Отчет по практике в ООО "Крема"

Требования, предъявляемые к работнику, представлены в должностной инструкции, один экземпляр которой выдается на руки сотруднику компании.

Штатное расписание - основной документ, который разрабатывается с учётом конкретных условий фирмы по количеству работников на каждую должность. Оно утверждается руководителем компании, ежегодно пересматривается и является документом для налоговой инспекции. В связи с введением должностей или их сокращением штатное расписание меняется.

Первичным элементом структуры  управления является служебная должность. Должностные инструкции обеспечивают четкое разграничение обязанностей и прав между сотрудниками фирмы.

Унифицированная структура текста должностной инструкции, согласно УСОРД  включает следующие разделы:

- «Общие положения». Устанавливается  сфера деятельности данного специалиста,  порядок его назначения и освобождения  от занимаемой должности, замещение  по должности во время отсутствия, определяются квалификационные  требования, подчиненность специалиста  и должностные лица, которыми  он руководит. В разделе перечисляются  правовые акты и нормативные  документы, которыми должен руководствоваться  специалист в своей деятельности.

- «Функции». Определяются направления  деятельности специалиста. 

- «Должностные обязанности». Перечисляются  конкретные задачи, возложенные  на специалиста; указывается форма  его участия в управленческом  процессе: руководит, утверждает, обеспечивает, исполняет, контролирует, согласовывает,  представляет, курирует и прочее.

- «Права». Определяются права,  представляемые специалисту для  выполнения возложенных на него  функций и обязанностей.

- «Ответственность». Устанавливаются  виды ответственности за несвоевременное  и некачественное выполнение  специалистом должностных обязанностей  и не использование предоставленных  ему прав.

- «Взаимоотношения. Связи по должности». Перечисляется круг должностных  лиц, с которыми специалист  вступает в служебные отношения  и обменивается информацией, указываются  сроки получения и предоставления  информации, определяется порядок  подписания, согласования и утверждения  документов.

Обычно должностная инструкция является основой аттестации сотрудника по результатам его деятельности.

В сети караоке-клубов «Шизгара» четко распределены полномочия и меры ответственности по каждой должности, имеются должностные инструкции.

Должностная инструкция дает подробное  описание функций, полномочий, сфер ответственности  и отношений работника с другими. Она служит для направления деятельности новых работников, уменьшает случаи недопонимания и противоречий по вопросам ответственности и полномочий.

 

4. Повышения квалификации персонала ООО «Крема»

 

Повышение квалификации - это обучение сотрудника с целью углубления и усовершенствования уже имеющихся у него профессиональных знаний, необходимых для определенного  вида деятельности.

Побудительными  причинами повышения квалификации, как указывает В.Р. Веснин, могут  быть: «стремление сохранить работу, занимаемую должность, желание получить повышение или занять новую должность, заинтересованность в повышении  заработной платы, интерес к новым  знаниям, к овладению новыми навыками, желание расширить деловые контакты».

Иногда  под повышением квалификации подразумевают  только то обучение, которое организовано на рабочем месте или в рамках специальных учебных заведений. На самом деле этот процесс гораздо  шире. В повышение квалификации необходимо включать и обмен опытом, и самообучение, и посещение выставок, чтение специальной  литературы.

Особенность повышения квалификации состоит  в том, что обучающиеся могут  критически относиться к материалу, так как работник уже обладает определенными практическими и  теоретическими знаниям выполнения работ. Повышение квалификации по имеющейся  у работника профессии направленно  на последовательное совершенствование  навыков, умения и профессиональных знаний, а также рост мастерства.

Свидетельством  о необходимости повышении квалификации рабочих, является отставание разряда  работников от разряда работ, предполагаемое снижение среднего разряда рабочих. Именно поэтому систематическому анализу  должны подвергаться существующая и  требуемая квалификационные структуры  персонала. Прежде всего, необходимо провести анализ причин сложившегося положения - изменения в технологии и в  технике выполнения работ, которые  ставят перед работником задачу их освоения. Другим не менее важным индикатором  является рост брака в трудовом процессе работника. Система повышения квалификации может включать курсы целевого назначения по изучению нового оборудования, новых технологий в области автомобилестроения, школы мастеров и бригадиров, производственно-технические курсы, технологии, курсы обучения совмещаемым и вторым профессиям.

Что касается вопросов управления развитием и  обучением персонала ООО «Крема», то можно заметить, что современные руководители уже не задаются вопросом, зачем обучать персонал, - они понимают, что это повышает конкурентоспособность ООО «Крема».

В ООО «Крема» профессиональное обучение включает не только семинары, лекции, тренинги. Оно менее формально, и большая часть его проходит во время работы, прямо на рабочем месте. Например, всем знакомо ощущение "дискомфорта первого дня" работы в новой организации или в новой должности. Знаний и квалификации в этот адаптационный период явно недостаточно, так как все организации обладают уникальностью и только им присущими особенностями. Как правило, первое, что делают "новички" - начинают собирать информацию о правилах гласных и негласных, о традициях и обычных процедурах, о системе отчетности и т.д. Они получают информацию, осмысливают её и что-то изменяют в своей работе. Иначе говоря, они обучаются. Результатом обучения является не сумма знаний, не диплом или удостоверение, результатом обучения являются изменения в деятельности человека, в его работе.

В настоящее  время двое сотрудников ООО «Крема»  проходят курсы повышения квалификации по управлению персоналом.

