Гендерные аспекты в психологии лидерства

3. Гендерные аспекты практики управления

В управленческой практике гендерные аспекты охватывают особенности  различных подходов к руководству  коллективом и личностью, особенности  межличностных отношений с учётом мужской и женской психики  и характерных черт интеллекта. Различные  исследования по сравнению деловых  и психологических качеств женщины  и мужчины показали, что по ряду исследуемых параметров есть определённые отличия. Вместе с тем, в серьёзных  научных экспериментах не нашли  подтверждения некоторые мнения о различиях в умственных возможностях, способностях к обучению, качествах  характера и темперамента у представителей обоих полов. В результате были обоснованы выводы, что женщины обладают качествами, которые определяют их весьма благоприятные  возможности для эффективной  управленческой деятельности.

Гендерные отличия в управленческой деятельности

Анализ данных показывает, что по некоторым параметрам женщины обладают даже не «благоприятными возможностями», а явными преимуществами для успешного осуществления функций управления.

Вместе с тем существуют попытки представить деятельность женщины-руководителя в упрощённом виде как использование одной  из двух противоположных друг другу  моделей управления – «железная  леди» и «старшая сестра».

«Железная леди» холодна, авторитарна, самоуверенна и хорошо знает о своей силе. Она в  совершенстве владеет закулисными  приёмами, признаёт дискуссии и обмен  мнениями как неэффективные средства. Она строга и требовательна к  подчинённым, в системе мотивации  опирается на наказания, от подчинённых  требует дисциплины и уступчивости, ценит в них главным образом, профессиональные способности. Напротив, «старшая сестра» опирается на коллективные формы принятия решений, поощряет дискуссии  и полемику. Будучи сама неординарной личностью, предпочитает, чтобы рядом  с ней работали такие же сильные  коллеги. Благосклонна к подчинённым, ожидает от них полной отдачи. Она ценит в своих сотрудниках чувство единой команды. Для «старшей сестры» важны не только профессиональные, но и моральные, психологические качества работников. Не приемлет интриг, развивает гласность, конструктивную критику. В системе мотивации делает упор на вознаграждения, поощряет новаторство и творческий подход к делу.

Разумеется, эти два типа женщины-руководителя являются противоположными и в практике управления дают различные  сочетания, что позволяет сделать  вывод о многообразии и особенностях подходов к управлению женщин-менеджеров.В ситуации стресса мужчины и женщины руководители обычно ведут себя по-разному: мужчины-менеджеры склонны впадать в диктаторство, замыкаться в себе, а женщины чаще прибегают к советам, могут поделиться проблемами с окружающими. Мужчины и женщины переживают одни и те же эмоции, но выражают их по-разному.

В психологии менеджмента  сформировалось несколько точек  зрения на причины гендерных предубеждений.

Другая точка зрения объясняет  гендерные предрассудки в менеджменте  тем, что из-за малочисленности в  управленческой среде женщины более  заметны, их характеристики преувеличиваются, они воспринимаются стереотипно. А  женщина – кандидат на руководящий  пост оценивается на основании быстро сформировавшихся личностных, ситуационных, ролевых стереотипов обработки  информации. Психологи Н. Райджер и К. Гэллиган, изучив данные опросов женщин-управленцев, предположили, что манера поведения и результаты работы «символических женщин» критично анализируются и могут оцениваться по более высоким мерам, чем те, которые существуют для мужчин. Аналогичным образом женщины-руководительницы могут испытывать в своей работе сильное давление, находясь под прессом завышенных ожиданий со стороны организационного окружения.

Психоаналитический подход к женскому лидерству оценивает  его как проявление женской ущербности и зависти к мужчине, стремление преодолеть комплекс неполноценности.

