Психологические теории управления мотивацией и их применение в практике управления

Министерство  образования и науки Российской Федерации Федеральное государственное  бюджетное образовательное учреждение высшего профессионального образования

 

« ФИНАНСОВЫЙ УНИВЕРСИТЕТ ПРИ ПРАВИТЕЛЬТВЕ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ» (Калужский Филиал)

 

Кафедра общественные науки

Специальность: Экономика  труда,специализация Кадровый Менеджмент.

 

Контрольная работа

По дисциплине: «Психофизиологические основы управления персоналом»

На тему: «  Психологические теории управления мотивацией и их применение в практике управления»

 

Вариант №9

 

Выполнил: Чекмарёва М.А

Курс: 6

№ группы: 6ЭТКМз2

№ Зачётной книжки: 06МЭД14404

 

Преподаватель:

Кандидат психологических  наук,

доцент Пацакула И.И 

 

 

 

 

 

Калуга 2013 г.

 

 

Введение.

В современном менеджменте все большее значение приобретают мотивационные аспекты. Мотивация персонала является основным средством обеспечения  оптимального использования ресурсов, мобилизации имеющегося кадрового потенциала. Основная цель процесса мотивации - это получение максимальной отдачи от использования имеющихся трудовых ресурсов, что позволяет повысить общую результативность и прибыльность деятельности предприятия. Особенностью управления персоналом при переходе к рынку является  возрастающая роль личности работника. Соответственно  и меняется соотношение стимулов и потребностей, на которые может опереться система стимулирования. Для мотивации сотрудников компании сегодня используют как финансовые, так и нефинансовые методы вознаграждения.Эволюция применения различных методов мотивации показала как положительные, так и отрицательные аспекты их применения, и это естественный процесс, так как в теории и практике управления нет идеальной модели стимулирования, которая отвечала бы разнообразным требованиям. Существующие модели мотивации весьма различны по своей направленности и эффективности.

     В России существует множество проблем, связанных с мотивационной политикой: проблема взаимоотношений с руководством  неудовлетворенность размером заработной платы, условиями быта и труда в целом на предприятии.Главным препятствием на пути решения этих вопросов – нежелание управленческого персонала задумываться об условиях жизни и труда людей, непосредственно создающих прибыль. В рыночных условиях следует уделять особое внимание

 

 

нематериальному стимулированию, создавая гибкую систему льгот для работника.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1. Психофизиология личности и мотивация. Психофизиологические правила управления мотивацией персонала. Профессиональная этика и корпоративная культура как факторы мотивации работников.

Существуют различные  способы мотивации, из которых назовем  следующие:

    Нормативная мотивация – побуждение человека к определенному поведению посредством идейно-психологического воздействия: убеждения, внушения, информирования, психологического заражения и т.п.;

    Принудительная мотивация, основывающаяся на использовании власти и угрозе ухудшения удовлетворения потребностей работника в случае невыполнения им соответствующих требований;

    Стимулирование – воздействие не непосредственно на личность, а на внешние обстоятельства с помощью благ – стимулов, побуждающих работника к определенному поведению.

   Первые два способа мотивации являются прямыми, ибо предполагают непосредственное воздействие на человека, третий способ – стимулирование – косвенный, поскольку в его основе лежит воздействие внешних факторов – стимулов.

    Центральное место в теории мотивации занимает понятие «мотив». Мотив – это преимущественно осознанное внутреннее побуждение личности к определенному поведению, направленному на удовлетворение ею тех или иных потребностей. Нередко мотивы определяют и как первоначально не актуализированную готовность человека к определенному поведению.

 Актуализация мотива означает превращение его в главный импульс психологической активности, детерминирующий поведение. Какие же стороны поведения человека раскрываются в понятии мотива?

 

  Мотив характеризует, прежде всего, волевую сторону поведения, т.е. он неразрывно связан с волей человека. Можно сказать, что мотив – это импульс и причина человеческой активности. Он представляет собой преимущественно осознанное побуждение. Несмотря на то что многие мотивы зарождаются в подсознании, тем не менее, они становятся движущей силой, детерминантой поведения, лишь, будучи в большей или меньшей степени осознаны. Мотив порождается определенной потребностью, выступающей конечной причиной человеческих действий. Он – феномен психологии, субъективной реальности, т.е. сознания и подсознания.Хотя мотив выражает готовность к действию, побуждает к нему, он может и не перерасти в действие или поведение, в этом случае имеет место борьба мотивов, в которой побеждает и актуализируется наиболее сильный из них.

