Влияние личности руководителя на стратегии конфликтного поведения сотрудников

                  ФЕДЕРАЛЬНОЕ АГЕНСТВО ПО ОБРАЗОВАНИЮ

НОУ «СИБИРСКАЯ АКАДЕМИЯ ПРАВА, ЭКОНОМИКИ И УПРАВЛЕНИЯ»

АНГАРСКИЙ ФИЛИАЛ

 

Факультет: Психология

Кафедра общей и прикладной психологии

 

 

 

КУРСОВАЯ РАБОТА

По дисциплине «Психологическое консультирование»

«Влияние личности руководителя на стратегии конфликтного поведения сотрудников »

 

 

 

 

                                                                         Выполнила

                                                                                    Студентка 4 курса

                                                                                       заочного отделения

                                                                              Фадеева О.А.

 

                                                                                             Научный руководитель

                                                                                Лужецкая А.М.

 

 

 

                                          Ангарск 2013

 

ОГЛАВЛЕНИЕ

 

ВВЕДЕНИЕ…………………………………………………………………

Глава1.Теоретические аспекты влияние личности руководителя на стратегии конфликтного поведения сотрудников.

1.1Стратегии поведения в конфликтной ситуации………………………

1.2Влияние стиля руководства на поведение сотрудников……….

1.3 Выводы………………………………………………………………

Глава2.Эмпирическое исследование влияние личности руководителя на стратегии конфликтного поведения сотрудников.

2.1  База и методы исследования………………………………………….

2.2 Анализ и представление полученных результатов…………………….

2.3.Выводы…………………………………………………………………

Заключение………………………………………………………………….

Список используемой литературы………………………………………..

Приложение

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

                                            

   Введение

Актуальность: Научная и практическая актуальность этой проблемы заключается в том, что современное общество заинтересовано сохранить и улучшить здоровье человека. Поэтому изучение влияние личности руководителя на стратегии конфликтного поведения сотрудников в разнообразных производственных и социальных условиях на различных уровнях приобретает в настоящее время фундаментальное значение.

Проблема возникновения, стилей конфликтного поведения и  эффективного разрешения конфликтов обладает огромной актуальностью в современном  обществе. При этом интерес к данной теме проявляют не только профессиональные психологи и социологи, но и политики, руководители, педагоги и все те, кто осуществляет свою деятельность в тесном взаимодействии с людьми.

Социологи в первых своих  исследованиях конфликтной проблематики представляли конфликт как патологию в функционировании общества, устройство которого виделось как стабильное и интегрированное. Следовательно, конфликт должен быть исключен из жизни общество как аномалия.

Конфликт – это распространенная черта общества, он неизбежен и должен рассматриваться как естественный фрагмент человеческого взаимодействия. Конфликт нужно рассматривать вовсе не как аномалию, а явление, которое содержит в себе позитивные возможности. Конфликт ведет к изменению, изменение ведет к адаптации, адаптация ведет к выживанию.

Такие проблемы как влияние стиля руководства на поведение сотрудников, стратегия конфликтного поведения их взаимосвязь стали темой моей курсовой работы.

Цель: Изучить влияние личности руководителя на стратегии конфликтного поведения сотрудников.

Объект: Стратегии конфликтного поведения.

Предмет: Влияние личности руководителя на стратегии конфликтного поведения сотрудников.

Гипотеза: Существует взаимосвязь стиля руководства на стратегии конфликтного поведения сотрудников.

Задачи: 1)Изучить стратегии конфликтного поведения.

               2) Изучить влияние стиля руководства на поведение сотрудников.

               3)Выявить взаимосвязь стиля руководства на стратегии конфликтного поведения сотрудников

 Теоретическая основа: При анализе стиля руководства на поведение сотрудников мы опирались на типологию лидерства Курта Левина.

При анализе стратегий  поведения в конфликтной ситуации мы опирались на таких авторов  К.Г.Юнг, К.Хорни и К.Роджерс. А так же в своей работе мы опирались на методику исследования стратегий конфликтного поведения Томаса. При анализе особенностей зрелого возраста мы опирались на работы Г.С. Абрамова и Э. Эриксона.

База и методы исследованиия: В данном исследовании принимали участие, в качестве испытуемых 12 взрослых людей 30-40 лет, работающих в оптовой вино-водочной компании  ООО «Лоза»  г. Ангарска. Среди испытуемых 25% мужчины и 75% женщин. Все испытуемые работают в одном коллективе более 3-х лет.  Большинство из них общаются между собой в не рабочее время.

