Мотивация одобрения в деятельности личности

Привилегии  и увеличение статуса. За высокую академическую успеваемость студента могут выбрать старостой группы, спортсмена - капитаном команды, рабочего - бригадиром, инженера - руководителем отдела и т.п. Изменение формального или неформального статуса имеет эффект подкрепления. Ожидание повышения статуса оказывает большое влияние на личность (стимулирует к деятельности).

Лучшие фирмы умеют  использовать этот мотивационный фактор в управлении. Достаточно разветвленная  иерархизированная система управления (наличие многих подразделений, групп) оказывает существенное влияние на мотивацию как руководящего состава, так и рядовых работников. У человека есть стимул стать руководителем даже небольшого структурного подразделения или группы, а достигая желанного статуса, он пытается подняться еще выше по иерархической лестнице.

Возможность получить определенные привилегии, повышение заработной платы, возможность руководить и тем самым удовлетворять свою потребность во власти - существенный мотивационный фактор. Это побуждает человека добиваться должности, прилагать большие усилия для ее получения. Он стремится подняться выше в иерархии управления. Возможность влиять на людей и быть субъектом изменений ("источником"), а не объектом и пассивным исполнителем чужой воли ("пешкой") является достаточно привлекательной. Человек стремится сам влиять, определять, решать, а не быть объектом влияния других людей.

Доверие, внимание, оценка твоих способностей, возможность  продемонстрировать себя руководителем (лидером) - все это побуждает человека работать еще настойчивее. [14]

Фирмы в США и Европе практикуют также создание временных формальных и неформальных групп (например, для разработки определенного проекта). Назначается руководитель (лидер) группы, наделенный некоторыми полномочиями. Это имеет большое мотивационное влияние на данного человека, он будет стремиться оправдать доверие и самоутвердиться. Разнообразие форм руководства, иерархизованность и разветвленность управленческих структур - это возможность самоутвердиться для многих людей.

Оценки, баллы, тестовые показатели. Оценки "хорошо" и "отлично", высокий рейтинг, высокие тестовые баллы оказывают значительное побуждающее влияние. Следует отметить, что более дифференцированная система оценивания имеет большее мотивационное значение. В этом случае подчиненный (ученик) может сравнивать собственные достижения не только с результатами других людей, но и со своими предыдущими достижениями. Например, получив за выполнение теста по английскому языку 480 баллов, он будет стремиться улучшить свой показатель (ведь это далеко не максимальный, хотя относительно и неплохой результат). Это будет сильнее побуждать к деятельности, чем просто оценка "хорошо". Стимулирует к работе не только позитивная оценка, но и видение перспектив, стремление превзойти свои достижения.

Наибольший мотивационный  эффект наблюдается тогда, когда представлена не только общая (средняя) оценка, но и оценка по каждому из компонентов. Например, после выполнения теста по английскому языку, кроме общего результата (480), сообщают также показатели по каждому из трех его компонентов.

Традиционная система оценивания, которая до сих пор практиковалась в наших школах и вузах, лишена всех преимуществ тестирования и дифференцированного оценивания. Ведь получив оценку "отлично" за контрольную работу (или на экзамене), человек не знает, каков уровень его знаний по сравнению с десятью учениками (студентами), получившими такие же оценки. Тогда как, например, двадцатибалльная система оценивания имела бы большее мотивационное влияние.

Материальное  вознаграждение. Призы, подарки, премии, денежное вознаграждение оказывают большое влияние на мотивацию любой деятельности. Но при систематическом использовании эти формы позитивного подкрепления могут негативно влиять на процессуально-содержательную мотивацию. Например, если ребенок получает деньги (или что-то материальное) за хорошие оценки, то вряд ли у него возникнет понимание важности учебы самой по себе. Если прекратить давать деньги за оценки, то ребенок, привыкая получать материальное вознаграждение, будет менее склонен выполнять эту деятельность (т.е. процессуально-содержательная мотивация может уменьшаться).

