Теория потребностей Герцберга

 

Оглавление

 

I Введение…………………………………………………………………………3

II Характеристика процесса мотивации.........................................................5

1. Категории мотивации………………………………………………………5
2. Стадии процесса мотивации……………………………………………….6
3. Теории мотивации…………………………………………………………..8

III Характеристика теории потребностей Герцберга……………………...10

1. Гигиенические и мотивирующие факторы………………………………12

IV Основные положения теории…………………………………………...…13

V Заключение………………………………………………………………..….15

VI Библиографический список…………………………………………...…..16

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Введение

 

Герцберг, Фредерик родился 18 апреля 1923 г. в США. Изучал психологию, а затем специализировался на вопросах психического здоровья в промышленности. В его исследованиях основное внимание уделяется человеческой мотивации в производственных ситуациях, ее влиянию на удовлетворенность индивида работой и на его психическое здоровье.  
Приобрел международную известность и был популярным консультантом в 1960-1970-х гг. 
          Актуальность темы работы связана с тем, что в последние годы в нашей стране наблюдается уменьшение желания трудиться, особенно в общественном производстве. Соответственно, большое значение приобретает необходимость мотивации труда. Стремление человека реализовать себя в своём деле бесспорно – так он устроен. Там, где управление и организация труда предоставляют сотрудникам такие возможности, их труд будет высокоэффективным, а мотивы к труду − высокими. Значит, мотивировать сотрудников – затронуть их важные интересы, дать им шанс реализоваться в процессе трудовой деятельности. Мотивация – это процесс создания у работников организации внутреннего побуждения к действиям для достижения организационных целей в соответствии с их обязанностями и сообразно с планом. Поведение человека всегда мотивировано. Он может трудиться усердно, с воодушевлением и энтузиазмом, а может уклоняться от работы. Всегда следует искать мотив такого поведения. Традиционный подход к мотивации основывался на вере в то, что сотрудники – всего лишь ресурсы, активы, которых надо заставить эффективно работать. Технический прогресс радикально изменил отношение к труду и повседневному существованию.

Целью данной работы является исследование теории потребностей Герцберга как  одной из теорий мотивации. Для достижения этой цели поставлены следующие задачи:

• определить место указанной теории в современных теориях мотивации;
• ознакомиться с основными положениями теории;

 

Характеристика процесса мотивации

Категории мотивации

 

Основными категориями мотивации являются потребность, мотив и стимул.

Потребность - это осознанная необходимость в  тех или иных материальных, культурных благах, социальных и духовных ценностях. Источником возникновения потребностей в определённых изделиях является производство, социальных потребностей − общественный характер жизнедеятельности человека, духовных потребностей − сознание индивида.

Мотив - это осознанное индивидом побуждение к деятельности. Поведение человека обычно определяется не одним мотивом, а их совокупностью, в которой  мотивы находятся в определённом соотношении друг к другу по степени  их воздействия на поведение человека. Мотивационная структура человека может рассматриваться как основа осуществления им определённых действий; она обладает определённой стабильностью. Тем не менее, эта структура может  меняться: в частности, сознательно  в процессе воспитания человека, его  образования.

Стимулы выполняют роль рычагов воздействия  или «раздражений», вызывающих действие определённых мотивов. В качестве стимулов могут выступать отдельные предметы, действия других людей, обещания, носители обязательств и возможностей, предоставляемые  возможности и многое другое, что  может быть предложено человеку в  компенсацию за его действия или, что он желал бы получить в результате определённых действий. Человек реагирует  на многие стимулы не обязательно  сознательно.

 

Стадии  процесса мотивации

 

Мотивация, рассматриваемая как процесс, теоретически может быть представлена в виде шести  следующих одна за другой стадий.

