Конфликты в сфере управления и методы их урегулирования

     Отсюда  такие требования более частного характера, как:

  ·          во-первых, получение информации об экономическом и финансовом положении предприятия;

  ·          во-вторых, изгнание администрации предприятия - как старой, так и новой;

  ·          в-третьих, "оккупация" своего предприятия;

  ·          в-четвертых, установление рабочего контроля над финансовыми потоками предприятия, за отгрузкой его продукции и т.п.

     На  ряде предприятий подобного рода требования были дополнены требованиями недопущения насильственной приватизации своего предприятия, как это имело  место, например, на "Мосхимфармпрепараты", либо его деприватизации, например, в случае невыполнения новым собственником взятых на себя обязательств по договору купли-продажи имущества предприятия, подлежавшего приватизации, или на основании федерального Закона.

     Этот - третий тип "протестных предприятий" - и стал главным объектом исследований, проведенных в европейской части  России, Сибири и Урала.

     Исследования  показали:

  во-первых, успехи, достигнутые на пути реализации вышеназванных целей:

  а) отстранение старой администрации  и приход новой, часть из которой  признает право работников на участие  в управлении предприятием, как это  имеет место, например, на Комбинате  цветной печати в Петербурге, а  другая часть, по крайней мере, склонна  к большему учету мнения работников по поводу положения дел на предприятии  и планах его администрации (Щучанский хлебокомбинат Курганской области и ряд других);

  б) введение в состав органов управления предприятием представителей работников (Комбинат цветной печати в Петербурге и др.);

  в) закрепление права работников на реальное участие в управлении предприятием в коллективном договоре (Ленинградский  металлический завод и др.) и  прежде всего на получение экономической  и финансовой информации (Адлеровский комбинат хлебопродуктов и др.);

  г) установление рабочего контроля, например, контроля за отгрузкой продукции и получением оплаты за нее, как это было сделано, скажем, на Ясногорском машиностроительном заводе Тульской области;

  д) развитие форм демократии на уровне рабочего места. Примером этому может служить формирование самоуправляемых бригад на Рязанском швейном объединении "Голубая Ока";

  е) взятие хозяйственной власти на предприятии  на основе прав собственности. Так, например, в течение двух лет большинство  мест в Наблюдательном Совете ОАО "Черниговец" Кемеровской области (угледобыча) принадлежало рабочим-акционерам.

     Во-вторых, преграды, встающие на пути демократизации хозяйственной власти на предприятии. Выделяются главные преграды:

  ·           Преграда первая. Враждебная внешняя среда - политическая, идеологическая, экономическая. Эта среда делает максимум возможного для подавления протестного движения работников в его сколько-нибудь развитых формах.

  ·           Преграда вторая. Попытки, и небезуспешные, заставить работников играть в чужие игры. Преграда третья. Слабая в целом степень солидарности трудовых коллективов "протестных предприятий" страны и координации их действий.

  ·           Преграда четвертая. Приверженность управленческой иерархии авторитарным методам руководства.

  ·           Преграда пятая. Низкая компетентность работников, а нередко и их лидеров, в вопросах хозяйственной жизни предприятия.

     В-третьих, возможные пути решения социальных конфликтов в сфере управления предприятием.

     Выделим, также наиболее действенные и  перспективные:

     На  основе трудовых прав работников (в  качестве участников процесса производства товаров и услуг):

  а) внесение изменений и дополнений в традиционный макет коллективного  договора (устава предприятия), направленных на расширение объема прав работников в области управления производством  и распределения его результатов, установленных законодательством  страны;

  б) установление рабочего контроля;

  в) создание так называемых опорных  структур производственной демократии в виде хорошо зарекомендовавших себя во многих странах инкубаторов, консультационных служб, системы экономической учебы работников и некоторых других.

     На  основе прав собственности (прав акционеров, пайщиков своего предприятия):

  а) консолидация индивидуальных пакетов  акций работников;

  б) включение в устав предприятия  Положения о создании Фонда акционирования работников предприятия;

  в) скупка акций у работников-акционеров, ушедших из предприятия, на выгодных для них условиях;

  г) разработка систем и механизмов мотивационных  стимулов, побуждающих внешних акционеров, а также акционеров из числа бывших работников предприятия конвертировать принадлежащие им акции из категории  обыкновенных (голосующих) в категорию  привилегированных;

  д) передача на доверительной основе принадлежащих работникам акций, а тем самым права голоса доверенному их лицу на общем собрании акционеров, в других органах управления предприятием;

  е) продажа акций работников аутсайдерам  с социальными и инвестиционными  условиями: проведение технического перевооружения и реконструкции производства, сохранение рабочих мест, индексация заработной платы в соответствии с уровнем  инфляции, повышение квалификации работников, улучшение системы охраны труда  и здоровья работников и т.п.  

