Мотивация и деньги

4. В рамках процессуальных  теорий мотивации также предполагается  мотивирующая роль потребностей, однако сама мотивация рассматривается  с точки зрения того, что же  заставляет человека направлять  усилия на достижение различных  целей.

5. Теория ожиданий основывается  на предположении, что человек  направляет свои усилия на  достижение какой-либо цели только  тогда, когда будет уверен в  большой вероятности удовлетворения  за этот счет своих потребностей  или достижения цели. Мотивация является функцией фактора ожидания «затраты труда - результаты», ожидания - «результаты - вознаграждение» и валентности (т.е. относительной степени удовлетворения). Наиболее эффективная мотивация достигается, когда люди верят, что их усилия обязательно позволят им достичь цели и приведут к получению особо ценного вознаграждения. Мотивация ослабевает, если вероятность успеха или ценность вознаграждения оценивается людьми невысоко.

6. В рамках теории справедливости  предполагается, что люди подвергают  субъективной оценке отношение  вознаграждения к затраченным  усилиям и сравнивают его с  тем, что, как они считают,  получили другие работники за  аналогичную работу. Несправедливое, по их оценкам, вознаграждение  приводит к возникновению психологического  напряжения. В целом, если человек  считает свой труд недооцененным,  он будет уменьшать затрачиваемые  усилия. Если же он считает  свой труд переоцененным, то  он, напротив, оставит объем затрачиваемых  усилий на прежнем уровне или  даже увеличит его.

7. Получившая широкую  поддержку модель Портера-Лоулера основывается на том, что мотивация является функцией потребностей, ожиданий и восприятия работниками справедливого вознаграждения. Результативность труда работника зависит от приложенных им усилий, его характерных особенностей и возможностей, а также оценки им своей роли. Объем затрачиваемых усилий зависит от оценки работником ценности вознаграждения и уверенности в том, что оно будет получено.

Список  литературы

1. Вафин А. АбрахамМаслоу: от науки к идеологии / Менеджмент в России и за рубежом, 2009. - №3.

2. Виханский О.С., Наумов А. И. Менеджмент: Учебник. - 3-е изд. - М.: Гардарики, 2007. - 528 с.

3. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: человек, стратегия, организация, процесс: Учебник. - М.: Изд-во МГУ, 2006. - 416с.

4. Джордж Д. М. Организационное  поведение. Основы управления: Учеб.пособие. - М.: ЮНИТИ, 2003. - 447 с.

5. Карташова Л. В. Организационное  поведение: Учебник. - М.: ИНФРА-М, 2002. - 218 с.

6. Клейнер Г. Б. Реформирование предприятий: возможности и перспективы/ Общественные науки и современность, 1997, № 3.

7. Кочеткова А. И. Введение в организационное поведение/Управление персоналом. - 2007. - №11-12. - с. 38-45

8. Кравченко А. И. История  менеджмента: Учебное пособие для студен-тов вузов. - М.: Академический Проект, 2006. - 352 с. - (Gaudeamus)

9. Лапидус В. А. Всеобщее качество (TQM) в российских компаниях. М., 2007, с. 180.

10. Маслоу А. Мотивация и личность / А. Маслоу. 3-е изд. СПб. : Питер, 2003. 351 с. (Мастера психологии)

11. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента: пер. с англ. - М.: Дело, 2007. - 702 с.

12. Организационное поведение:  Учебник/Под ред. Г. Р. Латфуллина, О. Н. Громовой. - СПб. И др.: ПИТЕР, 2004. - 432 с.

13. Павлуцкий А. Люди и организация: технология усовершенствования компаний //Управление персоналом. - 2008.- №3. - с. 70-73

14. Петров В. В. Теории  мотивации. М., Гардарики. Серия: Бизнес-курс, 2005.

Петрыкина Д. А. Методы эффективного управления персоналом // Мотивация и оплата труда, 2009. - № 1.

15. Попов В.П., Крайнюченко И.В. Генезис мотивации // Менеджмент в России и за рубежом, 2008. - № 3.

16. Румянцева З.П. Общее  управление организацией. Теория и практика: Учебник. - М.: ИНФРА-М, 2007.