Новый тип организационной культуры предпринимательства как основа его успеха

Введение

1.СУЩНОСТЬ И ЗНАЧЕНИЕ КУЛЬТУРЫ  ПРЕДПРИНИМАТЕЛЬСТВА

2. ОСОБЕННОСТИ И ПРИНЦИПЫ  ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ 

   3. СТРУКТУРА ОРГАНИЗАЦИОННОЙ  КУЛЬТУРЫ

4.ТИПЫ ОРГАНИЗАЦИОННЫХ КУЛЬТУР

5.ФОРМИРОВАНИЕ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ  КУЛЬТУРЫ

6. ПОДДЕРЖАНИЕ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ  КУЛЬТУРЫ 

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Новый тип организационной  культуры предпринимательства как  основа его успеха.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Введение

    Рассмотрение организаций как сообществ, имеющих единообразное понимание своих целей, значения и места, ценностей и поведения, вызвало к жизни понятие организационной культуры. Организация формирует собственный облик, в основе которого лежат специфическое качество производимой продукции и оказываемых услуг, правила поведения и нравственные принципы работников, репутация в деловом мире и т. п. Это система общепринятых в организации представлений и подходов к постановке дела, к формам отношений и к достижению результатов деятельности, которые отличают данную организацию от всех других.

   Организационная культура – это новая область знаний, входящая в серию управленческих наук. Она выделилась также из сравнительно новой области знаний – организационного поведения , которая изучает общие подходы, принципы, законы и закономерности в организации.

   Основная цель организационного поведения – помочь людям более продуктивно осуществлять свои обязанности в организациях и получать от этого большее удовлетворение.

   Для реализации данной цели требуется, кроме всего прочего, сформировать ценностные установки личности, организации, отношений и т.д. Речь идет о нормах, правилах, или стандартах, на организационном поведении. Любое поведение должно оцениваться или самооцениваться по наиболее общественно прогрессивным меркам. Это довольно большая область приложения сил и для теоретиков, и для практиков. Актуальность изучения и применения таких норм, правил и стандартов несомненна. В результате из организационного поведения начинает выделяться новое научное направление – организационная культура, которая всегда будет его составной частью.

     1.СУЩНОСТЬ И ЗНАЧЕНИЕ КУЛЬТУРЫ ПРЕДПРИНИМАТЕЛЬСТВА

   Важную роль в функционировании предприятия, фирмы играет культура предпринимательства. Она не только обеспечивает высокий престиж предприятию, но и способствует повышению эффективности производства, улучшению качества продукции и услуг, и, следовательно, увеличению доходов.

Таким образом, культура организации  предпринимательской деятельности определяет климат, стиль взаимоотношений, ценности предприятия.

Назначение культуры предпринимательства  связано с решением двух основных проблем: выживанием в данной социально-экономической  среде и обеспечением внутренней интеграции для достижения поставленных целей. На каждом крупном предприятии  отделы, управления, администрации  имеют разные субкультуры, повторяющие  структуру самого предприятия. Различие обусловливается многообразием  отраслей производства и сфер человеческой деятельности. Это может быть культура выгодных сделок, инновационная, административная культура и т.д. Наличие различных  культур, субкультур может привести к напряженности, столкновениям. Поэтому  важной задачей для любого предприятия  являются сближение и интеграция различных организационных частей предприятия, имеющих свои различные  субкультуры. Следовательно, в зависимости от отрасли, региона, истории предприятия, людей, каждое предприятие имеет свою культуру.

Б, Карлоф выделил десять основных признаков культуры организации предпринимательской деятельности:

- социальная, так как на ее формирование влияют все или большинство работников фирмы;

- регулирует поведение членов  коллектива;

- создается людьми;

- осознанно или неосознанно  принимается всеми работниками;

- основана на соблюдении традиций;

- познаваема;

- способна изменяться;

- многогранна, т.е. ее нельзя постичь с помощью одного какого-либо

подхода;

- осознаваема и не осознаваема;

- находится в постоянном развитии.

Необходимо иметь в виду, что, прежде чем приступить к формированию культуры того или иного предприятия, следует твердо уяснить его систему  ценностей и убеждений.

Убеждения, позволяющие сделать  вывод, как должно функционировать  предприятие, как достигается успех, таковы:

- качество — это главное;

- постоянное совершенствование — залог успеха;

- торговцы и поставщики — партнеры предприятия;

- заинтересованность (участие) сотрудников в прибыли;

- в деле нашей социальной и общественной целостности нет компромиссов.

Вместе с тем не следует думать, что культурой предпринимательства  можно манипулировать. Она складывается годами, динамична, постоянно совершенствуется.

Культуру предприятия можно  считать слабой в следующих случаях:

- отсутствует ясное представление о системе ценностей и средствах достижения целей;

- отсутствуют стратегические цели;

- отсутствуют тактические цели (в результате возникают противоречия);

-  отдельные части организации не могут прийти к согласию, существуют различные точки зрения;

- руководители ничего не делают для развития общего понимания ценностей, общих убеждений.

   2. ОСОБЕННОСТИ И ПРИНЦИПЫ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ

  Специалисты выделяют две важные особенности культуры:

   1) Многоуровневость - поверхностный уровень образует способ поведения людей, ритуалы, эмблемы, дизайн, униформа, язык, лозунги пр. Промежуточный уровень составляют укоренившиеся ценности и верования. Глубинный уровень представлен философией фирмы;

   2) Многогранность, многоаспектность - культура организации, во-первых, состоит из субкультур отдельных подразделений или социальных, групп, существующих под «крышей» общей культуры (они могут конкретизировать и развивать последнюю, могут мирно существовать наряду с ней, а могут ей противоречить). Во-вторых, организационная культура включает субкультуры тех или иных направлений и сторон деятельности - предпринимательство, управление, деловое общение, внутренние взаимоотношения.

