Классификация конфликтов и их причины

Практически в любой предконфликтной ситуации есть возможность выбора - конфликтного или одного из неконфликтных способов ее разрешения.

К причинам, определяющим выбор руководителей организаций и фирм, носящим субъективный характер, можно отнести:

o психологическую неподготовленность  к регулированию собственных  состояний, вызванных "давлением" ответственности, неуверенности и  другими подобными фактами;

o излишнюю резкость, недоверие  к подчиненным;

o отсутствие или недостаточная  степень выраженности умения  видеть отдельные положительные  результаты при общих неудовлетворительных  показателях работы сотрудника;

o некритический перенос  привычек работать в новом  коллективе так же, как в прежнем;

o собственные трудности  в определении новой линии  поведения в связи с повышением  в должности в том же коллективе;

o трудности адаптации  к новым условиям внешней среды.

Обозначенные предпосылки способствуют и сопутствуют возникновению 20% всех отмеченных противоречий и 26% конфликтов. Причем проявление излишней резкости, недоверия к подчиненным в 7 случаях из 10 порождало конфликты.

При рассмотрении характера взаимосвязей между объективными и субъективными причинами конфликтов нельзя забывать, что само жесткое разделение причин и их противопоставление неправомерно.

Любая объективная причина играет роль в возникновении конкретной конфликтной ситуации, в том числе в результате действия субъективных факторов. Большинство объективных причин в известной степени субъективны. В свою очередь, субъективные причины конфликтов часто в конечном счете объективно детерминированы.

Нет, пожалуй, ни одного исследованного нами конфликта (а было проанализировано более 500 конфликтов методом системно-ситуационного анализа), который в той или иной степени не был бы обусловлен помимо субъективных и объективными причинами.

В то же время мы не нашли ни одной предконфликтной ситуации, возникшей в силу объективных обстоятельств, которую нельзя было бы разрешить неконфликтным способом.

Фактически рефреном здесь звучит мнение А.Я. Анцупова (2001), считающего, что "практически у любого конфликта существует комплекс объективно-субъективных причин"

Наглядно такие причины демонстрирует анализ основных типов конфликтов, описанных сотрудниками различных как государственных, так и коммерческих организаций

Вместе с тем среди указанных групп объективных причин - организационно-управленческие - носят объективный характер, потому что связаны С функционированием организации, коллективов и групп.

Экспериментальные данные показали, что причины, вызывающие конфликты в трудовых коллективах, настолько разнообразны, что они просто не поддаются какой-либо строгой классификации.

Принимается, трактовка структурно-организационных причин конфликтов, связанных с этим, будет более объективной. Причем любая организации создастся под определенные задачи.

Как отмечает А.Я. Анцупов (2000), "чем больше структура организации не соответствует деятельности, которой она занимается, тем менее эффективно она функционирует, тем больше межличностных и межгрупповых конфликтов возникает в се коллективах

Анализ эмпирических данных показывает, что среди всей группы организационно-управленческих причин выражены ситуативно-управленческие и личностно-функциональные.

Ситуативно-управленческие обусловлены, как мы считаем, импульсивными действиями, допускаемыми руководителями и их подчиненными в процессе решения производственных задач. Принятие ошибочного управленческого решения объективно создает возможность конфликтов между руководителями и исполнителями.

Так же в немалой степени присутствуют и личностно-функциональные причины конфликта, которые связаны с неполным соответствием работника занимаемой должности, в том числе по профессиональным, нравственным и другим качествам.

Требования к личностным качествам предъявляют и сама профессиональная деятельность, и необходимость взаимодействия с окружающими. Поэтому личностные причины серьезно представлены в исследуемых и описываемых конфликтах.

Характеристика условии профессиональной деятельности требует обязательного учета ряда дополнительных факторов, оказывающих отрицательное воздействие на личность: жесткая регламентация содержания и методов деятельности нормами трудового прав;); неблагоприятное влияние микросреды; высокий динамизм обстановки; напряженный, насыщенный стрессогенными факторами, эмоционально неблагоприятный характер деятельности; физические и психические перегрузки; неопределенность обязанностей; преобладание нездорового социально-психологического климата в коллективе; несовершенство системы профориентации, отбора, подготовки, переподготовки и повышения профессиональной квалификации и др.[3]

Проявления личностных пришли конфликтов имеют место как во внешней среде деятельности, так и во внутрисистемном общении, совместном выполнении задач с другими работниками, контактах с руководителем. Во внешней среде деятельности можно рассмотреть следующие проявления работников:

1) уверенность и порой  самоуверенность в собственной  непогрешимости при решении профессиональных  задач, чрезмерное самомнение и  завышенная самооценка;

2) "правовой нигилизм", который проваляется в пренебрежительном  отношении к требованиям закона, игнорировании требований закона  и произвольном толковании закона  и подзаконных нормативных актов;

3) перенос своей служебной  роли, профессиональных навыков  и установок во внерабочие  отношения;

4) излишний формализм  в работе и затягивание вопросов  о принятии конкретных решений  в рамках своей компетенции.

Во внутрисистемном общении с руководителями и коллегами возможны следующие проявления:

1) "потеря инициативы  в работе", выражающейся в ориентации  только на исполнение приказов  и распоряжений руководителей, вышестоящих  звеньев управления и забвении  своих личных должностных обязанностей  и ответственности;

2) установка на приоритетность  текущего процесса деятельности, выполнения текущих задач вне  связи с достижением конечных  результатов деятельности, "имитация  активной деятельности";

3) опора на старые, привычные  методы работы и недооценка  необходимости внедрения новых  методов деятельности, инноваций;

4) установка на совершение  формализованных, документально оформленных  профессиональных действий при  недостаточном внимании к человеку;

5) профессиональный эгоизм (эгоцентризм), часто блокирующий  эффективное взаимодействие работников  различных подразделений и снижающий  результаты совместной деятельности.

Часто проявлением личностных причин конфликтов является наличие в поведении сотрудника неадекватных защитных механизмов в своей деятельности: рационализации (объяснения своих неадекватных действий интересами дела и тал.); вымещения (например, словесного оскорбления коллег и т.п.); замещения (например, достижение ложного ощущения своей профессиональной значимости за счет внешней атрибутики деятельности и т.п.); изоляции (сокращения контактов с другими людьми вне рамок своей системы, сужение коммуникативных связей) и др.

Кроме перечисленных проблем, проведенный анализ трудовой деятельности, изучение личностных особенностей работников обнажил серьезные проблемы со снижением уровня профессиональной подготовки. Так, например, на вопрос о том, как вы оцениваете профессиональную подготовку участников описанных конфликтов (необходимо было оценить ее по 10-балльной системе, где +5 - в профессиональном отношении подготовлен отлично; 0 - средне; 5 - неудовлетворительно) результаты получились следующие

Хорошей и отличной подготовкой обладает 21% сотрудников; выше средней обладает в целом 85%, а 12% - неудовлетворительной.

Все это нацеливает на то, что современный руководитель должен быть профессионально компетентным - способным качественно решать все поставленные задачи правоохранительной деятельности, в том числе грамотно разрешать вес трудные ситуации межличностного взаимодействия в коллективе, эффективно осуществлять профилактику конфликтов.

Таким образом, причины конфликтов обнаруживают, прежде всего, себя в конкретных конфликтных ситуациях, устранение которых является необходимым условием разрешения конфликта.[4]

 

 

 

 

Заключение:

Тема конфликтов не теряет своей актуальности по сей день. В своей работе я рассказала о том, что такое конфликт и каковы причины его возникновения.

Хотя конфликты легко порождаются и подпитываются социальными дилеммами, конкуренцией и искажениями восприятия, некоторые не менее могущественные силы, такие как контакт, сотрудничество, коммуникация и примирение, могут превратить вражду в гармонию.

Можно ли за счет тесного контакта людей уменьшить их враждебность? Несмотря на ряд обнадеживающих ранних исследований, другие исследования показали, что сама по себе десегрегация в школах оказывает мало влияния на расовые установки. Но если налажен продолжительный и тесный межрасовый контакт и если в нем обеспечен равный статус,враждебность зачастую уменьшается.

Контакты особенно плодотворны, когда люди совместно стараются преодолеть общую угрозу или добиться экстраординатной цели. Основываясь на данных экспериментов по кооперационным контактам, несколько исследовательских групп попытались заменить конкурентные ситуации в школьном обучении на обстановку кооперации при обучении, получив воодушевляющие результаты.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Список литературы:

1.Бабосов Е.М. Конфликтология. – Киев, 1997.

2. http://uchebniki.ws/17590914/psihologiya/klassifikatsiya_konfliktov_prichiny

3. http://www.center-yf.ru/data/stat/Vidy-konfliktov.php

4.  Бородкин Ф.М., Корняк Н.М. Внимание: конфликт.