Организация системы трудовой мотивации в образовательном учреждении

Доклад

к Дипломной  работе И.

Организация системы трудовой мотивации в  образовательном учреждении

на примере  ГОУ детского сада комбинированного вида № 1413

 

Дошкольное  образовательное учреждение – первое и самое ответственное звено  в общей системе народного  образования. Ребенок на дошкольном этапе развития имеет большие  потенциальные возможности, реализация которых зависит от непосредственного  влияния окружающих взрослых, от воспитания и обучения, что обуславливает  особую актуальность выбранной темы.

Путь  к эффективной профессиональной деятельности человека лежит через  понимание его мотивации. Только зная то, что движет человеком, что  побуждает его к деятельности, какие мотивы лежат в основе его  действий, можно попытаться разработать  эффективную систему форм и методов  управления им. Для этого нужно  знать, как возникают или вызываются те или иные мотивы, как и какими способами мотивы могут быть приведены в действие, как осуществляется мотивирование людей.

В данной работе мы рассмотрим уже существующую систему трудовой мотивации в  современных детских дошкольных учреждениях на примере Государственного образовательного учреждения детского сада комбинированного вида № 1413 (далее  – ГОУ д/с комб. вида № 1413).

Выявив  основные мотивационные принципы стимулирования трудовой деятельности, на основании  изученной литературы и руководствуясь руководящими документами ГОУ д/с  комб. вида № 1413, будут даны рекомендации по преобразованию и усилению системы  трудовой мотивации педагогического  состава данного учреждения.

Цель работы. Рассмотреть особенности стимулирования и мотивирования персонала в современных российских условиях на примере ГОУ д/с комб. вида № 1413, выявить недостатки существующей мотивационной системы, дать рекомендации по улучшению качества трудовой мотивации педагогического состава учреждения.

Задачи работы. В задачи данной дипломной работы входят:

1) определить  понятие мотива, потребности и  стимула;

2) определить  формы стимулирования трудовой  деятельности;

3) выявить  основные методы стимулирования  трудового поведения персонала;

4) проанализировать  систему мотивационной политики  в ГОУ д/с комб. вида № 1413;

5) на  основании изученного материала  сделать выводы и вынести рекомендации  по совершенствованию системы  трудовой мотивации в ГОУ д/с  комб. вида № 1413.

Объект исследования. Объектом исследований данной дипломной работы является ГОУ д/с комб. вида № 1413.

Предмет исследования. Предметом проводимых исследований является существующая система трудовой мотивации в детских дошкольных учреждениях современной России на примере ГОУ д/с комб. вида № 1413.

Дипломная работа состоит из:

Введения, где указываются основные аспекты, рассматриваемые в работе;

Главы 1, в которой рассматриваются мотивация  и стимулирование персонала в  организации, основы построения системы  стимулирования;

в Главе 2 дается анализ мотивационной политики предприятия ГОУ д/с комб. вида № 1413, основанный на исследовании организационно-экономического характера предприятия, а также применяемого материального и нематериального способов стимулирования трудовой деятельности;

в Главе 3 даны рекомендации по улучшению стимулирующей  базы ГОУ д/с комб. вида № 1413, выявлены имеющиеся недостатки и предложены способы их устранения;

Заключение  подводит итог проведенным исследованиям, затрагивает вопросы актуальности и необходимости проведения реформирования существующей система трудовой мотивации;

Списка  использованной литературы;

Приложения 1, которое представляет собой Положение о распределении стимулирующей части фонда оплаты труда сотрудников в ГОУ д/с комб. вида № 1413;

Приложения 2, Условия стимулирующих выплат вспомогательного персонала;

Приложения 3, в котором представлены проекты  Анкетирования для проведения мероприятий  по психологической поддержке сотрудников.

Основные  положения Введения были рассмотрены  в начале данного Доклада.

Теперь  рассмотрим Главу 1 Дипломной работы.

Поведение человека в определенный момент времени  мотивируется не любыми или всеми  возможными его мотивами, а тем  из самых высоких мотивов в  иерархии (т. е. из самых сильных), который  при данных условиях ближе всех связан с перспективой достижения соответствующего целевого состояния.

