Организационные мероприятия по минимизации причин, порождающих конфликты

  Существуют и более инновационные методы управления конфликтом. Они позволяют сотрудникам не только выражать свое недовольство, но и говорить о том, где, по их мнению, слабое звено в организации, концентрироваться не на поиске виновных, а на самостоятельном формировании путей выхода из сложной ситуации. Крупными мазками работу с конфликтами в рамках этих методов можно отобразить так: во-первых, проблема переформулируется в задачу, которую нужно решить. Далее определяются выгоды, получаемые каждым сотрудником и организацией в целом от решения данной задачи. Так формируется мотивация, обеспечивающая участие людей в поиске этих решений. Для создания зоны взаимопонимания спорящие стороны меняют местами и просят рассмотреть ситуацию глазами оппонента. Следующий шаг - фиксирование общих (а не различных) ценностей персонала и компании, как базиса, на котором будут построены решения. Сами же решения сотрудники предлагают из позиции сторонних, но очень компетентных наблюдателей (со стороны, как известно, виднее). Они знают о проблеме все, но не участвуют в ней. И действительно, зачем им в ней участвовать? У них совсем другое личностное своеобразие - они играют роль третейских судей. Поэтому у них есть только одно право - разработать 2-3 мудрых, взаимовыгодных для всех решения. И конфликт действительно решается.

                                ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Конфликты служат разрядкой напряженности между конфликтующими сторонами (нередко «холодная война» между сотрудниками намного хуже открытого противостояния), они способствуют сплочению коллектива, снимают синдром покорности у подчиненных (это способствует повышению активности подчиненных, они более открыто высказывают свое мнение по ключевым вопросам работы отдела) и т.д.

Руководитель отдела должен быть в курсе происходящего в его отделе и контролировать ситуацию. Так, он не должен допускать столкновения полномочий между работниками.

Инициатива сотрудника должна поощряться, но только в том случае, если она принесла ощутимые положительные результаты (например, разработка какого-то проекта, его реализация, получение гранта и т.п.), которые сказываются на имидже всего отдела.

В отделе должна присутствовать здоровая конкуренция. Это значит, что конфликт присутствует, но в минимальной степени и протекает ровно, вызывая лишь ощущение легкого стресса у сотрудников, который благоприятно сказывается на их внимательности, активности.

 Любое управление и  руководство сопряжено с реальными  проявлениями сопротивления со  стороны членов коллектива. Большой  вклад в формирование сложностей  выполнения руководящих обязанностей  и реализации властных функций  вносят противоречия между отдельными  группами и коллективами, которые  могут проявляться в форме  реальной конкуренции за финансовые  и материальные ресурсы, за сферы  влияния.

                      СПИСОК  ЛИТЕРАТУРЫ

1. М.Х.Мескон,  М.Альберт,  Ф.Хедоури.  Основы менеджмента. - М.: Дело, 2008. - 702 с.

2. Анцупов А.Я., Шипилов А.И. Конфликтология. — М.: ЮНИТИ,2011. – С.   79-81

3.Ильин В.И. Структура  конфликта в организации // Социальный  конфликт.     2007, №3. – С. 26 – 29.

4. Мастенбрук У. Управление конфликтными ситуациями и развитие организации.- М.: Инфра-М, 2006. – с. 34

5. Цейнов В.П. Конфликты в нашей жизни и их разрешение. М.: Амалфея, 2006. – с.32

6. Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации. - М.: Бизнес- школа "Интел-синтез", 2011. – с.82

7. Анцупов А.Я. Конфликтология.- М.: Юнити-Дана, 2012.-c.24

8. Запрудский Ю.Г. Социальный конфликт. – Ростов н/Д, 2002. – 212с.

9. Ильин Г.Л. Социология  и психология управления. – М.: Издательский центр «Академия», 2005. – 192 с.

10. Кабаченко Т.С. Психология управления. – М.: Педагогическое общество России, 2001. – 384 с.

11. Каменская В.Г. Социально-психологические  основы управленческой деятельности. – М.: Издательский центр «Академия», 2012 – 160 с.