Психологический климат в коллективе, управленческие аспекты

Если эффект совместимости  чаще всего возникает в личных отношениях между членами коллектива, то эффект сработанности является результатом деловых отношений, связанных с производственной деятельностью.

Сработанность — показатель согласованности межиндивидуального взаимодействия в условиях конкретной совместной деятельности. Сработанность характеризуется высокой продуктивностью совместной работы индивидов. Таким образом, основа сработанности — успешность и выгодность именно совместной деятельности, когда между ее участниками возникает согласованность действий. М. Г. Рогов и Н. Н. Обозов показали, что для нормального функционирования коллектива очень важна сработанность на уровне «руководитель — заместитель».

Для налаживания дисциплины, повышения производительности труда и создания благоприятного психологического климата руководителю необходимо знать межличностные отношения в коллективе./В любом коллективе между людьми протягиваются невидимые нити взаимоотношений, которые невозможно отразить ни в одном штатном расписании. Возникает неформальная структура, строящаяся на симпатиях и антипатиях членов коллектива. Известно, что внутригрупповые конфликты, как правило, зарождаются в неформальной структуре, а затем перемещаются в сферу формальных отношений, выбивая коллектив из нормального ритма работы. Как считают многие социальные психологи, сработанность, слаженность коллектива определяется степенью единства формальной и неформальной структур. И чем выше эта степень, тем больших успехов может достигнуть коллектив. Один из методов исследования межличностных отношений, доступных каждому руководителю, — углубленное изучение различных социальных фактов, а также конкретных поступков и действий людей, входящих в состав данного коллектива. К этим социальным фактам можно отнести взаимопомощь, дружбу, ссоры, конфликты и тому подобное. Постоянное наблюдение за этими явлениями позволит руководителю изучить межличностные отношения подчиненных.

В поощрении хорошей  работы, поведения, в наказании отрицательных поступков заложена психологическая сущность воспитания и стимулирования трудящихся. Эти средства воздействия позволяют удерживать личность в рамках определенных моральных требований общества и выработанных государством законов. Однако предпочтение в воспитательной работе должно отдаваться поощрениям. Наказание же следует рассматривать как крайнюю меру воспитательного воздействия, и его нужно уметь очень осторожно применять. Постоянный страх человека, что он может быть наказан за то или другое неправильное действие, за допущенную ошибку при проявлении инициативы, порождает рутинеров и перестраховщиков.

Говоря о психологических  аспектах воспитательной и стимулирующей деятельности руководителя, необходимо помнить, что ни один из приемов, будь то убеждение или порицание, поощрение или наказание, используемый в отдельности, не принесет положительного эффекта. Итак, чтобы трудовая активность к дисциплине стали выше, руководитель должен уметь пользоваться всем арсеналом стимулирующих и воспитательных воздействий.

Коллектив — это не простая арифметическая сумма индивидов, а качественно новая категория. На людей, составляющих коллектив, действуют определенные социально-психологические закономерности. Без знания этих закономерностей руководителю трудно управлять людьми, вести воспитательную работу, мобилизовать работающих на выполнение и перевыполнение планов. Вот почему каждый руководитель должен знать социально-психологическую структуру коллектива и социально-психологические закономерности, которые действуют в группах людей.

Психологический механизм оценки личности состоит в том, что похвала руководителя повышает авторитет работника и тем самым влияет на отношение к нему членов коллектива. Давая оценку подчиненному, необходимо стремиться к тому, чтобы он чувствовал, что руководитель и коллектив замечают и одобряют его личные достоинства, успехи в работе и общественной деятельности. В результате человек стремится стать еще лучше, добиться более высоких показателей в работе. В этом естественном стремлении, в нравственных усилиях, поощряемых руководителем и коллективом, а также в чувстве самоуважения и кроется весь секрет положительной оценки в воспитательном процессе и активизации личности.

Важно не только то, чтобы  руководитель на работе не выглядел мрачным, хмурым; важно также и то, чтобы каждый человек приходил на работу в бодром, а не угнетенном состоянии и чтобы хорошее настроение у него сохранялось постоянно. Это во многом зависит от того, какой морально-психологический климат создан в коллективе.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ПРИЛОЖЕНИЕ: тест  

 