Ослабление  интереса

Если у человека существует определенный интерес к процессу и содержанию деятельности (процессуально- содержательная мотивация), то предоставив  еще внешнее подкрепление (материальное вознаграждение, словесное или символическое одобрение), общий уровень мотивации может возрасти. [14]

Предоставляя внешнее  подкрепление, в течение определенного  времени можно поддерживать достаточно высокий общий уровень мотивации (ведь к процессуально-содержательной мотивации прибавляется еще и внешнее подкрепление в виде материального вознаграждения, символического или словесного одобрения). Но что будет с интересом (процессуально- содержательной мотивацией), если спустя некоторое время снять внешнее подкрепление: останется ли он таким, каким был ранее (до предоставления внешнего подкрепления), или уменьшится? Будут ли люди с таким же интересом относиться к деятельности, если снять внешнее подкрепление?

После прекращения регулярного  подкрепления наблюдается уменьшение процессуально-содержательной мотивации (интереса к содержанию деятельности). Было установлено, что если у детей, которые с интересом выполняют некоторую деятельность и которых при этом в течение определенного времени постоянно дополнительно стимулируют (подкрепляют материальным вознаграждением, словесным или символическим одобрением), это подкрепление через некоторое время отменить, то уровень их начального интереса к деятельности уменьшается.

Таким образом, внешнее  подкрепление (чаще всего материальное вознаграждение), предоставляемое достаточно часто, уменьшает начальный уровень интереса (процессуально-содержательную мотивацию) к деятельности.

Схема экспериментального исследования влияния внешнего подкрепления была следующей:

1) подбирали группу детей, которые проявляли интерес к определенной деятельности и которым было интересно выполнять задание (т.е. у них был интерес, была процессуально-содержательная мотивация);

2) их дополнительно  подкрепляют (стимулируют) извне  материальным вознаграждением, словесным или символическим одобрением, вследствие чего общий уровень мотивации должен быть, конечно, выше;

3) после отмены внешнего  подкрепления (материальное вознаграждение  больше не предоставляли) интерес  к процессу или содержанию  деятельности (процессуально-содержательная мотивация) уменьшился.

Когда прекратили предоставлять  внешнее подкрепление, дети выполняли  задание с меньшим интересом  к процессу деятельности (с меньшей  процессуально-содержательной мотивацией), чем до введения внешнего подкрепления.

Таким образом, мы рассмотрели  мотивацию одобрении, позитивное подкрепление, порицание и наказание.

 

 

 

МЕТОДИКА ДИАГНОСТИКИ  МОТИВАЦИИ ОДОБРЕНИЯ

Описание теста 

Для оценки правдивости  высказываний испытуемых в опросники  нередко включают так называемые шкалы лживости или шкалы стремления к одобрению. Это один из вариантов такой шкалы, разработанной Д.Марлоу и Д.Крауном.

Инструкция  к тесту 

“Внимательно прочитайте каждое из приведенных ниже суждений. Если Вы считаете, что оно верно  и соответствует особенностям Вашего поведения, то напишите “Да”, если же оно неверно, то “Нет”“.

Тестовый материал

1. Я внимательно читаю каждую книгу, прежде чем вернуть ее в библиотеку.
2. Я не испытываю колебаний, когда кому-нибудь нужно помочь в беде.
3. Я всегда внимательно слежу затем, как я одет.
4. Дома я веду себя за столом так же, как в столовой.
5. Я никогда ни к кому не испытывал антипатии.
6. Был случай, когда я бросил что-то делать, потому что не был уверен в своих силах.
7. Иногда я люблю позлословить об отсутствующих.
8. Я всегда внимательно слушаю собеседника, кто бы он ни был.
9. Был случай, когда я придумал вескую причину, чтобы оправдаться.
10. Случалось, я пользовался оплошностью человека.
11. Я всегда охотно признаю свои ошибки.
12. Иногда вместо того, чтобы простить человека, я стараюсь отплатить ему тем же.
13. Были случаи, когда я настаивал на том, чтобы делали по-моему.
14. У меня не возникает внутреннего протеста, когда меня просят оказать услугу.

15. У меня  никогда не возникает досады, когда высказывают мнение, противоположное  моему.

16. Перед длительной  поездкой я всегда тщательно  продумываю, что с собой взять.

17. Были случаи, когда я действительно завидовал  удаче других.

18. Иногда меня  раздражают люди, которые обращаются  ко мне с просьбой

19. Когда у  людей неприятности, я иногда думаю, что они получили по заслугам.

20. Я никогда  с умыслом не говорил никому  неприятных вещей.

