Коучинг в системе кадрового потенциала

Содержание

 

Введение 3

§1.  Возникновение и  сущность коучинга 5

§2.  Философия коучинга 7

2.1.  Основные принципы  коучинга 7

2.2.  Характеристики коучинга  как технологии 7

§3.  Описание этапов коучинга 9

§ 4.  Достоинства коучинга 12

Заключение 13

Список использованной литературы 14

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Введение

Система кадрового потенциала – одна из важнейших составляющих внутренней среды любой организации. Под кадровым потенциалом понимается мера способностей и возможностей работников материализовать свои знания и умения с целью обеспечения жизнеспособности и развития фирмы.

Кадровый потенциал формируется  динамикой таких моментов и сторон жизнедеятельности человека, как  личностные свойства; общая работоспособность; профессионально-квалификационные знания, умения, опыт; творческие склонности, способность  и ориентация личности. Воспроизведение  и рост кадрового потенциала во многом зависит от сбалансированности всех этих элементов.

Оценка кадровой ситуации  возможно при рассмотрении работника  в совокупности личностных качеств, профессиональных навыков и должностных  обязанностей.

Особое место в развитии кадрового потенциала занимает выбор  соответствующей технологии. Все  мероприятия, проводимые с персоналом можно разделить на две категории: направленные на стимулирование собственной  активности сотрудников и на пассивное  овладение ими навыками, необходимыми для успешной работы в организации. Работа с собственной активностью  обучаемого с формированием условий, побуждающих его к успешному  выполнению намеченных планов, более  сложна, но интересна и результативна.

В настоящее время в  сфере управления используются различные  способы и подходы, и одним  из самых новых, объединяющих в себе различные методики и техники, дающих новые возможности, признан коучинг  как важный инструмент влияния на результаты деятельности отдельных  людей и социальных общностей. Современное  управление в стиле коучинга –  это взгляд на сотрудников как  на огромный дополнительный ресурс, где  каждый сотрудник является уникальной творческой личностью, способной самостоятельно решать многие задачи, проявлять инициативу, делать выбор, брать на себя ответственность  и принимать решения.

Таким образом, объектом исследования данной работы является коучинг как  важный инструмент в системе кадрового  потенциала.

Цель данной работы –  изучить и проанализировать коучинг  как инструмент развития кадрового  потенциала персонала, выявить для  чего он может быть использован в  работе с персоналом, когда и в  какой мере  он  может применяться.

Для реализации данной цели необходимо выполнить следующие  задачи:

• Ознакомиться с возникновением понятия «коучинг» и его сущностью;
• Ознакомиться с философией коучинга и его основными признаками;
• Рассмотреть этапы коучинга в системе развития кадрового потенциала.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

§1.  Возникновение  и сущность коучинга

Коучинг возник достаточно давно. Оксфордский словарь английского  языка приводит следующее определение  глагола «coach» — «тренировать, учить, направлять, подсказывать, снабжать фактами». Корни понятия «коучинг»  лежат  в спорте, если проводить  аналогию, то ближе всего к понятию  «коуч» будет понятие «персональный  тренер».

В настоящее время большое  распространение получила относительно новая форма коучинга, получившая название «жизненный или профессиональный коучинг».

Персональный коучинг  в своем нынешнем виде появился в 70-х годах XX века.  Основателем коучинга признано считать Томаса Дж. Леонарда. Будучи финансовым советником, в процессе своей работы он обнаружил, что многие его клиенты нуждаются не только в навыках финансового планирования, они спрашивали его совета во многих вопросах, касавшихся карьерного роста и жизненных планов. Для обозначения той работы, которую Леонард проводил со своими клиентами, он использовал слово «коучинг». В 1982 году Леонардо был первым, кто начал употреблять этот термин не в спортивном контексте. Он объединил все, что знал о коучинге  в формальную структуру знаний и методов. В 1992 году Леонард организовал Университет коучинга, который стал самой большой организацией, обучающей коучингу.