Для диагностикиопределения стиля межличностного взаимодействия использовался тест С.В. Максимов, Ю.А. Лобейко. Для диагностики стратегий конфликтного поведения использовался тест Томаса, стратегии конфликтного поведения. А так же методы теоретического анализа и методы графического представления данных. Для математико-статистической обработки результатов исследования использовались – описательные статистики,   коэффициент ранговой корреляции Спирмена.

Структура работы: Работа состоит из содержания, 2-х глав, теоретической  и эмпирической, 3-х под глав теоретической главы, выводов, заключения, списка литературы, приложения и содержит …. станиц.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Глава 1

Теоретические аспекты влияние личности руководителя на стратегии конфликтного поведения  сотрудников.

1.1 Стратегии поведения в конфликтной ситуации

Невозможно представить  себе жизнь любого человека без конфликтов, свободную от каких-либо серьезных  переживаний, разногласий, недопониманий. Конфликт - это столкновения, серьезные  разногласия, во время которых человека обуревают неприятные чувства или переживания. Конфликты неизбежны, они появляются при любых жизненных обстоятельствах и сопутствуют нам на протяжении всей жизни.  
Существуют внешние (конфликт с другими людьми) и внутренние (конфликт с самим собой) конфликты. При внутренних конфликтах внешнего раздражителя не существует, однако это не значит, что внутренние конфликты незначительны, несерьезны или, что они не важны для принятия решений. Внутренние конфликты определяют нашу систему ценностей, нередко вердикт «верно» или «неверно» является результатом внутреннего конфликта. Не сталкиваясь со внутренними переживаниями, конфликтами, мы бы вряд ли когда-нибудь задумывались о вопросах нравственности. На мой взгляд, у понятия «внутренний конфликт» есть синоним – «совесть».  
Очевидно, что большинству людей конфликты никакого удовольствия не доставляют, и даже более того, современные ученые-медики отмечают губительные последствия стрессов, причиной большинства которых является конфликт. Поэтому абсолютно необходимо выбрать определенную стратегию поведения в конфликте, которая бы отражала Ваше отношение к данной ситуации. Таким образом, надо ответить на свой же поставленный вопрос: «Как конфликт может повлиять на мое течение жизни? Если я буду участвовать в нем, я что-то получу или, наоборот, потеряю?» Только поэтапно ответив на эти вопросы, поразмыслив, Вы можете сделать выбор, от которого зависит, будет ли конфликт продолжительным и обременительным или он так же быстро закончится, как и начнется[5]. Конфликт – борьба за ценности и претензии на определенный статус, власть, ресурсы, в которой целями являются, нейтрализация, нанесения ущерба. В данном определении достаточно четко выявлены цели конфликтного взаимодействия, возможные действия в случае сопротивления оппонента, причем действия перечисляются в порядке нарастания силы. Конфликт - столкновение противоположно направленных целей, интересов, позиций, мнений или взглядов двух или более людей. В этом определении больше внимания уделяется предмету столкновения в виде противоположных целей, интересов. 
Несколько позднее было предложено такое представление конфликта: конфликт = конфликтная ситуация + инцидент 
Таким образом, можно сформулировать признаки конфликта.

1) существование ситуации, воспринимаемой участниками как конфликтной; 
2) неделимость объекта конфликта, т.е. предмет конфликта не может быть поделен справедливо между участниками конфликтного взаимодействия; 
3) стремление участников продолжить конфликтное взаимодействие для достижения своих целей. В конфликте каждый участник оценивает и сравнивает свои собственные интересы и интересы оппонента, анализируя ответы на следующие вопросы: что я могу  выиграть, а что потерять, так ли важен предмет спора моему противнику. Базируясь на своих ответах, он отдаст предпочтение той или иной стратегии поведения (уход, компромисс, уступка, сотрудничество или принуждение). Часто отражение этих интересов происходит на подсознательном уровне, и тогда поведение в конфликтном взаимодействии очень эмоционально и непредсказуемо. Важное место в оценке моделей и стратегий поведения личности в конфликте занимает значимость для нее межличностных отношений с противоборствующей стороной. Если для одного соперника межличностные отношения с другим соперником (дружба, партнерство, любовь и т.д.) безразличны, то его поведение в конфликте будет отличаться деструктивным содержанием или крайними позициями в стратегии (принуждение, борьба, соперничество). И наоборот, если субъект ставит превыше всего межличностные отношения, то, как правило, это является существенной причиной конструктивного поведения в конфликте или направленности на компромисс, сотрудничество, уход или уступку.  

