозможность сослуживцев ладить друг с другом обнаруживается в эмоциональных столкновениях личностей с разными чертами характера, взглядами на жизнь и моральными ценностями, особенностями возраста и жизненного опыта.

     Определенную  угрозу таят в себе остановки в  работе, неоправданные простои. Безделье - это не только раздолье для праздности, но и источник, питающий распространение  пьянства, ссор и интриг, ложных слухов и сплетен, которые большей частью обостряют напряженность во взаимоотношениях. Нездоровая морально-психологическая атмосфера в организации сопровождается агрессивным поведением отдельных лиц и групп, а то и психическим террором в отношении тех, кто, что называется, не умеет «постоять за себя». В таких условиях дают знать о себе не только психофизические перегрузки, но и чрезмерное самомнение и просто одержимость завистью, ожесточенность чьим-либо преимуществом.

     Социально-трудовые конфликты выходят на поверхность  тогда, когда обнажаются разногласия  в мотивации деятельности разных групп работников, ухудшается их экономическое  и статусное положение в целом  или в сравнении с другими  социальными группами, снижается  степень удовлетворенности совместной работой.

     Как правило, социально-трудовой конфликт в той или иной мере отражает объективное  противоречие, которое лежит в  его основе: люди реагируют на изменения  обстоятельств, сообразуются с ситуацией.

     Потребности принято трактовать как состояние  нехватки чего-либо, что личность, группа, общество в целом стараются восполнить, удовлетворить. Поэтому конфликт потребностей возникает в первую очередь по поводу средств жизнеобеспечения: либо из-за действительной или кажущейся  ограниченности ресурсов, либо из-за распределения  необходимых благ. В основе такого конфликта лежит прежде всего неудовлетворенность экономическим положением, которое воспринимается как ухудшение в сравнении с привычным уровнем жизни.

     Конфликт  интересов прочно связан с взаимоотношениями  людей, теми их желаниями и стремлениями, которые стимулируют экономическое  и социальное поведение. Предмет  интереса - это не само благо как  таковое, а те позиции личности или  социальной группы, которые обеспечивают возможность получения данного  блага.

     Иными словами, интересы представляют собой  не просто удовлетворение жизненных  нужд, но и отношение к сложившимся  в социальной системе (будь то организация, отрасль хозяйства, государство) нормам и институтам распределения. Конфликт интересов выражает неудовлетворенность социальных групп своим экономическим и статусным положением в сравнении с другими группами.

     Под ценностями разумеют положительную  или отрицательную значимость для  человека объектов окружающего мира. Критерии и способы оценки этой значимости находят выражение в нравственных принципах и нормах, идеалах, жизненных  установках, целях. Противоречия в оценках, несовпадение взглядов заставляют конфликтующие  стороны доказывать свою правоту  или же, приняв во внимание аргументы  оппонентов, удостовериться в недостатках  собственной точки зрения.

     Конфликт  ценностей сталкивает противоположные  интерпретации социальных связей и  целей. В силу этого он проявляется  не только в интеллектуальной и духовно-нравственной областях, но также как апелляция  к материальным потребностям, ориентация на социально-экономические отношения. Временно разъединяя людей, такой конфликт вместе с тем сохраняет ресурс ценностных установок на солидарность, что в конечном счете имеет положительное значение, помогает урегулированию конфликтных ситуаций.

     Любой конфликт в организации есть прямой результат накопления неудовлетворенности  существующим положением, возрастания  противоречий, обострения социальной напряженности. В Российской Федерации  общими факторами такой напряженности  в настоящее время, в частности, выступают: недовольство ходом и  результатами реформирования экономики; большие социальные издержки внедрения  рыночных отношений, включая неудовлетворительное состояние социальной инфраструктуры предприятий и регионов; административный и правовой беспредел; рост преступности и признаки нравственной деградации. Дополнением к этому могут служить условия, свойственные той или иной отрасли хозяйства, региону страны или конкретной организации. 

  2.2 Профилактика конфликтов

     Существует  ряд препятствий, снижающих возможность  предупреждения конфликтов, направление  их развития в конструктивное русло.

  1. Это препятствие имеет психологическую  природу и связано с таким  родовым качеством человеческой  психологии, которое характеризуется  как непреодолимое стремление  человека к свободе и независимости.