Коучинг — это раскрытие  потенциала человека с целью максимального  повышения его эффективности. Коучинг  не учит, а помогает учиться.

Коучинг представляет собой  интерактивный процесс, целью и  результатом которого для работника  и коуча являются качественное повышение  и развитие желаемых способностей и  качеств работника. Это индивидуальная тренировка человека в целях достижения значимых для него целей, повышения  эффективности планирования, мобилизации  внутреннего потенциала, развития необходимых  способностей и навыков.

Для достижения поставленных целей в коучинге используются научно обоснованные методы, техники персонального  роста и профессиональный опыт. Это  процесс самостоятельного развития, который дает работникам ясное представление  о  том, что они делают, к чему стремятся. Ни одни другой метод развития кадрового потенциала не берет во внимание личную историю сотрудника, позволяющую опереться на его  лучшие качества.

 

Коучинг – это способ эффективного разрешения личностных кризисов успешных людей, и новая культура управления компанией. Суть коучинга заключается  не столько в том, как это делается, сколько в том, что именно делается. Основная задача коучинга – развитие самосознания и чувства ответственности  у человека, занятого профессиональной деятельностью.

Основными видами коучинга для организации являются:

• индивидуальный коучинг, проводимый сторонним консультантом, как правило, для менеджеров и руководящих лиц;
• управленческий коучинг как управление сотрудниками, ориентированное на развитие организации, повышение эффективности исполнителей;
• групповой коучинг, направленный на группу лиц без строгих функциональных взаимосвязей;
• коучинг для отдельно взятого проекта, например формирование группы исполнителей;
• системный коучинг, аналогичен групповому, но проводится с лицами, между которыми существуют прочные системные связи с целью упорядочить взаимодействие, вовремя прояснить острые моменты, учесть интересы организации в целом и иметь свою специфику на каждой иерархической ступеньке.

Использование коуч-технологий с целью развития кадрового потенциала позволяет решить следующие задачи:

• создание сплоченных рабочих мест;
• улучшение рабочих отношений руководителей и подчиненных;
• нематериальная мотивация персонала;
• эффективное делегирование полномочий;
• разностороннее развитие персонала.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

§2.  Философия  коучинга

2.1.  Основные  принципы коучинга

Коучинг работает на уровне сознания.  Сбор всей необходимой  информации для решения поставленных задач и ее анализ производятся клиентом самостоятельно при содействии коуча.  Для  этого  используются специальные  техники,  главная  из  которых  –  вопросные   технологии коучинга.

В  процедуре  коучинга  гармонично  сочетаются  два  принципа:  принцип осознанности  и  принцип  ответственности. Осознание — это  способность отбирать и ясно воспринимать относящиеся к делу факты и  информацию, определяя их важность. Эта способность включает в себя понимание систем, динамики, взаимосвязи  фактов и людей. Осознание включает в себя и самоосознание: в частности, определение того, как эмоции и  желания самого человека сказываются  на его восприятии и когда.

Ответственность — еще  одна ключевая концепция и цель коучинга. Ответственность важна для высокоэффективного исполнения. Когда мы искренне и  сознательно принимаем ответственность  за свои помыслы и поступки, наша преданность им повышается, а вместе с ней и эффективность исполнения.

Когда   человек действует  в соответствии с принципами коучинга,  он  свободен.  Свобода появляется именно тогда, когда человек полностью  осознал свои желания и стремления; выяснил,  где,  в  каком  месте  он  находится  на  пути  к  осуществлению выбранной им цели; наметил пути,  с  помощью  которых  он может эту цель достичь.

Основной постулат коучинга заключается в том, что каждый человек (команда) способен найти оптимальные  для себя пути достижения целей и  выбрать оптимальный темп движения. Этот постулат применим и для организации  в целом.