1) Возникновение потребности. Потребность проявляется в виде того, что человек начинает ощущать, что ему чего-то не хватает. Проявляется она в конкретное время и начинает «требовать» от человека, чтобы он нашел возможность и предпринял какие-то шаги для её устранения;

2) Поиск путей устранения потребности. Потребность возникла и создает проблемы для человека, он начинает искать возможности устранить её: удовлетворить, подавить или не замечать. Возникает необходимость что-то делать, что-то предпринять;

3) Определение целей (направлений) действия. Человек фиксирует, что и какими средствами он должен сделать, чего добиться, что получить для того, чтобы устранить потребность. На данной стадии происходит увязка четырёх моментов:

• что я должен получить, чтобы устранить потребность;
• что я должен сделать, чтобы получить то, что желаю;
• в какой мере я могу добиться того, что желаю;
• насколько то, что я могу получить, может устранить потребность;

4) Осуществление действия. На этой стадии человек затрачивает усилия для того, чтобы осуществить действия, которые, в конечном счёте, позволят ему получить что-то, чтобы устранить потребность. Так как процесс работы оказывает обратное влияние на мотивацию, то в процессе осуществления действия на этой стадии может происходить корректировка целей;

5) Получение вознаграждения за осуществление действия. Проделав определённую работу, человек либо непосредственно получает то, что он может использовать для устранения потребности, либо то, что он может обменять на желаемый для него объект. На данной стадии выясняется, насколько выполнение действий дало желаемый результат и в зависимости от этого происходит либо ослабление, либо сохранение, либо усиление мотивации к действию;

6) Устранение потребности. В зависимости от степени снятия напряжения, вызываемого потребностью, а также от того, стимулирует ли устранение потребности ослабление или усиление мотивации к деятельности, человек либо прекращает деятельность до возникновения новой потребности, либо продолжает искать возможности и осуществлять действия по устранению потребности.

 

Теории  мотивации

 

Систематическое изучение мотивации  с психологической точки зрения не позволяет определить точно, что  побуждает человека к труду. Однако исследование поведения человека на рабочем месте даёт некоторые  общие объяснения мотивации и  позволяет создать модели мотивации  труда. Теории мотивации труда появились в 1940-х годах и в настоящее время продолжают развиваться. Все современные теории мотивации можно разделить на две группы: содержательные теории мотивации, основывающиеся на выявлении внутренних побуждений личности (потребностей), которые заставляют людей действовать так, а не иначе.

Процессуальные теории мотивации - более современные, базируются в первую очередь на том, как ведут себя люди с учетом воспитания и познания. В рамках процессуальных теорий анализируется то, как человек распределяет усилия для достижения конкретных целей и как выбирает конкретный вид поведения. Процессуальные теории не оспаривают существования потребностей, но считают, что поведение людей определяется не только ими, но и социальными условиями. К этим теориям относятся:

• теория ожидания: человек должен надеяться на то, что выбранный им тип поведения действительно приведёт к удовлетворению потребности;
• теория справедливости: пока люди не начнут считать, что они получают справедливое вознаграждение, они будут стремиться снизить интенсивность труда;

Названные теории, хотя и расходятся по ряду вопросов, не являются взаимоисключающими. С  учетом того, что структура потребностей человека определяется его местом в  организации или ранее приобретённым  опытом, можно сказать, что для  мотивации нет какого-то одного лучшего  способа (теории). То, что оказывается лучшим для мотивации одних людей, совершенно непригодно для других.

 

 

Характеристика  теории потребностей Герцберга

 