Обработка результатов заключается в подсчёте баллов по ключу: Каждый вопрос по шкале, совпадающий с ключом, оценивается в 1 балл.

Ключ к тесту 

• “Да” на вопросы: 1, 2. 3, 4, 5, 8, 11, 14, 15, 16, 20.
• “Нет” на вопросы: 6, 7, 9, 10, 12, 13, 17, 18, 19.

За каждое совпадение с ключом начисляется один балл.

Интерпретация результатов теста 

Общий итоговый показатель “мотивации одобрения” по шкале получается суммированием всех “работающих” вопросов.

Индивидуальные показатели могут быть интерпретированы следующим  образом:

0 – очень низкий  уровень,

1 – 7 – низкий уровень,

8 – 14 – средний  уровень,

15 – 17 – высокий  уровень,

18 – 20 – очень высокий  уровень

Чем выше потребность в одобрении, тем больше поведение субъекта соответствует одобряемому образцу. Такие люди, обычно, благоприятнее относятся к неинтересной работе, сдерживают свои агрессивные реакции, также в целом они более конформны и податливы социальным влияниям. У таких людей выявлена повышенная потребность в общении, но их не любят.

Чем выше итоговый показатель, тем выше мотивация одобрения и тем, следовательно, выше готовность человека представить себя перед другими как полностью соответствующего социальным нормам.

Низкие показатели могут свидетельствовать как о непринятии традиционных норм, так и об излишней требовательности к себе. [13]

 

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Мотивационная сфера  личности часто приковывает к  себе внимание психологов различных  областей. На наш взгляд, мотивационную сферу личности сейчас необходимо рассматривать с точки зрения организационной психологии и психологии труда. Так как важным является вопрос мотивации человека в деятельности, его желание или нежелание работать, получать вознаграждения за труд, а также вопрос эффективности порицания и наказания работников.

В работе мы рассмотрели мотивационную сферу личности, понятие мотивации и ее виды. Уделили внимание мотивации персонала в организациях, различным видам стимулирования труда и мотивации одобрения. Выступая основой для развития мотивации успеха, мотивация одобрения формируется в детстве, но и во взрослой жизни человека сохраняет свою актуальность.

Так же в работе мы представили одну из методик диагностики мотивации одобрения, что может послужить дальнейшей разработке данной темы, но уже с применением эмпирических данных, полученных в определенной среде.

 

 

 

 

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ:

1. Абульханова-Славская К.А. Деятельность и психология личности. - М.: Наука, 1980.
2. Бибрих Р. Р. Из истории проблемы детерминизма в психологии мотивации // Вестник МГУ. Серия 14. Психология. – 1978. – № 2.
3. Бурлачук Л.Ф., Морозов С.М. Словарь-справочник по психологической диагностике. - Киев 1989.
4. Гоголь Н. Собрание сочинений В 6-ти томах, Т. 2 — М , 1952 – С. 94.
5. Ильин Е. П. Мотивация и мотивы. – СПб: Питер, 2000. – С. 21– 45.
6. Леонтьев А. Н. Деятельность. Сознание. Личность. – М.: Политиздат, 1977. – С. 189–206.
7. Леонтьев А. Н. Проблемы развития психики. – М.: Издательство МГУ, 1981. – С. 281–283, 311–313.
8. Практическая психодиагностика. Методики и тесты. Учебное пособие. Ред. и сост. Райгородский Д.Я. - Самара, 2001. С.635-636.
9. Психология. Словарь / Под общ. ред. А.В. Петровского, М.Г. Ярощевского. М.: Политиздат, 1990.
10. Рубинштейн С.Л. Основы общей психологии. - М., 1989. В 2-х Т., Т2.
11. Слободчиков В.И., Исаев Е. И. Психология человека. - М., 1995.
12. Словарь практического психолога / Сост. С.Ю. Головин. - Минск: Харвест, 1997. - 800 с.
13. Устьянцева С.В. Практикум по курсу «Психология и педагогика». Часть 2. Психология личности: Учебное пособие для студентов технических специальностей. – Челябинск: Изд-во ЮУрГУ, 2004. – 55 с.
14. Хекхаузен Х. Психология мотивации достижения. СПб.: Речь, 2001. С.17–23, 92–93 (с сокращ.).