1)Принуждение (борьба, соперничество) Тот, кто выбирает данную стратегию поведения, ставит свои интересы намного выше интересов оппонента, более того, можно сказать, что они его никоим образом не интересуют. Выбор стратегии принуждения в результате сводится к выбору -  борьба или взаимоотношения. Если личность выбирает борьбу, то стиль ее поведения характерен для деструктивной модели. В данном случае активно используются власть, сила закона, связи, авторитет и т.д. Она показывает свою эффективность и значимость только в двух случаях. Первый: при защите интересов от нападения на них со стороны конфликтной личности. Например, сложно управляемая конфликтная личность часто отказывается выполнять непривлекательные для нее задания и предпочитает свалить свою работу на других. Второй: при угрозе уничтожения организации, коллектива. В этом случае складывается ситуация - кто кого пересилит. 
Следует сказать, что данный стиль может использоваться, когда: 
1) вы чувствуете, что у вас нет альтернативы и поэтому нечего терять;

2) вы находитесь в точке бифуркации, которая требует мгновенного реагирования; 
3) вы не можете показать группе людей, что находитесь в затруднении, потому что они надеются на вас;

4) вы авторитетны в плане принятия решения, и вам кажется, что предлагаемое  решение – наилучшее;

5) вы должны принять необычное решение, но сейчас вам необходимо действовать и  вы обладаете полномочиями для этого шага. 
6) исход безумно важен для вас, и вы делаете большую ставку на свое решение возникшей проблемы;

7) решение необходимо принять быстро и вы обладаете достаточной властью.

2)Уход - данная стратегия отличается желанием не ввязываться в конфликт. Она характеризуется низким уровнем направленности, как на личные интересы, так и на интересы соперника и является взаимной, т.е. это взаимная уступка. При анализе данной стратегии важно учитывать два варианта ее проявления:

1) предмет конфликта не особо важен ни для одного из субъектов и адекватно отражен в образах конфликтной ситуации;

2) предмет спора  наоборот имеет важное значение для одной или обеих сторон, но занижен в образах конфликтной ситуации, т.е. субъекты конфликтного взаимодействия воспринимают предмет конфликта как несущественный. 
       Таким образом, данная стратегия может использоваться, если: 
1) исход не столь важен для вас поэтому на него не  стоит тратить силы; 
2) у вас тяжелый день, а решение этой проблемы возможно вызовет дополнительные неприятности;

3) ситуация накалилась до предела и вам хочется охладить ее скорее; 
4) вы хотите выиграть время, чтобы найти информацию или заручиться поддержкой; 
5) у вас мало времени для решения проблемы или для ее решения желательным для вас способом;

6) вы знаете, что не можете, или даже не хотите решить конфликт в свою пользу; 
7) вы чувствуете, что другие сильнее вас.

Межличностные отношения  при выборе данной стратегии серьезным изменениям не подвергаются.

3)Уступка - личность, пользующаяся данной стратегией, стремится уйти от конфликта. Оценка личных интересов низкая, а чужих – достаточно высокая, т.е. человек, принимающий стратегию уступки приносит свои интересы в жертву интересов оппонента.

Стратегия уступки в  некотором смысле сходна со стратегией принуждения, которая заключается в выборе между значимостью предмета конфликта и важностью межличностных отношений. В отличие от стратегии борьбы в стратегии уступки мы видим направленность на межличностные отношения. 
Анализируя данную стратегию, важно отметить, что:

1) в такой стратегии видна тактика решительной борьбы за победу. Уступка – это своеобразный шаг к достижению целей;

2)  данная стратегия может быть основной для человека в силу его индивидуально-психологических особенностей. Особенно, это свойственно конфликтной личности «бесконфликтного» типа. Из-за этого стратегия уступки может придать конструктивному конфликту деструктивную направленность. 
3)  уступка может явиться причиной неадекватной оценки предмета конфликта (занижение его ценности для себя). В этом случае принятая стратегия является самообманом и не поможет в  разрешении конфликта;  
Иными словами, данный стиль можно применять, когда: