Компромисс как способ разрешения социального конфликта

· Взаимозависимость задач. Возможность конфликта существует везде, где один человек (или группа) зависит от другого человека (или  группы) в выполнении задачи.

Например, руководитель производственного  подразделения может объяснить  низкую производительность труда своих  подчиненных неспособностью ремонтной  службы быстро и качественно ремонтировать  оборудование. Руководитель ремонтной  службы может, в свою очередь, винить отдел кадров в том, что не приняты  новые работники, в которых так  нуждаются ремонтники.

Несколько инженеров, занятых  разработкой одного изделия, могут  обладать разным уровнем профессиональной квалификации. В этом случае специалисты  более высокой квалификации могут  быть недовольны тем, что слабые инженеры тормозят выполнение работы, а последние  недовольны тем, что от них требуют  невозможного. Взаимосвязанность задач  при неравных возможностях приводит к конфликту.

· Различия в целях. Вероятность  этих конфликтов в организациях возрастает по мере увеличения организации, когда  она разбивается на специализированные подразделения. Например, отдел сбыта  может настаивать на производстве более  разнообразной продукции исходя из спроса (потребностей рынка); при  этом производственные подразделения  заинтересованы в увеличении объема выпуска продукции при минимальных  затратах, что обеспечивается выпуском простой однородной продукции. Отдельные  работники тоже, как известно, преследуют собственные цели, не совпадающие  с целями других.

· Различия в способах достижения целей. У руководителей и непосредственных исполнителей могут быть разные взгляды  на пути и способы достижения общих целей, даже при отсутствии противоречивых интересов. Например, все хотят повысить производительность труда, сделать работу более интересной, но о том, как это сделать, люди могут иметь разные представления. Проблему можно решить по-разному, и каждый считает, что его решение самое лучшее.

Неудовлетворительные коммуникации. Конфликты в организациях очень  часто связаны с неудовлетворительными  коммуникациями. Неполная или неточная передача информации или отсутствие информации вообще является не только причиной, но и дисфункциональным следствием конфликта. Плохая коммуникация препятствует управлению конфликтами.

· Различия в психологических  особенностях. Это еще одна причина  возникновения конфликтов. Как уже  говорилось, не следует считать ее основной и главной, но игнорировать роль психологических особенностей тоже нельзя. Каждый нормальный человек  обладает определенным темпераментом, характером, потребностями, установками, привычками и т. д. Каждый человек  своеобразен и уникален. Порой  психологические различия участников совместной, деятельности столь велики, что мешают ее осуществлению, повышают вероятность возникновения всех типов и видов конфликтов. В  этом случае можно говорить о психологической  несовместимости. Вот почему в настоящее  время менеджеры все большее  внимание уделяют подбору и формированию «слаженных» команд.

В данной ситуации решить конфликт с помощью одного компромисса не реально, нужно разработать методы управления конфликтами. четко сформулировать требования, установить общие цели, ввести систему поощрений.

Представители административного  направления считали, что если найти  хорошую формулу управления, то организация  будет действовать как отлаженный механизм. В рамках этого направления разрабатывались структурные методы управления конфликтами:

1. Одним из лучших методов  управления, предотвращающих дисфункциональные конфликты, является разъяснение требований к результатам работы каждого конкретного работника и подразделения в целом; наличие ясно и однозначно сформулированных прав и обязанностей, правил выполнения работ.

2. Строгое соблюдение  принципа единоначалия облегчает  управление большой группой конфликтных  ситуаций, так как подчиненный  знает, чьи распоряжения он  должен выполнять. Если у работников  есть разногласия по какому-либо  производственному вопросу, они  могут обратиться к «третейскому  судье» - их общему начальнику.

3. Формирование общих ценностей. Этому способствует информированность всех работников о политике, стратегии и перспективах организации, а также их осведомленность о состоянии дел в различных подразделениях. Наличие общих целей позволяет людям понять, как им следует вести себя в конфликтных ситуациях, превращая их в функциональные.

4. Установление таких  критериев эффективности работы, которые исключают столкновение  интересов различных подразделений  и работников: Например, если премировать  работников службы техники безопасности  за количество выявленных нарушений  правил безопасности, это приведет  к нескончаемому дисфункциональному конфликту с производственными и эксплуатационными службами. Если поощрять всех работников за устранение выявленных нарушений, это приведет к снижению конфликтности и повышению безопасности.

Внутригрупповые конфликты  могут иметь, как и положительный так и отрицательный характер. Отрицательные последствия: ухудшать морально-психологический климат в коллективе, порождать враждебность, формировать образ врага и стремление к победам, а не способствовать решению проблем. Это ведет к неудовлетворенности людей, росту текучести кадров, снижению трудовой активности и производительности.

Положительные функции внутригрупповых конфликтов:

- благодаря конфликту  оказывается возможным первичное  установление единства или его  восстановление, если оно было ранее нарушено.

- конфликт внутри группы  может являться механизмом трансформации  норм применительно к новым условиям.

