Конфликты

Министерство образования  и науки Республики Бурятия

Государственное образовательное  учреждение

Высшее профессиональное образование

Восточно-Сибирский государственный университет технологий и управления

Технологический колледж

 

 

 

 

Реферат на тему

«Конфликты»

 

 

 

 

Выполнил: Рустамова М.А.

Проверил: Жебрун Я.О.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

г. Улан-Удэ

2013

 

Содержание

 

Введение……………………………………………………………………………………….....3

Понятие конфликта…………………………………………………………………………........3

Типология конфликта. Причины  возникновения конфликтов………………………..............4

Методы урегулирования конфликтов…………………………………………………………..6

Урегулирование конфликтов в личностно-эмоциональной сфере…………………………...9

Заключение………………………………………………………………………………….......10

Список используемой литературы…………………………………………………………….11

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Ведение

 

     Важнейшим вопросом социальной психологии является проблема групп, в которые объединены люди в процессе своей жизнедеятельности. И не для кого не секрет, что в любом объединении людей обязательно существуют разногласия, порой, перерастающие в конфликт.                         

     Воспоминания  о конфликтах как правило вызывают  неприятные ассоциации: угрозы, враждебность, непонимание, попытки, порой безнадежные,  доказать свою правоту, обиды... В результате сложилось мнение, что конфликт - всегда явление  негативное, нежелательное для каждого  из нас. Конфликты рассматриваются  как нечто такое, чего по  возможности следует избегать.

     Представители  ранних школ управления, в том  числе сторонники школы

человеческих отношений, считали, что конфликт - это признак  неэффективной

деятельности организации  и плохого управления.

 

Понятие конфликта

 

Что же такое конфликт?

     Существуют  различные определения конфликта,  но все они подчеркивают наличие  противоречия, которое принимает  форму разногласий, если речь  идёт о

взаимодействии людей.

     В психологии конфликт определяется как «столкновение противоположно

направленных, несовместимых  друг с другом тенденций, отдельно взятого  эпизода в сознании, в межличностных  взаимодействиях или межличностных  отношениях

индивидов или групп людей, связанное с отрицательными эмоциональными

переживаниями».

     Конфликты  могут быть скрытыми или явными, но в основе их лежит отсутствие  согласия. Поэтому определим конфликт  как отсутствие согласия между  двумя или более сторонами  - лицами или группами.

     Отсутствие  согласия обусловлено наличием  разнообразных мнений, взглядов,

идей, интересов, точек зрения и т.д. Однако оно, как уже отмечалось, не всегда выражается в форме явного столкновения, конфликта. Это происходит только тогда, когда существующие противоречия, разногласия нарушают нормальное взаимодействие людей, препятствуют достижению поставленных целей. В этом случае люди просто бывают вынуждены каким-либо образом преодолеть разногласия и вступают в открытое конфликтное взаимодействие. В процессе конфликтного взаимодействия его участники получат возможность выражать различные мнения, выявлять больше альтернатив при принятии решения, и именно в этом заключается важный позитивный смысл конфликта.

 

Типология конфликта.  Причины возникновения конфликтов.

 

Деление конфликтов на виды достаточно условно, жесткой границы  между

различными видами не существует и на практике возникают конфликты, которые

можно классифицировать в  зависимости от тех критериев, которые  берутся за

основу. Так, например, конфликт может быть внутриличностным (между родственными

симпатиями и чувством служебного долга руководителя), межличностным (между

руководителем и его заместителем по поводу должности, премии между

сотрудниками); между личностью  и организацией, в которую она  входит; между

организациями или группами одного или различного статуса.

     Возможны также классификация конфликтов по горизонтали (между рядовыми

сотрудниками, не находящимися в подчинении друг к другу), по вертикали (между

людьми, находящимися в подчинении друг к другу) и смешанные, в которых

представлены и те, и  другие. Наиболее распространены конфликты  вертикальные и

смешанные. Они в среднем  составляют 70-80% от всех остальных. Они  также

наиболее нежелательны для  руководителя, так как в них  он как бы "связан по

рукам и ногам". Дело в  том, что в этом случае каждое действие руководителя

рассматривается всеми сотрудниками через призму этого конфликта.

     Допустима  классификация также по характеру  вызвавших конфликт причин.

Перечислить все причины  возникновения конфликта не представляется возможным. Но

в целом он вызывается, как  указывает Р. Л. Кричевский в книге "Если вы -

руководитель", следующими тремя группами причин, обусловленными:

• трудовым процессом;
• психологическими особенностями человеческих взаимоотношений, то есть их
• симпатиями и антипатиями, культурными, этническими различиями людей, действиями
• руководителя плохой психологической коммуникацией и т.д.;
• личностным своеобразием членов группы, например, неумением контролировать
• свое эмоциональное состояние, агрессивностью, некоммуникабельностью,
• бестактностью.

     Конфликты  различают и по их значению  для организации, а также способу  их

разрешения. Различают конструктивные и деструктивные конфликты. Для 

конструктивных  конфликтов характерны разногласия, которые затрагивают

принципиальные стороны, проблемы жизнедеятельности организации и ее членов и

разрешение которых выводит организацию на новый более высокий и эффективный

уровень развития. Деструктивные конфликты приводят к негативным, часто

разрушительным действиям, которые иногда перерастают в  склоку и другие

негативные явления, что  приводит к резкому снижению эффективности  работы группы

или организации.

