Коучинг в системе кадрового потенциала

Процесс коучинга в системе  развития кадрового потенциала может  быть представлен в виде модели, которая включает в себя четыре стадии. Достижение поставленных целей в  процессе коучинга обусловлено успешным завершением каждой стадии его выполнения.

Стадия 1. Анализ ситуации и  сбор необходимой информации. Коучинг  может начинаться только тогда, когда  обучающийся приходит к осознанию  потребности в улучшении своей  профессиональной деятельности или  в изменении подхода к выполнению любой деятельности. Не осознав потребность  искренне, почти невозможно изменить поведение. Коуч должен помогать обучаемому, развивать это  осознание.

Стадия 2. Планирование системы  ответственности. Обучение и развитие будут эффективными только тогда, когда  индивид принимает на себя ответственность  за результаты.

Коучи не могут навязывать обучающие   программы.   Обучаемый   исполняет   активную   роль   в   процессе принятия решения. Однако опыт показывает, что согласование с менеджером некоторого  плана  личного развития (ПЛР)  позволяет  лучше  определить необходимое время  и место проведения занятий в  течение рабочего дня.

Хороший план личного  развития должен отвечать на следующие ключевые вопросы:  Что именно необходимо достигнуть?  Как это будет  происходить? Когда это будет  происходить? Кто будет вовлечен в этот процесс? и др.

Для того чтобы ПЛР, реализующийся  посредством коучинга, был наиболее эффективным, он должен базироваться на одной или двух специфических  целях развития, которых необходимо достигнуть в сравнительно краткие  сроки. Важно, чтобы каждая цель развития, стоящая в ПЛР, была конкретной, измеримой, достижимой, уместной в данных условиях и рассчитанной по срокам достижения.

Стадия 3. Реализация плана  с использованием методов, техник и  навыков. При реализации программы  обучения коучи должны использовать лишь те стили и техники, которые  соответствуют ситуации обучения. Применяемые  стили и методики обучения должны соответствовать личным навыкам  коуча.

Наиболее распространенные методы, используемые в коучинге:

• Наставничество (или метод вопросов ответов). Заключается в том, что коуч задает своему клиенту правильные вопросы, отвечая на которые человек самостоятельно находит выход из сложившейся ситуации. Практикующему данный метод коучу не обязательно хорошо разбираться в сфере деятельности, которой занят клиент; главное для него — увидеть суть проблемы и суметь сформулировать нужные вопросы.
• Тренинг. Используется для отработки навыков, построения умений и передачи знаний. В этом случае коуч является специалистом в отрабатываемой области (тайм-менеджмент, продажи и тому подобное).
• Процессинг. В этом случае коуч руководит придуманным им процессом, ярким примером которого могут служить некоторые психотерапевтические методы, нередкие в бизнесе мозговые штурмы.
• Консалтинг. В рамках данного метода самосовершенствование — далеко не главная цель клиента. Большая часть работы лежит не на нем, а на коуче: он изучает ситуацию, анализирует ее и дает рекомендации и советы, которые клиенту остается лишь воплотить в жизнь.

Стадия 4. Оценка результативности. Оценка – это анализ и выводы по плану личного развития сразу  же после его окончательного выполнения. Это одноразовая деятельность, которую  коуч и его ученик осуществляют совместно. Ключевые вопросы здесь следующие: Достигнуты ли цели развития? Работали ли различные компоненты ПЛР в  тех направлениях, для которых  они были разработаны? Был ли ПЛР  рентабельным?  Появились ли неожиданные  результаты?  Нужен ли новый план личного развития для дальнейшего  усовершенствования профессиональных навыков? и др.

Наиболее распространенной моделью в коучинге является модель «GROW», разработанная Джоном Уитмором. Эта техника берет свое начало в практике спортивных тренеров и  опирается на грамотное использование  вопросов и следование четкой структуры.