Побуждение  к действию определенным мотивом  обозначается как мотивация. Мотивация  мыслится как процесс выбора между  различными возможными действиями, процесс, регулирующий, направляющий действие на достижение специфических для  данного мотива целевых состояний  и поддерживающий эту направленность. Мотивация объясняет целенаправленность действия. В этом случае мы имеем  дело с проблемой мотивации как  общей целенаправленности деятельности и в особых случаях с проблемой  мотивационного конфликта между  различными целями.

С психологической  точки зрения, мотив, а не стимул сам по себе, побуждает и направляет деятельность человека. Стимул, стимуляция, стимулирование есть нечто внешнее  по отношению к человеку. Стимул может стать или не стать мотивом. Мотивом он станет тогда, когда встретится с «внутренним» — потребностью, системой потребностей или уже сложившейся системой мотивов.

Также о стимуле можно сказать, что он является инструментом, вызывающим действие определенных мотивов. В качестве стимулов выступают какие-то предметы, действия других людей, носители обязательств и возможностей, все то, что может быть предложено человеку в качестве компенсации за его действия, или того, что он хотел бы приобрести в результате определенных действий. Человек реагирует на многие стимулы несознательно. В ряде случаев его реакция может и не поддаваться сознательному контролю.

Стимулирование призвано выполнять  следующие основные функции (рис. 1).

 

Рис. 1. Функции стимулирования труда

Наряду  с понятием стимулирования труда  существует понятие мотивации труда. Они тесно взаимосвязаны между  собой и взаимно дополняют  друг друга. Между тем мотивация  и стимулирование как методы управления трудом противоположны по направленности: первое направлено на изменение существующего  положения; второе – на его закрепление, но при этом они взаимно дополняют  друг друга.

Взаимосвязь и противоположность понятий  мотивации и стимулирования представлена на рис. 2.

Мотивация и стимулирование персонала  оказывают значительное влияние  на развитие у работников таких важных характеристик их трудовой деятельности, как качество работы, результативность, старание, усердие, настойчивость, добросовестность и т.д.

Стимулирование  труда как способ управления персоналом предполагает использование всей гаммы  существующих форм и методов трудового  поведения 

Классифицируют стимулы по различным  признакам.

По субъектам интересов различают три группы тесно взаимосвязанных стимулов: общественные, коллективные и индивидуальные.

По способу воздействия на подчиненных стимулы подразделяют на поощрение и принуждение. Иными словами, наряду с поощрениями и поддержкой определенной деятельности стимулы могут блокировать ее. К принуждению относятся замечание, выговор, строгий выговор, лишение премий, понижение в должности, перенесение отпуска, различные формы коллективного воздействия, увольнение.

В зависимости от того, на удовлетворение каких потребностей работника направлены стимулы, их делят на материальные и нематериальные. При стимулировании побуждение к труду происходит в форме компенсации за трудовые усилия. Деление стимулов на «материальные» и «моральные» условно, поскольку они взаимосвязаны. Например, премия выступает и как акт признания по отношению к работнику и как оценка его заслуг, а не только материальное вознаграждение результатов труда. Иногда у работников ориентация на общение, принадлежность к определенному сообществу, престиж проявляются сильнее, чем ориентация на денежное вознаграждение. Но если использовать лишь материальный стимул, не задействовав моральных, социальных, творческих стимулов, то вся система стимулирования перестанет выполнять присущие ей функции в полной мере, что приведет к преобладанию экономических стимулов в ущерб социальным, моральным, психологическим и нравственным.

Материальные  стимулы основаны на имущественных интересах работников; в этой связи различают стимулы денежные и неденежные. К денежным стимулам относятся заработная плата и тарифные ставки, вознаграждение за результаты, премии из дохода или прибыли, компенсации, кредиты на покупку дорогих вещей, ссуды на строительство жилья и другие, к неденежным — условия бытового обслуживания на предприятии, санитарно-гигиенические условия, предоставление жилья, путевок на отдых и лечение, организация труда и др.

Нематериальные  стимулы очень многообразны и  условно их можно разделить на несколько групп: социальные, моральные, социально-психологические, творческие. Используя их в комплексе, можно добиться высокой эффективности.

