Мотивация как фактор управления личностью и группой

Содержание

 

Введение

 

1. Мотивация как процесс управления личностью и группой
2. Сущность мотивации как функции управления
1. Мотивационные теории и их значение
2. Мотивационные типы персонала
3. Методы стимулирования трудовой деятельности персонала
3. Проблемы практического подхода к мотивации личности

 

Заключение

Приложения

Список используемой литературы

 

ВВЕДЕНИЕ

В последнее время мотивация  как функция управления персоналом приобретает все большее значение, так как современные предприятия, активно действующие в изменяющейся среде, ориентированные на качество, а не на количество выпускаемой продукции, все в большей степени зависят  от человеческого фактора.

Поэтому преуспевающие фирмы  вкладывают большой капитал в  развитие трудовых ресурсов, рассматривая его не как издержки, а как активы предприятия. Со временем капитал, вложенный  в человека, возрастает, а не уменьшается, как капитал, вложенный в средства производства. Именно человеческий капитал, а не заводы, оборудование и производственные запасы обеспечивают конкурентоспособность  и экономический рост предприятия. Управление персоналом включает многие составляющие. Среди них: кадровая политика, взаимоотношения в коллективе, социально-психологические  аспекты управления. Ключевое же место  занимает определение способов стимулирования и мотивации работников.

Мотивация является одним  из важнейших внутриорганизационных  процессов, а особенность его  заключается в том, что он непосредственно  направлен на достижение целей организации. Отсутствие разработанной системы  мотивации создает предпосылки  снижения конкурентоспособности фирмы, предприятия, что негативно скажется на заработной плате и социальной атмосфере в коллективе.

Мотивация является важнейшей  функцией управления, успешное осуществление  которой обеспечивает достижение организацией ее целей. Из-за неумения качественно  и рационально осуществлять этот процесс, из-за отсутствия в организации  механизма его осуществления, страдает большинство фирм и предприятий, государственных учреждений и органов  в России.

Отсутствие разработанной  системы управления мотивацией создает  предпосылки снижения конкурентоспособности  фирмы, что негативно скажется на заработной плате и социальной атмосфере  в коллективе.

Тема мотивации является достаточно разработанной как в  зарубежной, так и в отечественной  литературе. Существует множество концепций  и школ управления персоналом и его  мотивации, множество точек зрения, порой даже противоположных. Наиболее известными отечественными исследователями  в этой области являются А.П. Волгин, В.П. Галенко, М.В. Грачев, Э.Е. Старобинский, В.В. Травин, наиболее известные зарубежные исследователи - А. Маслоу, Ф. Герцберг, Д. Мак Клелланд .

Тем не менее, в современных  условиях хозяйствования необходимо усиление роли мотивации как управленческой функции на предприятии.

Таким образом, целью данной работы является изучение мотивации как управленческой функции и психологического процесса.

Для достижения поставленной цели были выдвинуты задачи:

1.Изучить сущность мотивации как функции управления.

2.Охарактеризовать мотивационные типы персонала, виды и формы мотивации, раскрыть их структуру и содержание.

Объектом исследования выступает мотивация как управленческая функция и психологический процесс.

Предметом исследования является непосредственно процесс организации мотивации труда.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1. МОТИВАЦИЯ КАК ПРОЦЕСС

 

Мотивация как психологическое  явление трактуется по-разному. В  одном случае – как совокупность факторов, определяющих поведение. В  другом – как совокупность мотивов. В третьем – как побуждение, вызывающее активность организма и  определяющее ее направленность и так далее.  Для однозначности восприятия понятия «мотивация» в данной курсовой работе мотивация будет рассматриваться как динамический процесс формирования мотива.

Довольно часто психологи  в своих теоретических работах  пытаются рассмотреть отдельно мотивацию  внешнюю – экстринсивную и  внутреннюю – интринсивную. Но на практике человек не может не зависеть в  своих решениях и поступках от влияния окружения. То есть на внутреннюю мотивацию оказывают влияние  внешние факторы. Говоря о внешней  мотивации необходимо принять во внимание, что обстоятельства, условия, ситуации приобретают значение для  мотивации только тогда, когда становятся значимыми для человека, для удовлетворения потребности, желания.

В.Г.Асеев считает, что  важной особенностью мотивации человека является двумодальное, положительно-отрицательное  ее строение. При положительной мотивации  у человека возникает побуждение к непосредственной реализации потребности. Отрицательная мотивация, напротив, выступает как самозапрет, тормозящий побуждения к реализации потребности.

Мотивация, рассматриваемая как  процесс, теоретически может быть  представлена в  виде  шести  следующих  одна за  другой стадии.

Первая стадия – возникновение потребностей. Потребность проявляется в виде того, что человек начинает ощущать, что ему чего-то не хватает. Проявляется она в конкретное время и начинает “требовать” от человека, чтобы он нашел возможность и предпринял какие-то шаги для ее устранения. Потребности могут быть самыми различными. А.Маслоу (Маслов) делит их на условные пять групп:

1. Физиологические потребности
2. Потребности в безопасности
3. Социальные потребности
4. Потребности в уважении
5. Потребности в самореализации                                  

Вторая стадия – поиск путей устранения потребности. Раз потребность возникла и создает проблемы для человека, то он начинает искать возможности устранить ее: удовлетворить, подавить, не замечать. Возникает необходимость что-то сделать, что-то предпринять.

Третья стадия – определение целей действия. Человек фиксирует, что и какими средствами он должен делать, чего добиться, что получить для того, чтобы устранить потребность.