     Рассмотренные  конфликты могут выполнять самые  разные функции, как позитивные,

так и негативные. Основные функции конфликтов представлены в  таблице №1.

                                                   

Функции конфликтов (таблица 1)

 

Позитивные	Негативные
Разрядка напряженности между конфликтующими сторонами	Большие эмоциональные, материальные затраты на участие в конфликте
Получение новой информации об оппоненте	Увольнение сотрудников, снижение дисциплины, ухудшение социально-психологического климата в коллективе
Сплочение коллектива организации при противоборстве с внешним врагом	Представление о побежденных группах, как о врагах
Стимулирование к изменениям и развитию	Чрезмерное увлечение процессом конфликтного взаимодействия в ущерб работе
Снятие синдрома покорности у подчиненных	После завершения конфликта - уменьшение степени сотрудничества между частью сотрудников
Диагностика возможностей оппонентов	Сложное восстановление деловых отношений (“шлейф конфликта”)

 

 

 

 

 

Методы урегулирования конфликтов.

      Основные  стили поведения руководителя  в конфликтной ситуации.

     Специалистами  разработано немало рекомендаций, касающихся различных аспектов

поведения людей в конфликтных  ситуациях, выбора соответствующих  стратегий

поведения и средств разрешения конфликта, а также управления им.

     Рассмотрим прежде всего поведение человека в конфликтной ситуации с точки

зрения его соответствия психологическим стандартам. В основу данной модели

поведения положены идеи Е. Мелибруды, Зигерта и Лайте. Суть ее состоит в

следующем. Считается, что конструктивное разрешение конфликта зависит

от следующих факторов:

• Фактор  адекватности восприятия конфликта, то есть достаточно точной, не
• искаженной личными пристрастиями оценки поступков, намерений как противника,
• так и своих собственных;
• Фактор  открытости и эффективности общения, готовности к всестороннему обсуждению проблем, когда участники честно высказывают свое понимание происходящего и пути выхода из конфликтной ситуации;
• Фактор  создания атмосферы взаимного доверия и сотрудничества.

     К.У. Томасом  и Р.Х. Килменном были разработаны основные наиболее приемлемые

стратегии поведения  в конфликтной ситуации. Они указывают, что существуют

пять основных стилей поведения  при конфликте: приспособление, компромисс,

сотрудничество, игнорирование, соперничество или конкуренция. Стиль поведения в

конкретном конфликте, указывают они, определяется той мерой, в которой вы

хотите удовлетворить  собственные интересы, действуя при  этом пассивно или

активно, и интересы другой стороны, действуя совместно или  индивидуально.

     Необходимо выделить наиболее целесообразный для данной ситуации и

данного конкретного человека стиль поведения.

     Стиль конкуренции, соперничества может использовать человек,

обладающий сильной волей, достаточным авторитетом, властью, не очень

заинтересованный в сотрудничестве с другой стороной и стремящийся в первую

очередь удовлетворить собственные  интересы.

Его можно использовать, если:

• исход конфликта очень важен для вас и вы делаете большую ставку на свое решение возникшей проблемы;
• обладаете достаточной властью и авторитетом и вам представляется очевидным, что предлагаемое вами решение - наилучшее;
• чувствуете, что у вас нет иного выбора и вам нечего терять;
• должны принять непопулярное решение и у вас достаточно полномочий
• для выбора этого шага;
• взаимодействуете с подчиненными, предпочитающими авторитарный стиль.

     Однако следует  иметь в виду, что это не  тот стиль, который можно использовать

в близких личных отношениях, так как кроме чувства отчуждения он ничего больше

не сможет вызвать. Его  также нецелесообразно использовать в ситуации, когда вы

не обладаете достаточной  властью, а ваша точка зрения по какому-то вопросу

расходится с точкой зрения начальника.

     Стиль сотрудничества можно использовать, если, отстаивая собственные

интересы, вы вынуждены принимать  во внимание нужды и желания другой стороны.

Этот стиль наиболее труден, так как он требует более продолжительной  работы.

Цель его применения - разработка долгосрочного взаимовыгодного  решения. Такой

стиль требует умения объяснять  свои желания и выслушивать друг друга,

сдерживать свои эмоции. Отсутствие одного их этих факторов делает этот стиль

неэффективным.

 Для разрешения конфликта  этот стиль можно использовать  в следующих ситуациях:

• необходимо найти общее решение, если каждый из подходов к проблеме важен и не допускает компромиссных решений;
• у вас длительные, прочные и взаимозависимые отношения с другой стороной;
• основной целью является приобретение совместного опыта работы;
• стороны способны выслушать друг друга и изложить суть своих интересов;
• необходима интеграция точек зрения и усиление личностной вовлеченности сотрудников в деятельность.

Этот стиль наиболее эффективен, обе стороны хотят одного и того же, но знают, что одновременно это невыполнимо.  Например, стремление занять одну и ту же должность или одно и то же помещение для работы.  При использовании этого стиля акцент делается не на решении, которое удовлетворяет интересы обеих сторон, а на варианте, который