Считается, что удовлетворённость  либо неудовлетворённость человека своими действиями, своим состоянием, окружением – два полюса, две  противоположности, между которыми находится состояние и настроение человека. В зависимости от того, как осуществляется воздействие  мотивирования человека, его настроение может переходить из одного состояния  в другое, человек может становиться  то более удовлетворённым, то более  неудовлетворённым. Но, оказывается, не всё так однозначно. На стыке 50-60-х гг. американский психолог Фредерик Герцберг совместно с рядом его коллег провёл исследование, касающееся выяснения того, какие факторы, оказывающие мотивирующее и демотивирующее воздействие на поведение человека, вызывают его удовлетворённость или же неудовлетворённость. Он исследовал двести инженеров и бухгалтеров с целью выявления мотивационных факторов и их силы. Служащим задавались два вопроса: «Можете ли Вы детально описать, когда Вы чувствуете себя на работе исключительно хорошо?» и «Можете ли Вы детально описать, когда Вы чувствуете себя на работе исключительно плохо?». Вывод, который он сделал на основе этих исследований, оказался исключительно оригинальным. Ф. Герцберг заключил, что процесс обретения удовлетворённости и процесс нарастания неудовлетворённости с точки зрения обуславливающих их факторов – это два различных процесса. Т.е. факторы, которые вызывали рост неудовлетворённости, при их устранении не обязательно приводили к увеличению удовлетворённости и, наоборот, из того, что какой-либо фактор способствовал росту неудовлетворённости, никак не следовало, что при ослаблении влияния этого фактора будет расти удовлетворённость. Вот как Ф. Герцберг описывал соотношение между удовлетворённостью и неудовлетворённостью работой: «Результаты нашего исследования, а также результаты, полученные мною в ходе обсуждений с другими специалистами, использовавшими совершенно иные методы, позволяют заключить, что факторы, вызывавшие удовлетворение работой и обеспечивавшие адекватную мотивацию – это иные и существенно отличные факторы, чем те, которые вызывают неудовлетворение работой. Поскольку при анализе причин удовлетворённости или неудовлетворённости работой приходится рассматривать две различные группы факторов, то, следовательно, эти два чувства не являются прямо противоположными друг другу. Обратным чувству удовлетворения от работы является его отсутствие, а не неудовлетворённость. Обратным чувству неудовлетворённости является, в свою очередь, его отсутствие, а не удовлетворение работой».

 

Гигиенические и мотивирующие факторы

 

К первой группе факторов относят  внешние по отношению к работе, которые снимают неудовлетворенность  работой. Их еще называют факторами  здоровья, поддерживающими факторами. Они связаны с окружающей средой, в которой осуществляется работа. К ним можно отнести такие  факторы как: нормальные условия  труда, достаточная заработная плата, политика фирмы и администрации, межличностные отношения с начальниками, коллегами и подчиненными, степень  непосредственного контроля за работой, статус. Эти факторы не определяют автоматически положительную мотивацию  работников. По Герцбергу отсутствие или недостаточная степень присутствия гигиенических факторов вызывает у человека неудовлетворение работой, которую он выполняет. Если они достаточны, то сами по себе не вызывают удовлетворения работой и не могут мотивировать человека на какие-либо поступки. Но их наличие в полной мере вызывает удовлетворение и мотивирует работников на повышение эффективности, выполняемой ими деятельности.

Ко второй группе относятся внутренние факторы, присущие работе. Мотивирующие факторы или «мотиваторы». Это такие факторы как: успех, продвижение по службе, признание и одобрение результатов работы, высокая степень ответственности за выполняемое дело, возможности творческого и делового роста. Эта группа факторов предполагает, что каждый отдельный человек может мотивированно работать, когда видит цель и считает возможным ее достижение. Отсутствие или неадекватность факторов мотивации не приводит к неудовлетворенности работой, но их наличие приносит удовлетворение и мотивирует работников к более производительному труду.

 

Основные  положения теории

 

Таким образом, основные положения теории Герцберга  следующие:

• потребности делятся на гигиенические и мотивирующие факторы. Первая группа факторов (гигиенические факторы) связана с окружающей средой, в которой осуществляется работа. Вторая группа (факторов мотивации) связана с характером и сущностью работы. Каждая из групп находится как бы в собственной шкале измерений, где первая группа действует в диапазоне от минуса до нуля, а вторая – от нуля до плюса;
• существует сильная корреляция между удовлетворением от работы и производительностью труда;
• отсутствие гигиенических факторов ведет к неудовлетворённости работой. В обычных условиях наличие гигиенических факторов воспринимается как что-то естественное, что приводит лишь к состоянию отсутствия неудовлетворённости и не оказывает мотивационного воздействия;
• наличие или отсутствие мотивирующих факторов активно воздействует на поведение человека, вызывая состояние удовлетворённости (или отсутствия удовлетворённости);
• для полной удовлетворённости персонала своим трудом следует обеспечить сначала наличие факторов гигиены (состояние отсутствия неудовлетворённости), а затем обеспечить наличие факторов мотивации (состояние удовлетворённости). Отсутствие факторов гигиены можно лишь частично и неполно компенсировать наличием мотивирующих факторов;
• для того чтобы эффективно мотивировать подчинённых, руководитель должен сам вникнуть в сущность работы.