Однако существуют и противоположные  данные, показывающие, что женщины-руководители меньше подвержены «срывам», с ними продуктивнее решаются разнообразные  спорные вопросы, они внимательнее относятся к подчинённым. При  этом женщин-руководителей отличают выраженная доминантность, эмоциональная устойчивость, социальная смелость и стремление к самореализации, умение устанавливать высокие деловые отношения. Таким образом, можно констатировать, что, в сущности, гендерные различия заведомо уступают индивидуальным. В ходе многочисленных исследований выяснилось, что у мужчин и женщин гораздо больше схожих качеств, чем отличий. Более того, многие из действительно существующих различий поддаются изменению в ходе обучения, при перемене жизненного уклада и социальных ожиданий

Заключение

В заключение можно сделать  следующий вывод: при выборе стиля  руководства и женщины, и мужчины  демонстрируют достаточно разные модели деловых стратегий, которые опираются  не на полоролевые особенности, а на требования эффективности. При этом необходим поиск моделей сочетания мужского и женского типов лидерства в управлении фирмой.

Сопоставление данных, полученных при анализе эффективности руководства, осуществляемого мужчинами и  женщинами, позволяет утверждать, что  при сравнении успешности мужчина  более «эффективен» при постановке целей организации и по параметру  лидерских качеств.

С другой стороны, женщина  «эффективнее» в сфере мотивации  персонала, коммуникации и при принятии решений – она с большей  пользой использует знания и потенциал  сотрудников для анализа альтернатив. Что касается контроля, то мужчины  и женщины реализуют его одинаково  успешно. Вывод напрашивается однозначный: потенциалы преимуществ мужчин и  женщин-руководителей дополняют  друг друга.

Оптимальная, с точки зрения эффективности, демографическая структура  организации предусматривает одинаковое количество женщин и мужчин на всех уровнях управления.

И все же, структура современного общества до сих пор патриархальна: высокооплачиваемой и престижной работой, как правило, занимаются мужчины. Доступ к профессиональным занятиям и карьере, возросший для женщин по сравнению с началом XX века, пока ещё имеет количественное измерение и зачастую не приводит к необходимым качественным сдвигам. Речь идёт не столько о завоевании статусных позиций в иерархических структурах управления производством, сколько о существенном изменении самого его характера. В то же время домашним хозяйством занимается, как правило, женщина, что означает двойную нагрузку.

Список литературы

1. Бендас Т.В. Гендарная психология: Учебное пособие. – СПб.: Питер, 2006. – 431 с.
2. Бурганова Л.А. Теория управления: Учебное пособие. – М.: Инфра-М, 2009. – 153 с.
3. Гендерная психология. 2-е изд. / Под ред. И.С. Клециной. – СПб.: Питер, 2009. – 496 с.
4. Чернышев В.Н, Двинин А.П. Человек и персонал в управлении. – СПб.: Энергоатомиздат, 2007. – 568 с.
5. Чирикова А.Е. Женщина во главе фирмы. – М.: Изд. Института социологии РАН, 2008. – 358 с.
6. Котлова Т.Б., Смирнова А.В. Гендерные стереотипы в учебниках начальной школы // Женщина в российском обществе, 2001, № 3-4. С. 53-61.
7. Тюрина И.О. Гендерные аспекты занятости и управления //Социологические исследования, 2002, № 11. С 135-142.
8. Хохлова Т.П. Выявление гендерных аспектов менеджмента – фактор повышения эффективности управления //Менеджмент в России и за рубежом, 2001, №2.
9. Шилова Т.А. Гендерные стереотипы в ресурсах сети Интернет //Женщина в российском обществе, 2004, № 1-2. С. 34-42.
10. Шумкова М. А. Методологические подходы к исследованию гендерных стереотипов //Вестник Удмуртского университета, 2009, № 3-1. С. 107-116.
11. Авдулова Т.П. Гендерные аспекты управленческой деятельности. – [Электронный ресурс]: статья, Центр дистанционного образования «Элитариум», 2012. URL: http://www.elitarium.ru (дата посещения 03.11.10).