Организация рабочих мест

- на работников, осуществляющих  автоматизированные, механизированные  или ручные операции.

Анализ квалификации служащих также необходим для выявления  пропорций:

- сложные, многопрофильные  работы;

- конкретные специальные  работы;

- простая техническая  помощь.

Он позволяет оценить  выполняемые работы с учетом их сложности  и необходимости специального образования  для кадров высшего, среднего и низких уровней.

Эти данные помогают установить, соответствует ли квалификация работников сложности выполняемой работы, а  также выявить наличие более  высокой или, наоборот, недостаточной  квалификации работников.

Полученные данные необходимо также сравнить с прогнозными  данными, определенными при составлении  плана автоматизации и механизации: исследование может выявить освободившихся работников или незаинтересованных в работе. Анализ надо проводить  не в целом, а по подразделениям (цехам) предприятия. Очевидно, что необходимо наиболее полное представление о  профессиональном составе работников предприятия.

1.6. Анализ уровня профессиональной подготовленности и приспособленности к видам данной работы

Анализ уровня профессионального  образования вновь приобрел в  настоящее время первостепенное значение. Число работ, посвященных  теме "чудес", достигнутых японцами в этой сфере, продолжает постоянно  увеличиваться. Действительно, переход  к методам управления производством, требующих более высокой квалификации работников, оправдывает рост интереса к профессиональному образованию. Закон "тотальной" конкуренции  накладывает свой отпечаток, как  на самый начальный этап производства, так и школьное образование.

Одна из задач исследования деятельности предприятия состоит  в том, чтобы выяснить и оценить  образовательный уровень работающих. Эта задача трудна не только сбором информации, но и в равной мере еще  и тем, что существуют методологические проблемы оценки различных форм образования.

Оценка образовательного уровня работников предприятия:

Первое дело исследователя, в задачу которого входит определение  образовательного уровня персонала - выяснить наличие дипломов, полученных работниками  по окончании учебных заведений. Таким важным показателем, нельзя пренебречь. Однако он не достаточен, т.к. надо принимать  в расчет как профессиональное, так  и непрофессиональное образование, которое не связано с получением диплома, а также опыт, приобретенный  в ходе профессиональной деятельности. Большинство экспертов признает, что опыт, полученный на практике - это  понятие сложное и никогда  не был объектом глубоких исследований.

Объект исследования уровня образования:

Оценка адекватности образовательного уровня и квалификации персонала  для занятия различных должностей на предприятии. Уровень и характер образования необходимый для  определения уровня квалификации работников по отношению к выполняемой ими  работе. Низкая квалификация может  отразить нехватку квалифицированных  рабочих на рынке труда, высокая - неспособность предприятия развиваться  в достаточной степени, чтобы  использовать высокую квалификацию своего персонала.

Расхождение с нормой может  быть также результатом стратегии  предприятия: найм персонала с низкой, недостаточной квалификацией и  отсутствующим или недостаточным  образованием в надежде сэкономить на оплате работникам и расходах на образование; использование персонала  высокой квалификации на несоответствующих  их компетенции рабочих местах (постах) для создания резерва рабочих  ресурсов (защищающих) от изменений  рынка или просто как стремление помешать продвижению некоторых "нежелательных" работников.

1.7. Анализ распределения работников по должностям и соответствие рабочих мест составу работников предприятия

Число людей, занятых на различных  рабочих местах предприятия, представляет информацию, которая позволяет выявить  перегрузку и соответственно отсутствие эффективности ряда рабочих мест. Эта информация не дублирует анализ стоимости рабочих мест, где уровень оплаты различных рабочих функций не принимается во внимание. Информация о распределении должностей-функций внутри персонала в его социально-профессиональном составе, необходима для оценки способа управления.

1.8. Анализ устойчивости занятости (рабочих мест)

Формы подвижности и неустойчивости рабочих мест различны, но среди  них можно выделить следующие  виды работ: временную, в статусе  стажера, по контракту с определенным, ограниченным сроком.

При определении средней  длительности контрактов временной  работы самое простое решение  исследователя - при помощи формулы  разделить состав постоянно работающих на весь состав для вычисления индекса  стабильности персонала. Аудит и  анализ хозяйственной деятельности предприятия / Пер. с франц. под ред. Л.П. Белых. - М.: Аудит, ЮНИТИ, 1997. С. 178.

Очевидно, что вычисления этого индекса могут происходить  под различным углом зрения, в  соответствии с занимаемым местом на предприятии. Если наемные работники (не руководители) воспринимают его  рост в основном как положительный  знак, то некоторая часть руководства  будет усматривать в этом не самую  благоприятную тенденцию.

Вывод: Заметное нарушение в возрастной пирамиде-структуре персонала может изменить психо-социологическое равновесие внутри предприятия и создать серьезные проблемы найма рабочей силы. Изучение структуры рабочего стажа и изменения этой структуры во времени имеет важное значение не только для определения стратегии найма предприятия, но и для анализа его неудач. Наличие опытного персонала может отражать как "успех" выбранной политики предприятия, так и "неудачи" предпринятых усилий для стабилизации персонала и сокращения его текучести.

Изучение структуры рабочего стажа и изменения этой структуры  во времени имеет важное значение не только для определения стратегии  найма предприятия, но и для анализа  его неудач

Анализ структуры персонала  предприятия по полу позволяет выявить  особенности структуры, которая  имеет сильную "деформацию"..

Данные (по профессиональным характеристикам) помогают установить, соответствует ли квалификация работников сложности выполняемой работы, а  также выявить наличие более  высокой или, наоборот, недостаточной  квалификации работников.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Задача 52

Начислите заработную плату  за июнь председателю правления, главному бухгалтеру, экономисту, кассиру районного  потребительского общества. Председатель правления отработал 17 дней, остальные работники - полный месяц, 21 день. Кассиру установлена доплата в размере 40 % оклада за выполнение обязанностей временно отсутствующего диспетчера. Все условия для премирования выполнены. Однако по вине экономиста отчетность сдана на два дня позже. Плановый объем продаж на июнь 5000 тыс. руб., фактический оборот за месяц составил 5135 тыс. руб. План прибыли за квартал выполнен. Работа в июне - рентабельна.

Решение:

1. Согласно положению  об оплате труда работникам  установлены следующие оклады:

- председатель правления  (6000/21)*17 = руб.

- главный бухгалтер 5300 руб.

- экономист 4500 руб.

- кассир 3000*1,4 = 4200 руб.

2. Рассчитаем заработную  плату без премий:

- председатель правления  4857 руб.

- главный бухгалтер 5300 руб.

- экономист 4500 руб.

- кассир 3000*1,4 = 4200 руб.

3. Рассчитаем заработную  плату c премиями:

- председатель правления  4857*1,35 = 6557 руб.

- главный бухгалтер 5300*1,35 = 7155 руб.

- экономист II категории  4500*1,175 = 5288 руб.

- кассир 3000*1,4 = 4200*1,35 = 5670 руб.