№ п/п	Свойства психологического климата	3	2	1	0	-1	-2	-3	Свойства психологического климата
1	Преобладает доброе и  жизнерадостное направление								Преобладает подавленный и пессимистический тон.
2	Преобладает доброжелательность во взаимоотношениях, взаимные симпатии.								Преобладает конфликтность в отношениях, агрессивность, антипатия.
3	В отношениях между группировками внутри коллектива существует взаимное расположение и понимание.								Группировки конфликтуют между собой.
4	Членам коллектива нравиться быть вместе, участвовать в совместных делах, вместе проводить время.								Члены коллектива проявляют безразличие к более тесному общению.
5	Успехи и неудачи  отдельных членов коллектива вызывают сопереживания, участие всех членов коллектива.								Успехи или неудачи  членов коллектива оставляют равнодушными остальных, иногда вызывают зависть или злорадство.
6	Преобладают одобрение  и поддержка, упреки и критика высказываются с добрыми намерениями.								Критические замечания  носят характер явных и скрытых  выпадов.
7	Члены коллектива с уважением относятся к мнению друг друга.								В коллективе каждый считает свое мнение главным и нетерпим к мнениям остальных.
8	В трудные для коллектива минуты происходит эмоциональное соединение по принципу «один за всех, и все за одного».								В трудных случаях  коллектив «раскисает», проявляется растерянность, возникают ссоры, взаимные обвинения.
9	Достижения и неудачи  коллектива переживаются всеми как свои собственные.								Достижения и неудачи  коллектива не находят отклика у его отдельных представителей.
10	Коллектив доброжелательно относится к новым членам, стремиться помочь им освоиться.								Новички чувствуют себя лишними, чужими, к ним проявляют враждебность.
11	Коллектив активен, полон энергии.								Коллектив пассивен, инертен.
12	Коллектив быстро откликается, если нужно сделать полезное дело.								Коллектив невозможно поднять на совместное дело, каждый думает только об собственных интересах.
13	В коллективе существует справедливое отношение ко всем членам, поддержка слабых, их защита.								Коллектив разделяется  на «привилегированных» и  «пренебрегаемых», презрительное отношение к слабым.
14	У членов коллектива проявляется чувство гордости за свой коллектив, если его отмечают руководители.								К похвалам и поощрениям здесь относятся равнодушно.

 

 

ШТАТНОЕ РАСПИСАНИЕ

 

ООО «Мурманские сувениры» 

общая площадь 250,0 кв.м. торговая площадь 174,4 кв.м.

 

должность	Число	Утвержденные должностные оклады	ФЗП по утвержденным должностным окладам.
Директор	1	5400	5400
Главный бухгалтер	1	5200	5200
Бухгалтер	1	4500	4500
Заведующий отделом	2	5000	10000
Старший кассир	1	3500	3500
Продавец	7	3450	24150
Грузчик	1	2700	2700
Уборщица	2	1900	3800

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Практическая работа.

 

Согласно штатного расписания в магазине ООО «Мурманские сувениры» работают 16 человек.  По проведенному тесту мы смогли рассчитать среднегрупповую оценку психологического климата в коллективе.

ФОРМУЛА: С=∑С/N, где N число членов группы.

	Величина С
	1	2	3	4	5	6	7	8	9	10	11	12	13	14	15	16
Результат Теста	28	31	29	19	30	28	33	15	29	28	30	29	32	30	28	29

 

По результатам теста получен  итог, что среднегрупповая оценка психологического климата в магазине ООО «Мурманские сувениры»  составляет 28,0%.

 (448/16=28,0%).

Дальше, по формуле  n(С1-)/N *100% рассчитаем процент людей оценивающих климат как неблагоприятный, где n(С1-) количество людей, оценивающих климат как неблагоприятный. N – число членов группы.

Условие теста: если С=0 или имеет  отрицательную величину, то имеет  ярко выраженный неблагоприятный психологический климат с точки зрения индивида.  Если С<27 то климат неустойчивый благоприятный. Если С>27 то психологический климат благоприятный.

2/16*100%=12,5%.

Итак, в магазине «Мурманские сувениры» 12,5%  людей, оценивающих климат в коллективе как не благоприятный. 

 

Вывод: По проведенному исследованию можно сделать вывод, что 87,5% от всего числа сотрудников магазина ООО «Мурманские сувениры» считают сложившийся коллектив как благоприятный. Что свидетельствует о правильном подборе кадров, профессиональной совместимости работников, а в итоге – высокой продуктивности коллективной работы.  

 

 

 

 

 

 

 

ЗАКЛЮЧЕНИЕ.

 

В данной работе был проведен теоретический анализ понятия социально – психологического климата в коллективе.

Социально-психологический  климат - это психологический настрой  в группе, который отражает характер взаимоотношений между людьми, преобладающий тон общественного настроения, уровень управления, условия и особенности труда и отдыха в данном коллективе.

1. Коллектив — это  высшая форма организованной  группы, в которой межличностные  отношения опосредуются личностно  значимым и общественно ценным  содержанием групповой деятельности. Коллектив — это реальная, малая, она же организованная формальная группа высшего уровня развития.

2. Морально-психологический  климат — это преобладающий в группе или коллективе относительно устойчивый психологический настрой его членов, проявляющийся в многообразных формах их деятельности. Руководителю, деловому человеку важно знать пути формирования морально-психологического климата и механизмы сплочения коллектива. В своих управленческих решениях, при подготовке, обучении и расстановке кадров необходимо использовать эти пути, добиваясь оптимального согласования межличностного взаимодействия членов коллектива в условиях конкретной совместной деятельности.

3. Самым важным для руководителя в конфликтных ситуациях является их профилактика. Не разрешение, а именно профилактика, т. е. предупреждение развития самих конфликтных ситуаций. Однако, если конфликт налицо, следует принимать деятельное участие в разрешении конфликта, применяя для этого те или иные пути (примирение сторон, путь компромисса, разрешение споров на деловой основе и т. п.)

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

СПИСОК ИСПОЛЬЗУЕМОЙ ЛИТЕРАТУРЫ.

 

 

1. Психология и этика менеджмента и бизнеса, учебное пособие, 2000 г. А.К.Семенов, Е.Л.Маслов.
2. Психология управления, учебное пособие, 2001 г., Н.Н.Вересов.
3. Психология и управление,  1990 г., В.И.Лебедев.
4. Менеджмент, 3-е издание, учебник, 2003 г., О.С.Виханский, А.И.Наумов.