   Классификация методов мотивации может быть осуществлена на организационно распорядительные (организационно- административные), экономические  и  социально-психологические является одной из наиболее широко распространенных . Данная классификация основана, на мотивационной ориентации методов управления . В зависимости от ориентации на воздействие на те или иные потребности методы управления делятся на:

-Экономические методы управления, обусловленные экономическими стимулами. Они предполагают материальную мотивацию, то есть ориентацию на выполнение определенных показателей или заданий, и осуществление после их выполнения  экономического вознаграждения за результаты работы. Использование экономических методов связано с  формированием плана работы, контролем над его осуществлением, а также   экономическим стимулированием труда, то есть с рациональной  системой оплаты труда, предусматривающей

 

поощрение за определенное  количество  и качество труда, и применение санкций  за несоответствующее его количество и недостаточное качество.

   •  Организационно-административные методы, основанные на директивных указаниях.  Эти методы базируются на властной мотивации, основанной на подчинении закону, правопорядку, старшему по  должности и т.п., и опирающейся на возможность принуждения. Они охватывают  организационное планирование, организационное нормирование,  инструктаж, распорядительство, контроль. В управлении властная мотивация  играет весьма существенную  роль: она предполагает не только безусловное соблюдение законов и нормативных актов, принятых на  государственном  уровне, но и четкое определение прав и обязанностей  руководителей и подчиненных, при которых исполнение распоряжения руководства  обязательно для подчиненных.Властная мотивация создает необходимые условия для организации и взаимодействия,  а сами организационно-распорядительные методы призваны обеспечить  эффективную деятельность управления любого уровня на основе его научной организации.

    •  Социально-психологические методы, применяемые с целью повышения социальной активности  сотрудников. С помощью этих методов воздействуют преимущественно на сознание работников, на социальные, эстетические, религиозные  и другие интересы людей и осуществляют социальное стимулирование трудовой деятельности. Данная группа методов  включает  в себя разнообразный арсенал способов и приемов, разработанных социологией, психологией и другими науками, изучающими человека. К числу этих методов относятся анкетирование, тестирование, опрос, интервью и т.п. "Применение социально-психологических методов  в менеджменте в торговле

 

рассматривается  в двух аспектах: в традиционном аспекте их применения при руководстве персоналом и с точки зрения управления поведением покупателя (при выборе социальной мишени торговой фирмой, в рекламной деятельности и др.)"

   В самом общем виде мотивация человека к деятельности понимается как совокупность движущих сил, побуждающих человека к осуществлению определенных действий. Эти силы находятся вне и внутри человека и заставляют его осознанно или же не осознанно совершать некоторые поступки. При этом связь между отдельными силами и действиями человека опосредована очень сложной системой взаимодействий, в результате чего различные люди могут совершенно по разному реагировать на одинаковые воздействия со стороны одинаковых сил. Более того, поведение человека, осуществляемые им действия в свою очередь также могут влиять на его реакцию на воздействия, в результате чего может меняться как степень влияния воздействия, так и направленность поведения, вызываемая этим воздействием.

    Принимая во внимание сказанное, можно попытаться дать более детализированное определение мотивации. Мотивация – это совокупность внутренних и внешних движущих сил, которые побуждают человека к деятельности, задают границы и формы деятельности и придают этой деятельности направленность, ориентированную на достижение определенных целей. Влияние мотивации на поведение человека зависит от множества факторов, во многом индивидуально и может меняться под воздействием обратной связи со стороны деятельности человека.

 

 

 

 

2. Теории трудовой мотивации  и управление мотивацией работников.