Четвертая стадия – осуществление действия. На этой стадии человек затрачивает усилия для того, чтобы осуществить действия, которые, в конечном счете, должны предоставить ему возможность получения чего-то, чтобы устранить потребность.

Пятая стадия – получение вознаграждения за осуществление действия. Проделав определенную работу, человек либо непосредственно получает то, что он может использовать для устранения потребности, либо то, что он может обменять на желаемый для него объект. На данной стадии выясняется то, насколько выполнение действий дало желаемый результат.

Шестая стадия – устранение потребности. В зависимости от степени снятия напряжения, вызываемого потребностью, а также от того, вызывает устранение потребности ослабление или усиление мотивации деятельности, человек либо прекращает деятельность до возникновения новой потребности, либо продолжает искать возможности и осуществлять действия по устранению потребности.

 

 

 

2. СУЩНОСТЬ МОТИВАЦИИ КАК ФУНКЦИИ УПРАВЛЕНИЯ.

 

1. . Мотивационные теории и их значение в управлении

Мотивация представляет собой  процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения личностных целей и целей организации.¹

Для достижения целей организации  руководству необходимо обеспечить эффективные действия персонала. Для этого нужно не только обеспечить функциональную загрузку работников и создать им необходимые условия, но и вызвать у них желание энергично совершать именно те действия, которые приближают организации к достижению поставленных целей. В связи с этим руководство организации должно выполнять весьма важную функцию - создание условий для мотивации работников и осуществление ее на практике.

Руководитель всегда должен помнить, что даже прекрасно составленные планы и самая совершенная  структура организации не имеют  никакого смысла, если кто-то не выполняет  фактическую работу организации. И  задача функции мотивации заключается  в том, чтобы члены организации  выполняли работу в соответствии с делегированными им обязанностями  и сообразуясь с планом.

С точки зрения психологии мотивация - это потребность или  желание, стимулирующее и направляющее поведение человека.

М.Х. Мескон определяет мотивацию  как процесс побуждения себя и  других к деятельности для достижения личных целей организации.²

По мнению В. Кнорринга  мотивация - это процесс стимулирования деятельности человека или коллектива, направленный на достижение индивидуальных или общих целей организации.

Е.И. Комаров утверждает, что мотивация представляет собой процесс создания системы условий или мотивов, оказывающих воздействие на поведение человека, направляющих его в нужную для организации сторону, регулирующих его интенсивность, границы, побуждающих проявлять добросовестность, настойчивость, старательность в деле достижения целей.

Таким образом, разными учеными мотивация человека к деятельности понимается как совокупность движущих сил, побуждающих человека к осуществлению определенных действий. Эти силы находятся как вне так и внутри человека и заставляют его осознанно или не осознанно совершать определённые поступки.

Мотивация как функция  управления - это процесс, с помощью  которого руководство организации  побуждает работников действовать  так, как было ранее запланировано  и организовано, поскольку успех  организации в определенной мере зависит от того, насколько эффективно действуют участники производственного  процесса.

Мотивация - это процесс стимулирования отдельного исполнителя или группы людей к деятельности, направленный на достижение целей организации, к продуктивному выполнению принятых решений или намеченных работ.

Теории мотивации основаны на определении потребностей человека и их структуры. Потребность - это  осознание отсутствия чего-либо, вызывающее побуждение к действию.

Базой для многих современных  теорий мотивации являются исследования американского психолога Абрахама Маслоу (1908-1970). А. Маслоу предположил, что человек мотивируется удовлетворением серии потребностей, выстроенных в иерархическую пирамиду - пирамиду ценностей А. Маслоу. Теория А. Маслоу внесла исключительно важный вклад в понимание того, что лежит в основе стремления людей к работе. Руководители различных организаций стали понимать, что мотивация людей определяется широким спектром их потребностей. Еще не так давно руководители могли мотивировать подчиненных почти только экономически, поскольку поведение людей определялось, в основном, их потребностями низших уровней. Сегодня ситуация изменилась. Благодаря высоким заработкам и социальным благам, даже люди, находящиеся на низших ступенях иерархической лестницы организации, стоят на относительно высоких ступенях иерархии Маслоу.

В нашем обществе физиологические  потребности и потребность в  безопасности играют относительно незначительную роль для большинства людей. Только действительно бесправные и беднейшие  слои населения руководствуются  этими потребностями низших уровней. Отсюда следует очевидный для  теоретиков систем управления вывод  о том, что "потребности высших уровней могут служить лучшими  мотивирующими факторами, чем потребности низших уровней".

Нужно внимательно наблюдать  за подчиненными, чтобы решить, какие  активные потребности движут ими. Поскольку  со временем эти потребности меняются, то нельзя рассчитывать, что мотивация, которая сработала один раз, будет  эффективно работать все время.

Теория мотивации Фредерика  Герцберга появилась в связи  с растущей необходимостью выяснить влияние материальных и нематериальных факторов на мотивацию человека. Фредерик Герцберг создал двухфакторную модель, которая показывает удовлетворенность  работой. В своей модели Ф. Герцберг определял ответственность, достижение цели и потребность профессионального  роста как "факторы удовлетворения от работы или факторы мотивации". Неадекватную заработную плату, недостаточную  безопасность труда, плохие условия  труда, напряженные отношения с работодателем и другое, он определял как "факторы неудовлетворенности". Таким образом, согласно его теории, наличие гигиенических факторов не будет мотивировать работников. Они только предотвратят возникновение чувства неудовлетворенности работой. Реально же сам труд является фактором мотивации.