Методология исследования конфликтов в психологии

4. Модульная методика диагностики межличностных конфликтов в группе.

Своевременная диагностика  межличностных конфликтов имеет  важное значение как для их профилактики, так и для конструктивного разрешения. Кроме того, конфликтолог нуждается в методиках выявления и оценки конфликтов в интересах их исследования. Модульная методика диагностики межличностных конфликтов в группе (Анцупов, 1992) позволяет решить часть названных проблем.

Чтобы предупредить деструктивные  конфликты между работниками, необходимо знать характер взаимоотношений  в коллективе, иметь информацию о  тенденциях в их развитии, видеть сотрудников, имеющих трудности в общении  с сослуживцами, помогать им в налаживании  отношений. Без знания общего характера  взаимоотношений между сотрудниками трудно говорить об эффективной системной  работе по предупреждению конфликтов. Чем более достоверной, разносторонней и оперативной информацией мы владеем, тем более эффективна работа по профилактике конфликтов. 

На практике социальные работники, психологи, менеджеры по персоналу  чаще используют наблюдение и оценку результатов деятельности и поведения  сотрудников. Из научно обоснованных популярными являются различные варианты социометрической методики. Она является одной из немногих методик, которыми социальные работники реально пользуются для изучения взаимоотношений в организации. Слабой стороной социометрической методики является недостаточная анонимность, поскольку социометрическая карточка  подписывается или ее автора можно определить по почерку. Она позволяет выявить не все, а только наиболее выраженные взаимные оценки членов группы. Методика не ориентирована на диагностику конфликтов, отсутствует стандартизация получаемых данных, применяются измерительные шкалы, позволяющие лишь приближенно оценить взаимоотношения, оценивается не столько реальное, сколько предполагаемое поведение коллег.

Предлагаемая методика диагностики  межличностных конфликтов имеет  модульную структуру, включающую две  базовых и несколько дополнительных измерительных шкал. Два базовых  модуля позволяют оценить отношение  каждого сотрудника к каждому  члену группы и его представление об отношении к нему со стороны каждого из коллег по работе.  Сопоставление ответов на первые два вопроса дает возможность выявить реальные и потенциальные конфликты в группе. Два базовых модуля позволяют количественно оценить такую важную характеристику конфликтов, как их интенсивность, остроту.

Дополнительные модули используются в зависимости от целей изучения коллектива, позволяют оценить качество работы каждого члена группы, его  нравственные качества, профессиональные знания, степень помощи коллегам, усилия по достижению личных и групповых  интересов, характер выполнения обещаний и др.         

Процедура опроса занимает небольшое время, которое зависит  от количества используемых модулей  и численности группы. Продолжительность  опроса группы в 20 человек по четырем  модулям составляет 20-35 минут. Количество оценок, даваемых опрашиваемым в ходе  одного опроса, не должно превышать 100-120. Если нужно выставить большее количество оценок, опрашиваемые устают и могут работать формально. 

В зависимости от целей  исследования количество включаемых в  опросный лист вопросов может изменяться от одного до семи. Оценки выставляются в специальный бланк, разработанный так, чтобы исключить подозрение опрашиваемого в возможности его идентификации по почерку (см. форму бланка оценки взаимоотношений в файле материалов). При ответе на каждый вопрос отношение к другому члену группы может оцениваться любым баллом от +5 до -5. Например, +4,+1, 0, -2 и т.п. Для того чтобы повысить достоверность получаемой информации, предусмотрены три варианта анонимности ответов. Опрашиваемый по желанию выбирает устраивающий его вариант. При первом варианте будет пофамильно известно, кто и кому какую оценку выставил. В этом случае опрашиваемый, заполняющий бланк, отмечает, под каким номером в общем списке указана его фамилия, т.е. подписывает бланк. Опросы в организациях показывают, что такой вариант заполнения выбирают 10-15% опрашиваемых. При втором варианте анонимности после опроса будет известно, кому какой балл выставлен. Однако кто поставил оценку, известно не будет, так как бланк не подписывается. Такой вариант заполнения бланка опрашиваемые выбирают чаще всего. При полной анонимности опрашиваемый выставляет оценки всем сослуживцам, но последовательность выставления знает только он. При этом неизвестно, кто поставил оценку и кому она поставлена. Здесь по результатам опроса можно дать лишь общую оценку взаимоотношений между членами группы, количеству и интенсивности конфликтов между ними. Достоверность информации при этом варианте  наиболее высока. Практика показывает, что им обычно пользуются работники в том случае, когда опрашивается небольшая группа (до семи человек). Причем, чем старше сотрудники и чем более высокие должности они занимают, тем чаще они используют вариант полной анонимности. В управленческом коллективе среднего звена данный вариант обычно избирает до 10-15% опрашиваемых. Вариант заполнения определяется перед началом оценки, а фиксируется на бланке после того, как оценен последний человек. Оценка отношения к каждому члену группы выставляется знаком “+” в соответствующей строке и колонке бланка. В первой колонке по вертикали числами 1,2,3...19,20 обозначаются члены группы. Пофамильный список на время опроса пишется на доске или на листках бумаги, которые раздаются каждому опрашиваемому. Оптимальная численность опрашиваемой группы 10-20 человек. Чем больше численность группы, тем меньшее число шкал целесообразно использовать. Если опрашиваемый затрудняется оценить кого-либо из членов группы, то ставит значок в колонке, обозначенной буквами “т.о.” - трудно оценить. Себе опрашиваемый выставляет нулевые оценки по всем шкалам. Достоинства модульной методики связаны со следующими ее особенностями. Во-первых,  оцениваются реальная деятельность и реальные взаимоотношения каждого члена группы за достаточно длительный период, что повышает объективность оценки. Во-вторых,  учитываются   абсолютно  все  взаимоотношения в группе. В-третьих, использование достаточно “тонкой” 10-балльной шкалы повышает точность оценок. В-четвертых, определение самим опрашиваемым степени анонимности ответов повышает их правдивость.  В-пятых,  все взаимоотношения и конфликты оцениваются количественно, что позволяет стандартизировать данные. В-шестых, собирается разносторонняя информация, позволяющая не только диагностировать конфликты, но и определять их некоторые причины, оценивать группу в целом и каждого из ее членов. В-седьмых, методика проста в использовании и обработке данных с помощью ПЭВМ. За счет модульной структуры она может быть гибко приспособлена к задачам любого конфликтологического исследования малой группы.        

Недостатки методики определяются тем, что она в большей степени  ориентирована на диагностику конфликтов и не позволяет выявить их причины. Объяснение данных требует от конфликтолога опыта работы с методикой. Большое число обрабатываемых оценок требует использования микрокалькулятора, а лучше ПЭВМ. Так, в результате опроса группы численностью 15 человек по четырем модулям психолог получает 900 оценок. Их обработка требует времени и аккуратности.

Диагностика характера  конфликтов и  взаимоотношений в  группе с помощью модульной методики.

Исследование или диагностика  межличностных конфликтов в группе, проведенные с помощью модульной  методики, позволяют собрать значительное количество информации. Методика позволяет  выявить абсолютное и относительное  число конфликтных и полуконфликтных диад. Конфликтной  является диада опрашиваемых,  находящихся в состоянии реального конфликта, т.е. оппоненты противодействуют и переживают при этом негативные эмоции по отношению друг к другу. Если они просто негативно относятся друг к другу,  то это может быть не только конфликтом, но и  предконфликтной ситуацией в их взаимоотношениях. Кроме того, работник может относиться к сослуживцу негативно, но последний не будет воспринимать его отношение таковым.  Он может считать, что этот член группы относится к нему положительно. Бывает и обратное:  позитивное отношение оценивается как негативное.        

Взаимоотношения в диаде  проявляются в четырех  оценках:

оценка работником А своего отношения к работнику Б;

оценка работником А  отношения к  нему работника Б;

оценка работником Б своего отношения к работнику А;

оценка работником Б отношения к нему работника А.

 Конфликтными считаются  взаимоотношения в том случае, если все четыре  оценки отрицательные. Однако нет  надежных методик, позволяющих выявить характер всех четырех оценок. С определенной степенью условности можно считать конфликтными взаимоотношения работников А и Б на основе их негативной оценки только работником  А (первые две оценки) или Б (вторые две оценки). Ведь А строит свое взаимодействие с Б не на основе отношения Б к А, а на основе своего представления об отношении к нему Б. Поэтому, абсолютное число условно конфликтных или полуконфликтных диад в коллективе можно определить соответственно по формулам:

где: МОi  –  “мое отношение” – оценка (положительная или отрицательная) сотрудником, заполнявшим бланк, своего отношения к человеку, указанному в списке под  i-м номером; 

ОМi – “отношение ко мне” – оценка (положительная или отрицательная) этим же опрашиваемым своего представления об отношении к нему i-го в списке;  
Кабс - абсолютное число конфликтных диад в группе;

ПКабс - абсолютное число полуконфликтных диад в группе; 

n - число членов группы.      

Методика позволяет выявить  сотрудников, имеющих наибольшее число  конфликтов. Кроме того, с помощью  методики можно выявить ранг каждого  работника в коллективе по каждой из используемых шкал. Для этого  необходимо определить среднее алгебраическое всех оценок, выставленных конкретному  работнику сослуживцами по данной шкале. Лидирующее положение по шкале “мое отношение” (МО) показывает его общую  авторитетность в данном коллективе. Максимальные по  сравнению с другими баллы, полученные по шкале “отношение ко мне” (ОМ), показывают коммуникабельность,  хороший эмоциональный контакт с сослуживцами. Сотрудники, получившие высокий балл по шкале “качество выполнения должностных обязанностей” (КД), являются лидерами в коллективе в области профессиональной деятельности. Максимальные баллы, полученные по шкале “нравственные качества” (НК), выявляют тех, кто пользуется наибольшим авторитетом в этой области и может выступать в роли авторитетного посредника при разрешении конфликтов между членами коллектива.

Обобщение оценок, полученных по каждой из шкал, дает возможность  оценить  общее положение сотрудника в коллективе. Общая авторитетность определяется по формуле: 

                                                   А                           МО + ОМ + КД + НК 
     4 = ———————————— 
где: МО – мое отношение к членам коллектива; ОМ – мое субъективное представление об отношении ко мне членов коллектива; КД – качество выполнения должностных обязанностей членами коллектива; НК – нравственные качества членов коллектива.

Сравнительная оценка результатов, полученных руководителями коллектива, и средних показателей по коллективу в целом позволяет оценить  место формальных лидеров в неформальной  структуре группы, определить сильные и слабые стороны руководства. Знание неформальных лидеров, выявленных с помощью методики, может облегчить менеджерам по персоналу процесс руководства, а также позволит более грамотно учитывать социально-психологические факторы обеспечения его эффективности. 
Регулярная оценка взаимоотношений дает возможность каждому члену группы выявить характер изменений в своем положении в коллективе, определить направления и результативность своей работы по улучшению взаимоотношений с сослуживцами. Методика позволяет также оценить эффективность работы по предупреждению конфликтов между работниками, динамику показателей взаимоотношений в группе, характеризующих их конфликтность, изменение положения наиболее конфликтных членов группы и т.д.

Таковы основные социально-психологические  характеристики взаимоотношений в  группе, которые можно количественно  и качественно оценить с помощью  предлагаемой модульной методики. Методика позволяет оценить еще целый  ряд особенностей взаимоотношений  и конфликтов, которые могут быть интересны как социальным работникам, так и руководителям коллективов.  

В качестве вывода необходимо отметить, что в период формирования психологии конфликта заметное влияние  на ее развитие оказывает характер решения методологических и методических проблем. Общенаучными принципами исследования конфликтов являются принципы: развития, всеобщей связи, соблюдения требований основных законов и категорий диалектики.

Методологическими принципами самой психологии конфликта выступают  принципы: междисциплинарности, преемственности, эволюционизма, личностного подхода, единства скрытых  и открытых мотивов поведения людей в конфликте.

Основными этапами изучения конфликтов являются: составление программы; определение конкретного объекта  изучения (выборки); разработка методик  анализа; пилотажное исследование, доработка  программы и методики; сбор первичной  конфликтологической информации; качественная и количественная обработка собранных данных;  анализ и объяснение полученных результатов; обоснование и формулирование выводов, практических рекомендаций.

Системообразующим компонентом  психологического исследования конфликта  является его программа. От качества программы решающим образом зависит  результативность работы психолога. В  психологии конфликта используются различные методы и методики, позволяющие  исследовать все имеющиеся типы конфликтов.

Заключение.

Своевременная диагностика  конфликтов имеет важное значение как для профилактики, так и для конструктивного разрешения. Кроме того, специалист нуждается в методах и методиках выявления и оценки конфликтов в интересах их исследования. Поэтому осуществленные исследования позволяют сделать выводы с точки зрения полезности разнообразных методов исследования конфликтов.

Так можно выделить, что  конфликтология на данный момент развития, как науки, с целью изучения конфликтов может применять разнообразные  опросники, тесты и методики.

При этом применяются также  такие методы изучения конфликтов, как наблюдение, социометрия и  ее модификации; модульная методика: цветовой тест отношений; ретроспективный  анализ конфликтов; изучение документов; различные типы опросов; эксперимент.

При применении методов изучения конфликтов возникает необходимость  применения определенных философских, общенаучных и конкретно-научных  принципов. Общенаучными принципами исследования конфликтов являются принципы: развития; всеобщей связи; соблюдения требований основных законов и категорий  диалектики; единства теории, эксперимента и практики в процессе познания; системного подхода, объективности.