  3.2 Рекомендации по  разрешению конфликтов 

     Существует  несколько достаточно универсальных  принципов управления конфликтами:

  1) институциализация конфликта, т.е. установление норм и процедур урегулирования или разрешения конфликта. Обычно институциализация включает:

  - запрет на применение насильственных  средств;

  - ограничение количества участников  и сфер проявления конфликта;

  - принятие всеми сторонами определенных  правил разрешения конфликта  - организационных и(или) этических норм, четких договоренностей и т.д.;

  - контроль со стороны третьих  лиц (государственных органов,  арбитров и т.п.);

  2) легитимация процедуры разрешения  конфликта, т.е. признание всеми  его сторонами правомерности  и справедливости определенного  порядка действий по разрешению  спора;

  3) структурирование конфликтующих  групп, т.е. определение состава  участников конфликта;

  4) редукция конфликта, т.е. его  последовательное ослабление путем  перевода на более мягкий уровень  противоборства или противостояния.

     Можно выделить две взаимосвязанные линии  редукции конфликта в зависимости, во-первых, от характера восприятия оппонента; во-вторых, от характера  соперничества.

     Первая  линия предполагает последовательное продвижение в восприятии образа оппонента по следующим ступеням: противник (непримиримая борьба) - соперник (противоборство по определенному вопросу) - сотрудник (временное взаимодействие) - партнер (постоянное сотрудничество) - союзник (помощник в определенной области) - друг.

     По  второй линии, характеру соперничества, редукция противоборства проходит следующие  ступени: война (неограниченный спектр борьбы, применение крайних средств) - насилие (ограниченная сфера крайнего противоборства) - агрессивность (отдельные  враждебные действия) - соперничество (конкуренция, состязание по определенным правилам) - враждебность (неприязнь, недружеские  отношения) - напряженность (настороженность, ожидание недружественных действий) - спор (идейное противоборство) - несогласие (расхождение мнений) - консенсус (согласие).

     Существует  целый ряд более частных правил и рекомендаций по урегулированию или  разрешению конфликтов:

  - рационализация конфликта, снижение  его эмоциональной окраски;

  - концентрация внимания не на  заявленных позициях (требованиях), а на реальных интересах оппонента;

  - расширение коммуникаций между  сторонами с целью получения  достоверной информации и укрепления  доверия;

  - сегментация, дробление предмета  конфликта на многие составляющие;

  - проведение различия между участником  и предметом конфликта.

     Соперничество по определенным вопросам не должно перерастать  в личную вражду и оскорбления:

  - относительность соперничества;

  - ограничение сферы соперничества;

  - сложный, многосоставный характер  соперничающих сторон;

  - временное (стадийное) ограничение  конфликта;

  - расширение временного горизонта  конфликта;

  - стремление к окончательному  решению конфликта менее желательно, чем к мелиоративному (предполагающему  постепенное улучшение ситуации) решению его;

  - конфликты решаются с помощью  перемен, а не путем замораживания  существующего состояния;

  - нежелательность односторонних  уступок, ибо сделавшая уступки  сторона, как правило, чувствует  себя ущемленной и обиженной,  что подрывает прочность соглашения;

  - при разрешении конфликта важно  уважать достоинство проигрывающей  стороны или даже дать ей  возможность выиграть в престиже  в глазах ее сторонников и  окружающих;

  - решение конфликта должно быть  легитимировано культурой, т.е.  опираться на ценности, признаваемые  всеми сторонами и окружающими;

  - ориентация на многопричинность конфликта и использование разнообразных средств;

  - арбитраж, включение в процесс  разрешения конфликта (коммуникации, подготовку, формулировку и интерпретацию  решений, контроль за их реализацией) третьей стороны;

  - предпочтительность ставки на  сотрудничество между взаимозависимыми  сторонами ставке на временный  выигрыш;

  - ограничение числа участников  урегулирования конфликта представителями  (лидерами) соперничающих сторон;

  - определение круга возможных  альтернатив, допустимых уступок  до принятия совместного решения;

  - определение на ранних стадиях  конфликта, а лучше до его  возникновения, цены победы и  поражения;

  - результаты урегулирования должны  основываться на ясно и четко  сформулированном соглашении, допускающем  эффективный контроль.

     Конечно, на наш взгляд, все эти и некоторые  другие правила и рекомендации не являются универсальными. Нам кажется, что их необходимо применять творчески, учитывая все факторы конфликтной  ситуации, что поможет руководителю находить правильные решения и направлять конфликты в безопасное русло. 
 
 
 
 
 
 
 

  ЗАКЛЮЧЕНИЕ 

     Рассмотрев  проблему конфликтов в сфере управления, можно сделать вывод: конфликт - это  нормальное проявление социальных связей и отношений между людьми, способ взаимодействия при столкновении несовместимых  взглядов, позиций и интересов, противоборство взаимосвязанных, но преследующих свои цели двух или более сторон. Возможен выбор и других определений.

     Следовательно, основная задача состоит в том, чтобы  придать конфликту по возможности  функционально-положительный характер, свести к минимуму неизбежный ущерб  от его негативных последствий.

     Способом  разрешения конфликта становится компромисс сторон, признавших свою неправоту: одни (руководство стройуправления) - по существу проблемы, другие (рабочие  участка) - по вызывающей форме протеста. В итоге возобладал функционально-позитивный результат.

     Время послеконфликтных эмоциональных переживаний, расстройств, разлаженности человеческих отношений, нарушения делового контакта, как правило, во много раз способно превосходить время самого конфликта. С точки зрения психического состояния противоборствующих сторон конфликт выступает единовременно и как защитная, и как ответная, эмоционально окрашенная реакция.