  Организационная культура может быть оценена, проконтролирована, управляема. Критериями анализа организационной культуры являются следующие показатели:

   1.«Толщина» организационной культуры - относительная величина, показывающая удельный вес определяющей организационной культуры предприятия в общем количестве признаваемых членами организации культуру;

   2.«Разделяемость взглядов» - показатель, характеризующий количество основных положений, норм, ценностных ориентаций, традиций и т.д., абсолютно принимаемых всеми членами организации;

   3.«Широта» организационной культуры - величина, характеризующая количественное отношение членов организации, для которых данная организационная культура является доминирующей, к общему количеству членов организации;

   4.Конфликт организационных культур - ситуация, в которой определяющей является не одна организационная культура, а две (три);

   5.«Сила» организационной культуры - степень проявления организационной культуры и ее влияния на поведение персонала.

  При анализе организационной  культуры следует выделить три  основных момента:

   1. Базовые предположения, которых придерживаются члены организации в своем поведении и действиях; они нередко связаны с видением окружающей человека среды (группы, организации, общества…);

   2.Ценности, которых может придерживаться человек: ценности ориентируют, какое поведение можно считать допустимым или недопустимым; принятая ценность позволяет человеку понять то, как он должен действовать в конкретной ситуации;

   3. «Символика», посредством которой ценностные ориентации передаются членам организации, - специальные документы, в которых детально описаны ценностные ориентации, легенды и мифы.

   Зарубежные и отечественные  исследования по проблематике  организационной культуры позволяют  выделить ряд ценностных принципов:

1. Ориентация на действия, достижение целей;

2. Самостоятельность и  предприимчивость (поощрение лидеров,  новаторов);

3. Производительность от  человека (рядовой персонал рассматривается  как главный источник достижений  в области качества и производительности);

4. Простота форм управления, немногочисленность управленческого  штата;

5. Одновременное сочетание  свободы и жесткости в управлении (фирма предстает одновременно  и централизованной, и децентрализованной).

   Выделяют два аспекта  организационной культуры: объективный  и субъективный. Объективный аспект обычно связывается с физическим окружением, создаваемым в организации (само здание, его дизайн, место расположения, оборудование, мебель, цвет и объем пространства, удобства..). Субъективный аспект исходит из разделяемых работниками образов, предположений, веры, ожиданий, а также группового восприятия организационного окружения с его ценностями, нормами, ролями. Субъективный аспект создает больше возможностей для нахождения, как общего, так и различий между людьми и между организациями.

   3. СТРУКТУРА ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ

   Организационная культура складывается при формировании предприятия, учреждения. В момент создания и впервые годы жизни организации формируется та культура, которая изначально соответствовала представлениям его создателям. Далее культура развивается, наполняется более глубоким смыслом и принимается новыми сотрудниками.

   Структуру организационной  культуры составляют набор предположений,  ценностей, верований и символов, следование которым помогает  людям в организации справляться  с их проблемами.

   Культура любой организации выстраивается вокруг определенной идеологии. Идеология организации - это система взглядов, убеждений и идей, сплачивающих людей, оценивающих и объясняющих отношение людей к действительности с точки зрения причинно-следственных связей.

   Под мифами обычно понимают ряд вымышленных событий, ис-пользуемых, чтобы объяснить происхождение или трансформацию чего-либо. Все мифы, существующие в компании, касаются важных событий ее жизнедеятельности, передаются от одного поколения другому и становятся основой для принятия решений.  

   Символы - это объекты, с которыми компания хочет ассоциироваться в глазах окружающих. К символам можно отнести такие атрибуты, как название компании, архитектура и размеры здания головного офиса, его местоположение и внутренний интерьер, наличие специальных парковочных мест для сотрудников, автомобили и самолеты, принадлежащие компании, и т.д.

   В каждой компании существует свой специфический уникальный язык общения. И как в любой стране национальный язык лучше всего понимают коренные жители, так язык организации лучше всего понимают ее сотрудники. Употребление в разговоре «фирменных» профессиональных оборотов свидетельствует о принадлежности говорящего к конкретной фирме.

   Ритуалы - это продуманные, спланированные театрализованные действия, объединяющие различные формы проявления культуры в одно событие. Ритуалы и обряды рассчитаны на зрителей.

   Церемонии - это системы, объединяющие несколько ритуалов, связанных с определенным событием. Так же как мифы и символы, ритуалы и церемонии играют важную роль в формировании организационной культуры.  

   Манера одеваться, стиль одежды является непременным атрибутом организационной культуры. Именно этому элементу организационной культуры уделяется большое внимание со стороны специалистов. Большинство организаций, добившихся успехов в своем деле, имеют униформу либо особые знаки принадлежности к ней.

   4.ТИПЫ ОРГАНИЗАЦИОННЫХ КУЛЬТУР

   По месту организации и степени влияния на нее выделяют несколько типов культур:

  - Бесспорная культура характеризуется небольшим количеством основных ценностей и норм, но требования к ориентации на них неукоснительны. Это культура, не допускающая спонтанного влияния извне, и изнутри, является закрытой (нежелание видеть недостатки, выносить сор из избы, стремление сохранить показное единство);

  - Закрытая культура подавляет персонал и становится решающим моментом мотивации. Но сами ценности и нормы при необходимости сознательно корректируются;