Это практикоориентированный  курс повышения квалификации в области  менеджмента человеческих ресурсов, разработанный с учетом рекомендаций руководителей и экспертов Клуба  менеджеров по персоналу.

Курс  ориентирован на выработку у hr-менеджеров системного подхода к управлению персоналом предприятия и формированию экспертной управленческой позиции  в среде ТОП-менеджмента компании.

По каждой теме (теоретическому модулю) проходит отработка навыков практической работой в виде тренинга или семинара-практикума.

В период обучения за слушателем закрепляется научный руководитель — консультант  по вопросам, возникающим при подготовке практической или презентационной  работы.

Курс  ведут преподаватели Президентской  Программы подготовки управленческих кадров и Программ МВА по управлению персоналом в Нижнем Новгороде, а  также практики, работающие в управлении персоналом в крупных и известных  компаниях Нижнего Новгорода  в статусе директоров по персоналу.

Курс  имеет государственную лицензию.

По окончании  курса слушатели получают 2 документа:

Свидетельство о повышении квалификации Государственного образца «Менеджер по персоналу».

Сертификат  об интенсивной практической и тренинговой  подготовке «Управление персоналом предприятия».

В программу  входят модули:

HR-стратегия  предприятия и кадровая политика  — 12 часов 

документационное  обеспечение кадровой службы — 16 часов 

технологии  поиска и подбора персонала — 16 часов 

адаптация персонала — 4 часа

построение  системы мотивации — 14 часов 

аттестация  и оценка персонала — 20 часов 

развитие  и обучение персонала — 12 часов 

управление  корпоративной культурой — 18 часов 

оценка  эффективности кадровой службы, оптимизация  затрат на персонал — 14 часов 

Преимущества  Курса

Сильнейшие  академические ресурсы — преподаватели  Высших образовательных учреждений, Президентской Программы подготовки управленческих кадров и Программ МВА по управлению персоналом в Нижнем Новгороде

Преподаватели-практики, работающие в управлении персоналом в крупных и известных компаниях  Нижнего Новгорода в статусе  директоров по персоналу 

Актуальная  информация и практическая система  обучения в виде тренингов, упражнений, решений кейсов, отработки ситуаций

Обмен опытом и общение со специалистами в  области управления персоналом

Сертификационная  работа в виде разработки практического  проекта для внедрения на рабочем  месте 

Обучение  в вечернее время и по выходным дням.

Каждый  участник обеспечивается рабочими тетрадями  и методическими материалами (положениями, инструкциями, анкетами и т.п.) по темам  курса.

Квалификационная  работа

Каждый  слушатель за время обучения разрабатывает  практический «мини-проект» по выбранной  персонал-технологии: от идеи до защиты проекта перед руководителем. Благодаря  практической направленности, Вы сможете  внедрить проект в своей компании.

Стоимость

Полный  курс: 152 часа.

9 модулей  + квалификационная работа. Документ  об окончании: Свидетельство о  повышении квалификации государственного  образца. Стоимость 26500 Руб.

 

 

 

 

 

5. Разработка проекта урока для сотрудников ООО «Крема»

 

Во время  прохождения педагогической практики, мною был разработан и реализован проект-урока «Спрос и предложение в ресторанном бизнесе», проводимый для обслуживающего персонала фирмы.

1. Цель занятия: Сформировать у сотрудников представление о понятии «спрос», понятии «предложение», и определяющих их факторов.

Дидактические задачи:

• понять особенности «спроса» и «предложения»;
• изучить факторы, определяющие «равновесную цену»;

Воспитательные задачи:

• развитие активности, самостоятельности, ответственности за принятие решений;
• развитие сотрудничества, взаимопомощи в коллективной деятельности

Развивающие задачи:

• развитие критического, творческого мышления сотрудников;
• развитие коммуникативных умений сотрудников;
• развитие управленческих (самоуправленческих) качеств и способностей сотрудников.

Тип занятия: учебное занятие по формированию новых знаний.

Форма занятия: комбинированное.

Метод: бортовой журнал, синквейн

Обеспечение: технические средства (компьютер, проектор, программное обеспечение), методическое обеспечение (учебники, словари, текст лекции, бортовой журнал, кластер, памятки по составлению синквейна).

План урока

1. Организационный этап – 5 минут

2. Этап  актуализации опорных знаний   – 10 минут

3. Этап  изложения нового материала – 15 минут

4. Этап  закрепления нового материала - 10

5. Этап подведения итогов – 5 минут

Продолжительность: 45 минут.

2. Отбор содержания учебного материала происходил исходя из темы занятия, и универсальности учебного материала, важности знаний для сотрудников фирмы, соответствия сложности содержания учебного материала реальным возможностям. Мною были выбраны сообщения из учебников Автономова В.С. «Экономика для школьников», Любимов Л.Л., Раннева Н.А. Основы экономических знаний, Липсиц И.В. Экономика, опорные конспекты учителя экономики Тихомировой А.В.

3. Представленный мною план урока отражает его основные этапы, время, отведенное на каждый этап.

На первом этапе происходила подготовка сотрудников  к занятию, я сообщила цели, задачи и тему урока, сотрудники были обеспечены раздаточным материалом. Так как  я знаю всех сотрудников, на занятии  был создан благоприятный психологический  климат.

Целью второго  этапа являлась актуализация опорных  знаний, пробуждение интереса к новому материалу. Мною был выбран прием  «Ключевые слова», сущность которого заключается в следующем: