Мотивация и деньги

 

Содержание

Введение 3

1. Мотивация как функция процесса управления 5

1.1 Определение мотивации как процесса 5

2. Современная теории мотивации 9

2.1 Содержательная теории мотивации 9

2.1.1 Иерархия потребностей по Маслоу 10

3. Мотивация и деньги 15

Заключение 18

Список литературы 20

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Введение

 

Мотивация - это деятельность, имеющая целью активизировать трудовой коллектив и каждого работающего в организации и побудить их эффективно трудиться для выполнения целей, сформулированных в планах.

Опыт лидеров современного бизнеса показывает, что они добиваются успеха, если признают людей главным  источником эффективного развития организации. В то же время неудачи в реализации их замыслов чаще всего связаны с  отсутствием поддержки со стороны  персонала.

Нередко руководство детально разрабатывает стратегию и доводит  до сведения всех работающих причины, по которым необходимы перемены, но не детализирует, что это означает для каждого работника. Корпоративные планы и заявления высших руководителей о целях нередко остаются пустой риторикой, красивые слова ничего не значат для работников. И это понятно, так как исполнители получают заработную плату не за реализацию миссии, а за достижение краткосрочных целей и выполнение оперативных планов. Иногда бывает и так, что руководство объявляет о том, что надо делать, но не объясняет, почему и для чего. Между тем, по меткому выражению одного руководителя, изменения - «это дверь, которая открывается только изнутри».

К сожалению, недооценка потенциала и интеллектуальных ресурсов людей, работающих в организациях, - существенный недостаток руководства российских предприятий. А между тем человеческий потенциал для большинства российских предприятий представляет собой главное и, возможно, единственное на сегодняшний день конкурентное преимущество.

Узким местом является разобщенность  планирования деятельности организаций  и управления человеческими ресурсами  и, прежде всего, в части мотивации  персонала. Между тем в современных  условиях, как никогда раньше, необходимо, чтобы весь персонал организации  действовал как сплоченная команда  с четким видением будущего, ясным  представлением о своем значении и мотивацией на самостоятельные  действия для достижения поставленных целей. Хорошо обученный, организованный и мотивированный персонал реально определяет судьбу предприятия.

Характерной иллюстрацией недооценки значения мотивации персонала организации в достижении ее целей являются результаты опроса руководителей отечественных предприятий, проведенного в конце 90-х годов прошлого столетия. На вопрос о приоритетности их целей они ответили так (в процентах от числа опрошенных):

* стабильное функционирование  предприятия --46,15%;

* развитие предприятия  -- 49,4%;

* развитие трудового коллектива -- 2,8%;

* повышение заинтересованности  работников -- 1,6%.

Цифры двух последних строк  - наглядное свидетельство того, что трудовой коллектив и отдельный работник не расцениваются как ключевой элемент в функционировании предприятия [6].

Истинные побуждения, которые  заставляют отдавать работе максимум усилий, трудно определить, и они  чрезвычайно сложны. Но, овладев  современными моделями мотивации, руководитель сможет значительно расширить свои возможности в привлечении образованного, обеспеченного работника сегодняшнего дня к выполнению задач, направленных на достижение целей организации. Поэтому  тема мотивации актуальна в любые  времена.

Цель работы - рассмотреть  теории мотивации, для этого необходимо рассмотреть следующие вопросы: определить понятие мотивации и ее роль как функции процесса управления, изучить процессуальные и содержательные теории мотивации, а также способы их применения современными менеджерами предприятия.

 

 

 

1. Мотивация как функция процесса  управления

1.1 Определение мотивации как процесса

 

Мотивация - это органическая часть процесса управления, посредством которого человеческая энергия преобразуется в определенное поведение, ожидаемым результатом последнего являются эффективные совместные действия, реализующие планы организации [15].

Процесс мотивации включает:

- установление или оценку неудовлетворенных потребностей;

- формулировку целей, направленных на удовлетворение потребностей;

- определение действий, необходимых для удовлетворения потребностей.

В основе процесса мотивации  лежит индивидуальная человеческая потребность (физиологическая или  психологическая), удовлетворение которой  достигается путем определенного  поведения или действий. Поэтому  мотивацию определяют еще и как  «процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения личных целей или целей организации» [11]. Этот процесс, включает несколько этапов между осознанием человеком неудовлетворенных потребностей и их удовлетворением.

Действия по мотивации  включают экономическое и моральное  стимулирование, обогащение самого содержания труда и создание условий для  проявления творческого потенциала работников и их саморазвития. Осуществляя  эту функцию, менеджеры должны постоянно  воздействовать на факторы результативной работы членов трудового коллектива. Современные менеджеры внимательно  относятся к таким факторам, как:

- разнообразие работы по содержанию;

- рост и расширение профессиональной квалификации работающих;

- удовлетворение от работы и ее результатов;

- повышение ответственности;

- условия для проявления инициативы;

- осуществление самоконтроля.

1.2 Методы мотивации

В теории выделяют четыре основных метода мотивации:

- принуждение - основано на страхе подвергнуться наказанию, например в виде увольнения, перевода на нижеоплачиваемую работу, штрафа и т. д.;

- вознаграждение - в виде систем материального (заработная плата, премии, участие в прибылях и т. д.) и нематериального (награда, благодарность и т. п.) стимулирования хорошего труда;

- солидарность - развитие у работников ценностей и целей, совпадающих или близких к ценностям и целям организации, что достигается путем убеждения, воспитания, обучения и создания благоприятного организационного климата;

- приспособление - оказание влияния на цели и задачи организации путем частичного приспособления их к целям менеджеров высшего и среднего уровней. Этот вид мотивации требует делегирования полномочий на нижние уровни, что становится мотивом для внутреннего объединения целей менеджеров и персонала организации.

Применение каждого из видов мотивации или их сочетания  зависит от конкретных условий, в  которых работает организация. Например, в административных системах, основанных на приказах и распоряжениях, корректное применение методов принуждения  в отношении дисциплины, порядка  работы, соблюдения норм, стандартов и  прочих рабочих требований необходимо. В то же время использование методов  принуждения в творческих коллективах  может нанести огромный вред, так  как приводит к затуханию энергии  поиска, нередко связанного с отрицательными результатами.

Использование вознаграждения основано на положениях теории потребностей о том, что цели, стремления, ценности и поведение выступают как  мотивы, называемые стимулами или  потребностями. Поэтому процесс  мотивации рассматривается через  призму стимулов, которые в значительной мере предопределяют поведение работников. Выше уже было отмечено, что все  виды стимулов, используемых организациями, принято подразделять на две группы: материальные и нематериальные.

К первой группе относятся  денежные стимулы в виде заработной платы, премий, надбавок, участия в  капитале и прибылях, а также различные  формы неденежных стимулов (например, предоставление льготных путевок на отдых и лечение, условия бытового обслуживания на предприятии, организация рабочих мест, санитарногигиенические условия и пр.).

Значение материальных стимулов возрастает при низком уровне обеспеченности работников предприятий и, наоборот, снижается при существенном превышении его средних значений (по стране, региону, отрасли и пр.). Чаще всего  материальные стимулы связываются  с результатами труда отдельного работника, группы или организации в целом. Последний подход - стимулирование работников за достижение целей организации в целом - получил довольно широкое распространение в мировой практике в виде выплат годовых премий всему персоналу. В то же время оплата менеджеров по результатам их труда требует разработки методов его количественной и качественной оценки, что в ряде случаев связано с большими трудностями.

Поэтому наряду с материальными  стимулами, активно разрабатываются  нематериальные, учитывающие следующие  виды потребностей:

- социальные, отражающие потребности в самоутверждении, определенном социальном статусе и власти; они удовлетворяются путем расширения возможности принятия участия в управлении, в развитии навыков и умений, в продвижении по должностным ступеням;

- моральные, отражающие потребности в признании и реализуемые с помощью одобрений, благодарностей и других форм позитивной оценки;

- творческие, включающие стимулы, позволяющие не только использовать, но и наращивать потенциал людей. Это создание соответствующей творческой обстановки, открытость в отношениях и информационном обеспечении, применение групповых форм работы, участие в конференциях и семинарах и т. п.;

- социально-психологические, отражающие потребности общения и представленные всеми элементами культуры организационных отношений как внутри организации, так и за ее пределами.

Их используют в организациях, которые реально признают роль человеческих ресурсов в достижении эффективной  работы.

Солидарности как методу мотивации придается большое  значение там, где особенно ценится  роль групповой и командной работы и прикладываются усилия к созданию благоприятного климата, объединяющего  работников в единый целостный коллектив. В сегодняшних условиях метод  солидарности «требует переноса акцента  мотивационной деятельности на декларирование целей, ценностей и руководящих  принципов компании, их разъяснение  и обучение, а также согласование их с работниками [9]. Это часть организационной культуры, которая является основой мотивации работников. Методы мотивации должны быть направлены на максимальное вовлечение людей, обладающих знаниями, в решение общих задач организации, в процесс принятия решений.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

2. Современная теории мотивации

 

Систематическое изучение мотивации  с психологической точки зрения не позволяет определить точно, что  же побуждает человека к труду. Однако исследование поведения человека в  труде дает некоторые общие объяснения мотивации и позволяет создать  прагматические модели мотивации сотрудника на рабочем месте.

Все теории мотивации делят  на две категории: содержательные и  процессуальные [11].

Содержательные теории мотивации  основываются на идентификации тех  внутренних побуждений (называемых потребностями), которые заставляют людей действовать  так, а не иначе. Более современные  процессуальные теории мотивации основываются в первую очередь на том, как ведут  себя люди с учетом их восприятия и  познания. Важно понять, что хотя эти теории и расходятся по ряду вопросов, они не являются взаимоисключающими. Развитие теорий мотивации имело  явно эволюционный, а не революционный  характер. Как отмечалось выше, это  не просто теории, подобные башням из слоновой кости. Они эффективно используются в решении ежедневно возникающих  задач побуждения людей к эффективному труду. Поэтому в каждом случае мы будем кратко указывать область  применения данной теории в практике управления.

2.1 Содержательные теории мотивации

 

Содержательные теории мотивации  в первую очередь стараются определить потребности, побуждающие людей  к действию, особенно при определении  объема и содержания работы. При  закладке основ современных концепций  мотивации наибольшее значение имели  работы трех человек: Абрахама Маслоу, Фредерика Герцберга и Дэвида МакКлелланда[8].

2.1.1 Иерархия потребностей по Маслоу

 

Одним из первых бихевиористов (от анг. behaviour - поведение - одно из направлений в американской психологии, возникшее в начале XX в., считающее, в отличии от других теорий, предметом психологии поведение, а не сознание или мышление, из работ которого руководители узнали о сложности человеческих потребностей и их влиянии на мотивацию, был Абрахам Маслоу.

Создавая свою теорию мотивации  в 40-е годы, Маслоу признавал, что люди имеют множество различных потребностей, но полагал также, что эти потребности можно разделить на пять основных категорий. Эта мысль была детально разработана его современником, психологом из Гарварда, Мурреем.

1. Физиологические потребности  являются необходимыми для выживания.  Они включают потребности в  еде, воде, убежище, отдыхе и  сексуальные потребности.