2.2.  Характеристики  коучинга как технологии

Коучинг лучше всего приспособлен к  ритму  современной  жизни. Каждая коуч-консультация нацелена на то, чтобы  удовлетворить  личные  и профессиональные потребности клиента и  способствовать  достижению  его целей.

Коуч (англ. coach) –  специалист, тренер, проводящий тренировку.

Клиент – человек или  организация, заказывающая услуги тренировки каких либо навыков. В терминологии, используемой британскими тренерами, человека, получающего услугу коучинга, также называют игроком.

Сессия – особым образом  структурированная беседа тренера  с клиентом/игроком.

 

Формат коучинга – это  способ взаимодействия между клиентом и тренером в процессе коучинг-сессии, а также средство такого взаимодействия. Коуч приглашается, в первую очередь, для совместной работы над достижением  цели, для профессиональной поддержки  и воодушевления. Существует единственное требование – активное включение  самого человека в  процесс  исследования его жизни, желание  как  можно  более  открыто  и  честно,  всесторонне  посмотреть на свою жизнь.

Коучинг в системе развития кадрового потенциала включает в  себя:

• Процесс партнерского взаимодействия (сопровождения),  направленный на достижение результата, цели.
• Постепенный  процесс  по  увеличению  осознания  и   способностей личности.
• Процесс взаимодействия, который направляет  внимание  личности  на  области ее развития и проясняет их.
• Система принципов и техник, направленная на  то,  чтобы  расширить свои профессиональные возможности и получить в работе как  можно  больше  того,  чего хочется.
• Процесс вовлечения человека в управление самим собой.
• Процесс получения удовольствия от своей деятельности.

Цель коучинга – повышение  результативности клиента с помощью  установления тесного контакта с  его внутренним центром управления и путем направления его видения, мотивации самосовершенствования  и наделения его внутренней силой.

Основная задача –  не научить чему-либо, а стимулировать  самообучение, чтобы в процессе деятельности человек смог сам находить и получать необходимые знания. Суть подхода  заключена в раскрытии спящего  внутреннего потенциала, и приведении в действие системы мотивации  каждого отдельно взятого человека:

· создание мотивирующей и  объединяющей линии поведения, которая  стимулирует высокую инициативность сотрудников;

· эффективное использование  потенциала работников;

·повышение производительности труда, и, как следствие, возрастание  конкурентоспособности;

· искреннее осознание  сотрудников того, что цели компании, их личные.

 

 

 

§3.  Описание этапов коучинга

Коучинг не имеет одного единственно верного  варианта  реализации.  Его рамки  определяют  стремление  к  осознанию  действительности  за  счет получения достоверной  информации о ней и  основанное  на  самоуважении, самомотивации, опоре  на свои силы,  принятие  ответственности  за  свои  действия.

Его ключевые задачи – это:

1.  Определение  задач   и  целей   (расстановка   целевых   ориентиров и приоритетов);

2. Исследование  текущей   ситуации: коуч старается понять  текущую ситуацию, задавая  вопросы   и активно слушая; сотрудник исследует  ситуацию  и  свое  отношение   к  ней  совместно  с  коучем.

3. Определение внутренних  и внешних препятствий на пути  к результату: коуч старается  понять, что мешает  сотруднику  в  достижении  цели,  и помочь  ему в осознании и исследовании  препятствий; сотрудник исследует  свои внутренние и внешние  препятствия.

4. Выработка и анализ  возможностей для преодоления  препятствий: коуч  задает  вопросы,   провоцирующие сотрудника к поиску  решений и преодолению ограничений;  сотрудник исследует возможности  для преодоления препятствий.

5. Выбор конкретного варианта  действий и составление плана:  коуч помогает сотруднику в  анализе возможностей; сотрудник   анализирует  возможности,  выбирает  конкретный  вариант  и составляет  план действий.

Основными  инструментами  коучинга служат:   активное   слушание,   вопросные технологии, эффективные вопросы, элементы тренинга. Итогом всей работы является бизнес-план и конкретные намеченные шаги  с  установленными сроками их достижения.