Техника содержит в себе вопросы, направленные на конкретизацию  «цели» (Goal), которой ученик стремится  достичь в ходе текущей коучинговой  сессии. Затем внимание переключается  на реальность (Reality) предполагаемых действий. После этого посредством вопросов исследуются практические «варианты  действий» (Options), которые может выбрать  ученик для достижения поставленной цели. Наконец, фокус внимания смещается  на «волю» (Will) к действительному  осуществлению специфических действий для реализации одного или нескольких из выявленных возможных вариантов  действий.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

§ 4.  Достоинства  коучинга

Джон Уитмор в  своей  книге  “Коучинг высокой эффективности”   выделил  следующие  достоинства  применения  коучинга  в личной и профессиональной деятельности:

• Повышение эффективности исполнения. Это самое главное преимущество, без которого коучинг не имел бы смысла. Коучинг развивает самые лучшие качества людей и команд.
• Развитие персонала. Лучшее обучение персонала.
• Улучшение обучения. Коучинг — это обучение на ходу без потери времени.
• Улучшение взаимоотношений в коллективе.
• Улучшение качества жизни. Присущие коучингу уважение личности, улучшение отношений и стремление к успеху меняют к лучшему общую рабочую атмосферу.
• Лучшее использование мастерства и ресурсов  людей.  Коучинг  открывает много не выявленных ранее талантов в команде и ускоряет решение многих проблем.
• Многократно возрастают личная эффективность клиента и  скорость  его
• продвижения к цели.
• Большая гибкость и адаптивность к изменениям. В будущем  потребность

в  гибкости  будет  становиться   все   более   ощутимой.   Огромная

конкуренция на рынке,  технологические  инновации,  высокоскоростные

глобальные коммуникации, экономическая неопределенность и  социальная

нестабильность создают  эту потребность  в  течение  нашей  жизни.  В

таких условиях может выжить только гибкий и адаптивный.

• Более мотивированный персонал. Люди должны работать по желанию, а не по принуждению. Коучинг помогает раскрыть свою самомотивацию.
• Изменение культуры. Принципы коучинга подкрепляют управленческий стиль культуры высокоэффективного исполнения, к которой стремятся многие лидеры в бизнесе. Любая программа коучинга будет содействовать осуществлению культурной трансформации.
• Жизненный навык. Коучинг как позиция и модель поведения имеет множество применений и на работе, и вне ее.

 

 

 

 

Заключение

В заключении хочется отметить, что коучинг играет важную роль в  системе кадрового потенциала. Как  инструмент управления этот метод появился относительно недавно, но уже сейчас имеет повсеместное применение.

Коучинг – это современная, в настоящее время активно  развивающаяся практика с социально  направленной целью для развития человеческого мыслительного потенциала и возможностей.

Коучинг есть раскрытие внутреннего  потенциала человека с целью повысить насколько возможно эффективность  всей его жизненной деятельности. Коучинг не учит, он помогает учиться. Эта практика – действие, которое  помогает достижению всех поставленных задач. Коуч в своей индивидуальной работе с клиентом использует специальные  психологические инструменты и  различные подходы для достижения желаемого результата.

Преимущества использования  коучинга в системе развития кадрового  потенциала заключаются в следующем:

• В основу работы берется идеальное представление о кадровом потенциале, которое задает заказчик, и уже исходя из этого, рассматриваются имеющиеся ресурсы, строятся модели совершенствования кадрового потенциала.
• Коуч-сессии проводятся до полного достижения цели. Коучинг – это одновременное партнерство. Процесс развития кадрового потенциала носит долговременный характер. За время работы с коучем служащие получают полное представление о перспективах профессионально и личного развития, о пресональной роли в развитии потенциала организационной структуры. Работа производится до максимально возможного раскрытия потенциала.
• Коучинг-технологии направлены на мобилизацию внутренних ресурсов персонала, развивают необходимые навыки работы с меняющейся информацией, раскрывают креативные ресурсы, повышают ответственность за результат.

 

 

 

 

 

 

Список использованной литературы

 

1.  Все о Коучинге  в продажах. Делай раз, делай  два, делай три/Кристина Птуха;  П87- М.: Беловодье, 2011. 288 с.

2.  Добротворский И.Л.  Коучинг – личная тренировка: Помощь в решении самых запутанных  проблем в управлении, бизнесе  и карьере. Москва, 2006. 3-е изд.

3.  Современные тенденции  в управлении персоналом. Учебное  пособие/Дейнека А.В., Жуков Б.М.  Изд. "Академия Естествознания", 2009 г.

4. Коактивный коучинг-учебник/Лаура  Уитворт, Генри Кимси-Хаус, Фил  Сэндал. Изд.: Центр поддержки корпоративного  управления и бизнеса, 2004 г. 360 с.

5. Дж. Уитмор. Коучинг высокой  эффективности. /Пер. с англ. - М.: Международная  академия корпоративного управления  и бизнеса, 2005. - С. 168.