Социальные  стимулы связаны с потребностью работников в самоутверждении, с  их стремлением занимать определенное общественное положение, с потребностями в определенном объеме власти, т.е. работникам предоставляется право голоса при решении ряда проблем, им делегируются права и ответственность.

Моральные стимулы к труду связаны с  потребностями человека в уважении со стороны коллектива, в признании  его как работника, как нравственно  одобряемой личности. Признание может  быть личным или публичным.

Моральные стимулы связаны с потребностями человека в признании и уважении, нравственном одобрении. Они проявляются в таких формах, как оценка работы руководителем, устная и письменная благодарность, почетные звания, ученые степени, дипломы, публикации в прессе, правительственные награды и др.

Социально-психологические  стимулы вытекают из той особой роли, которую играет общение в жизни  человека. Поэтому комфортный климат в коллективе, обеспечивающий нормальное общение, позволяет самореализовываться  человеку, является прекрасным стимулом к ощущению удовлетворенности работника  в труде.

Творческие  стимулы рассчитаны на удовлетворение потребностей работника в творческой самореализации. К ним относятся поручение работникам сложных и ответственных творческих заданий, самостоятельный характер работы, возможность самостоятельно планировать порядок выполнения заданий, участвовать в совместном обсуждении проблем подразделения и предприятия.

В Главе 2 приводится анализ мотивационной политики предприятия.

Государственное образовательное учреждение детский  сад комбинированного вида № 1413 Юго-Восточного административного округа г. Москвы расположен по адресу: г. Москва, ул. Сормовская, д. 6, корп. 2.

Сегодня в детском саду воспитывается 174 ребенка в 10 возрастных группах. Из них: 2 группы раннего возраста, 8 для  детей с нарушениями опорно-двигательного аппарата.

Коллегиальными  органами управления детским садом  являются:

1) методический совет – постоянно действующий орган, задачами которого являются:

• обеспечение условий для планомерной, организованной экспериментальной работы, анализа, коррекции и регулирования ее в течение всего учебного года;
• создание эффективной системы НМР, призванной обеспечить постоянный профессиональный и интеллектуальный рост педагогов и повышение качества образования. В состав МС входят: старший воспитатель, педагог-психолог, учитель-логопед, научный руководитель;

2) педагогический совет — решает вопросы, касающиеся качества знаний, умений и навыков воспитанников, повышение квалификации педагогов, их научно-педагогического и методического уровня;

3) родительский комитет — оказывает помощь детскому саду, пропаганде педагогических знаний среди родителей, осуществляет связь и взаимодействие между педагогами и родителями, детским садом и семьей.

Заведующая осуществляет общее  руководство всеми направлениями  деятельности детского сада в соответствии с Уставом и законодательством  РФ; определяет структуру управления детским садом, должностные обязанности  работников; координирует деятельность всех подчиненных структур и их руководителей; обеспечивает эффективное взаимодействие и сотрудничество всех внутренних структур с органами местного самоуправления и вышестоящими организациями.

Коллектив детского сада отличают профессионализм, сплоченность и стабильность. Педагоги и специалисты детского сада обладают глубокими знаниями не только в области  применения и использования образовательных  программ и методик, но и хорошо владеют  вопросами коррекционного обучения. Этому способствует целенаправленная и планомерная система обучения кадров, повышения их квалификации. Все педагоги детского сада имеют  специальное дошкольное образование: высшее – 17 человек, среднее специальное  – 11 человек, на высшую категорию аттестовано 2 педагога, на первую – 11 человек.

В детском  саду работают: 4 медицинских работника, 3 педагога-психолога, 2 учителя-логопеда, 1 инструктор по физкультуре, 1 воспитатель по физкультуре, 2 музыкальных руководителя, 2 инструктора по ЛФК.

Нельзя не признать, что основным мотивационным стимулом в работе педагогического коллектива была и  остается заработная плата.

Размер  тарифного оклада и межразрядные тарифные коэффициенты установлены  Постановлением Правительства Российской Федерации от 29 апреля 2006 г. № 256 «О размере тарифной ставки (оклада) первого разряда и о межразрядных тарифных коэффициентах единой тарифной сетки по оплате труда работников федеральных государственных учреждений».