- внутренний конфликт  также служит средством выявления  у членов группы противоречивых  интересов и тем самым способствует  возможности нового согласования, обеспечивая восстановление необходимого равновесия.

- конфликты часто обусловливают  создание ассоциаций и коалиций  внутри групп, благодаря чему  обеспечивается взаимодействие  между членами всего объединения,  уменьшается изоляция, создается  почва для реализации индивидуальной  активности членов группы.

 

 

 

 

 

 

 

 

3 Условия использования  компромисса для преодоления  социальных и социально - психологических  конфликтов

Для разрешения социальных и социально-психологических конфликтов необходимо выделить основные характеристики условий формирования компромисса, собственно компромисса, а также результатов компромисса, совокупность которых позволит выработать такое решение, которое будет максимально удовлетворять всех участников, а значит, может рассматриваться как окончательный вариант разрешения конфликта.

Для условий формирования компромисса для преодоления социальных и социально-психологических конфликтов характерны:

• равные «внешние условия», т.е. отсутствие прямого или косвенного давления на стороны компромисса третьими лицами;
• равные «внутренние условия», т.е. «игра с полной информацией», которая является открытой и доступной всем сторонам взаимодействия;
• равновесность сторон, одинаковый уровень власти и влияния;
• наличие у взаимодействующих сторон общего интереса, выраженного в достижении взаимовыгодных результатов;
• осознание сторонами конфликта того, что некоторые пути развития или некоторые потенциальные выходы из конфликта, способы и итоги его разрешения являются более (или менее) предпочтительными для обоих участников, чем другие, что основано на адекватной оценке наличного положения вещей, понимании сторонами очевидной невозможности достичь цели при помощи использования иных стратегий поведения в ситуации конфликта;
• одинаковая «ориентация» на компромисс, т.е. господство конструктивной установки, полная добровольность в его заключении с обеих сторон;
• признание участниками конфликта процедуры переговоров как способа выработки взаимоприемлемых решений.

При этом сам компромисс должен быть:

• основан на разуме, рационален, должны быть минимизированы негативные моменты, связанные с иррациональностью и импульсивностью сторон;
• четко продуман и подготовлен;
• достижение компромисса должно быть основано на выборе средств, соответствующих этическим и нравственным нормам, а также нормам права;
• сам компромисс также не должен противоречить этическим и нравственным нормам и нормам права.

Результат компромисса должен соответствовать следующим характеристикам:

• найденное равновесие (компромисс) в наибольшей степени устраивает всех участников, полученное решение является взаимовыгодным, а его соблюдение отвечает интересам субъектов;
• найденный компромисс является эффективным, т.е. лежит на верхней границе области эффективных решений, интересы сторон взаимодействия удовлетворены максимально полно, насколько это возможно в данной ситуации, также как и максимально снижены потери сторон, при этом ни один из участников взаимодействия не может дальше улучшать свое положение, не ухудшая положения других;
• соглашение совершенно оптимально, т.е. интересы сторон удовлетворены в равной степени, также как и потери участников являются примерно одинаковыми, приобретения эквивалентны уступкам для каждой стороны;
• совершенно справедливое соглашение, при котором обе стороны расценивают соотношение между уступками и приобретениями как оптимальное (субъективная сторона оптимальности);
• абсолютно устойчивое соглашение, нарушать которое невыгодно обоим участникам ни в настоящем, ни в будущем, т.е. ни одна сторона не захочет пересмотреть, изменить или отказаться от него;
• обязателен к исполнению, а неисполнение компромиссного решения сопряжено с применением заранее оговоренных санкций; немедленная реализация соглашения, поскольку выполнение соглашения более выгодно, чем его откладывание;
• создание предпосылок для долговременного сотрудничества сторон.

Теоретическая значимость подхода заключается в обобщении и систематизации основных характеристик компромисса, которые способны обеспечить сторонам взаимодействия абсолютно не улучшаемый, то есть оптимальный, эффективный и устойчивый результат, практическая же польза подобной конструкции состоит в том, что она позволяет оценить отклонения от нее реального компромисса, и как результат – разработать шаги по его совершенствованию.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Список используемой литературы

1 Бороздина Г.В. Психология  делового общения. М.,2008

2 Еникеев М.И. Общая и социальная психология : Учебник.- М., 2002

3 Светлов В.А. Конфликт : модели, решение, менеджмент. СПб, 2005

4  Ситникова О.В. Стратегия компромисса в регулировании конфликта// Вестник Университета (ГУУ). – 2010. – № 17.  – С. 101-103. – 0.2 п.л.

5 Дарендорф Р. Современный социальный конфликт. - М.: Рос. Полит. Энцикл., 2005.

6 Конфликтология / Под ред.В.П. Ракитова. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2004.

7 Конфликты в современной России / Под ред. Е.И. Степанова. - М.: Эдиториал, 2004.

8 Столяренко А.М. Психология  и педагогика, М., 2010