   В основе содержательных теорий мотивации лежит предположение о том, что человеческие потребности вероятнее всего влияют на поведение людей. Потребность – это осознанное отсутствие чего-либо (денег, пищи, защиты и пр.). Потребность вызывает внутреннее напряжение и приводит к выбору действий, направленных на ее удовлетворение.   Потребности удовлетворяются вознаграждением. Вознаграждение может быть внутренним и внешним. Внутреннее вознаграждение человек получает в процессе выполнения самой работы путем ощущения ее значимости для организации, чувства выполненного долга, причастности к решению важных задач и пр. Внутреннее вознаграждение мотивируют человека к поиску интересной и ответственной работы, требующей от него полной самореализации

   Внешние вознаграждения индивид получает через выгоды, идущие от другого человека, а в организации – от менеджера. Они проявляются в виде продвижения по службе, увеличения заработной платы, получения премий и др. Внешнее вознаграждение мотивируют человека к поиску высокооплачиваемой работы, которую окружающие оценивают как престижную. Если для человека более ценным является внешнее вознаграждение, то он может не иметь никакого внутреннего удовлетворения от своей работы, но не бросит ее, так как его мотивирует высокая заработная плата. И, наоборот, при развитой потребности во внутреннем вознаграждении человек отдаст предпочтение менее оплачиваемой, но более интересной работе.

    Зная потребности подчиненных, менеджер может выбирать соответствующие виды вознаграждений, побуждающих их работать более результативно. Эффективность метода во многом зависит от ценности

 

вознаграждения (или наказания, которого индивид постарается избежать), что  предполагает необходимость использования  различных видов подкрепления и  наказания. Теории, в которых предпринимаются попытки обобщить практику их применения, известны как содержательные теории мотивации.

   В основу процессуальных теорий мотивации положен подход к анализу усилий, которые человек затрачивает для достижения различных целей, и к выбору им конкретного вида поведения в организации. Процессуальные теории не отрицают значения потребностей в мотивации людей, но их авторы считают, что потребности не всегда побуждают работников к требуемым действиям, и не всякое поведение приводит к удовлетворению потребностей.

  Наиболее известными процессуальными теориями являются теория ожиданий В. Врума и теория справедливости.

  Работа Виктора Врума и других исследователей на протяжении 60-х годов привела к еще большему усложнению и уточнению теории мотивации. Сейчас результаты его работы известны под названием «теория ожиданий». Согласно этой теории, для мотивации человека требуются две вещи. Во-первых, согласно общепринятым взглядам, людям нужны различные блага, не только материальные, но и такие, как успешная карьера, уважаемое социальное положение, власть и т.д. Некоторые из этих потребностей являются очень сильными желаниями, в то время как другие — это всего лишь то, что нравится.       Относительная сила стремления человека к тому или иному благу по сравнению со стремлением к другим благам называется валентностью. Стремление к благу удовлетворяется вознаграждением. Ценность вознаграждения по В. Вруму соответствует валентности.     Например, если установлено, что для начальника цеха

 

успешная карьера обладает высокой валентностью, то это означает, что для него самое главное — успех в карьере. Чем выше валентность, тем более вероятно, что работник будет мотивирован к достижению именно этой цели.

Вторым элементом в  мотивации является «ожидание».    Ожидание — это оценка самим человеком своих шансов в достижении цели. «Я не смогу сделать успешной карьеры» — это утверждение, отражающее очень низкий уровень ожидания. Напротив, заявление о реальности скорого карьерного роста свидетельствует о высоком уровне ожиданий.

В. Врум показал, что если работник осуществляет некоторые действия в организации, то он рассчитывает получить определенные результаты и следующие  за ними вознаграждения. Если ценность вознаграждения соответствует его  ожиданиям, то он будет хорошо мотивирован, и наоборот, низкая ценность вознаграждения приводит к отсутствию нужной руководителю мотивации.

Теория ожиданий В. Врума.

  Согласно теории ожиданий не только потребность является необходимым условием мотивации человека для достижения цели, но и выбранный тип поведения.

   Процессуальные теории ожидания устанавливают, что поведение сотрудников определяется поведением:

 

-  руководителя, который при определенных условиях стимулирует работу сотрудника;

 

- сотрудника, который уверен, что при определенных условиях ему будет выдано вознаграждение;

 

- сотрудника и руководителя, допускающих, что при определенном улучшении качества работы ему будет выдано определенное вознаграждение;

 

- сотрудника, который сопоставляет размер вознаграждения с суммой, которая необходима ему для удовлетворения определенной потребности.