Психологический климат в коллективе: управленческие аспекты

Эта концепция исходит из следующих очень важных предпосылок:

1. Стиль управления всегда соотнесен с эффективностью функционирования возглавляемого руководителем коллектива.

2. Связь между стилем (типом) управления и эффективностью обусловлена целым рядом параметров (особенностями коллектива и его членов, спецификой решаемых задач и т.д.), придающих ей вероятностный характер.

Суть вероятностной  модели управленческой эффективности, разработанной известным американским специалистом в области социальной и управленческой психологии Ф. Фидлером, сводится к следующему: эффективность управления (вне зависимости от стиля или типа) опосредована степенью контроля руководителя над ситуацией, в которой он действует⁴.

Любая ситуация может  быть представлена как совокупность трех основных параметров:

- степенью благоприятности отношений руководителя с подчиненными;

- величиной власти (влияния) руководителя в группе (его возможности в контроле над действиями подчиненных и использовании различных видов стимулирования);

- структурой групповой задачи (включающей в себя четкость поставленной цели, путей и способов ее решения и т.д.).

Совокупная количественная оценка всех этих параметров позволяет  судить о величине степени ситуативного контроля руководителя над ситуацией. Как соотносятся между собой стили управления и "вероятностная модель"?

Целым рядом экспериментальных  исследований было доказано, что руководитель авторитарного типа наиболее эффективен в ситуациях с высоким и  низким ситуативным контролем, а  руководитель-демократ - в ситуациях со средним ситуативным контролем. Так что сам по себе ситуативный контроль, даже если он очень высок, не может быть показателем эффективности. Управление может быть эффективным как при высоком, так и при низком ситуативном контроле. С другой стороны, даже при высоком ситуативном контроле управление может быть и неэффективным. А это означает, что эффективность управления не определяется ситуативным контролем. Степень ситуативного контроля не может выступать в качестве критерия эффективного управления. Это привело исследователей к выводу о том, что критерии эффективности управления лежат в области психологии и могут быть выражены в формуле: эффективное управление = эффективный руководитель.

И, наконец, следует поговорить о теории, которая положила начало изучению личностных качеств менеджера с точки зрения эффективного управления.

Теория "ситуационного  лидерства". Эта теория родилась в результате многолетних наблюдений американских психологов, которые, стремясь понять, что такое эффективное управление, вели наблюдения, записывали и анализировали как эффективные и неэффективные менеджеры выполняют свои ежедневные задачи. После обработки полученных данных был получен ошеломительный результат: эффективен только тот руководитель, который обладает таким управленческим качеством как лидерство. Только лидер может быть эффективным управлением вне зависимости от стиля управления, особенностей задачи и других условий.

Авторы теории определяли лидерство как способность использовать имеющиеся ресурсы (в том числе  и человеческие) для получения результата. Так лидерство стало предметом психологического анализа. В настоящее время существует достаточно большое количество концепций лидерства. Однако, теория "ситуационного лидерства", которую мы будем сейчас рассматривать, является классической и имеет самое прямое отношение к управленческой деятельности⁵. В чем суть теории?

Авторы теории П. Херси  и К. Бландэд исходили из следующих позиций: лидерство есть способ взаимодействия руководителя и коллектива. Однако далеко не любой способ взаимодействия личности и группы является лидерством. Лидером будет только тот руководитель, чей стиль руководства в наибольшей степени подходит, соответствует уровню развития группы.

Существует четыре уровня (стадии) развития группы. Каждая группа, при условии умелого руководства ею, может достичь самой высокой стадии своего развития. Каковы эти стадии?

- группа, не способная и не желающая работать (А уровень);

- группа, восприимчивая (частично желающая), но не способная работать (Б уровень);

- группа, желающая и частично способная работать (В уровень);

- полностью способная и желающая работать (Г уровень).

Каждому уровню развития группы соответствует подходящий для  нее стиль управления. Этот соответствующий  уровню зрелости группы стиль не только является самым эффективным для управления ею, он создает предпосылки для развития группы, для перехода ее на более высокий этап развития. Существует четыре основных стиля управления:

1. "Указывание" (для группы А уровня).

2. "Распределение" (или "популяризация") (для группы Б уровня).

3. "Участие в управлении" (для группы В уровня).

4. "Передача полномочий" (для группы Г уровня).

Стили управления группой (краткая характеристика):

- указывание: суть этого стиля в том, что руководитель тщательно инструктирует и следит за выполнением задачи. В результате этого выявляется работа, не соответствующая требованиям, и неудовлетворительные образцы, и на них указывается тем, кто за эту работу отвечает. Лидер, указывая на ошибки в работе, четко разъясняет их и показывает возможности для улучшения работы;

- популяризация: лидер выдвигает новые инициативы и активен в указаниях, инструктировании и надзоре за работой. С другой стороны работники вовлекаются лидером в работу по установлению, определению образцов работы. Лидер вместе с подчиненными обсуждает соответствие работы образцам, формируя чувство гордости за результаты;

- участие в управлении: лидер концентрируется на улучшении морального состояния группы, поощряет чувство личной причастности. Лидер ограничивает прямые указания и контроль, заменяя это обучением подчиненных умению самостоятельно браться за решение проблем и предоставлением большой ответственности. Доля приказов минимальна, хотя исключительные случаи проясняются и решаются руководителем. Руководитель поощряет личную ответственность и инициативу;

- передача полномочий: лидер выступает в качестве последнего резерва и оставляет большую часть работы отдельным членам группы. Ежедневный контроль осуществляется самими членами группы.

Эффективный руководитель должен ответить на следующие вопросы:

1. На каком уровне развития находится группа?

2. Какой стиль управления использовать? В этом случае он сможет добиться лидерского взаимодействия с группой.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Глава 2 Личность руководителя и эффективность управления

  2.1 Социально-биографические характеристики

 

В настоящее время  имеется большое количество исследований, которые касаются социально-биографических данных руководителей. Исследование социально-биографических характеристик личности руководителя является составной частью проблемы повышения эффективности управления предприятием.

К биографическим характеристикам  относят: возраст, пол, образование  и социальный статус. Возраст обычно связывают с накоплением профессионального  опыта, что влияет на качество управления (принятие решений, общение с персоналом и т.д.),  прослеживается связь между возрастом  и занимаемой должностью (обычно наиболее высшие посты занимают руководители зрелого возраста).  В большинстве случаев пропорционально возрасту происходит карьерное продвижение персонала.

Следующей наиболее весомой  характеристикой  является  пол. На данный момент трудно определить, кто более эффективен в управлении: мужчина или женщина.  Пол, как и возраст, можно рассматривать с психологической и биологической точек зрения. В современном мире уже можно говорить о противостоянии мужчин и женщин в деловой сфере. В экономически развитых странах процент женщин-руководителей очень высок и наблюдается устойчивая тенденция к росту данного показателя. Существует мнение, что только сейчас начался процесс уравнивания мужчин и женщин руководителей и только спустя несколько лет станет возможным выделить основные аспекты решения проблемы влияния половых различий в отечественной управленческой деятельности

Следующим фактором, оказывающим влияние на качество управления предприятием, оказывают социальный статус и образование. Социальный статус оказывает воздействие на  успешность управленческой деятельности. Высокий социальный статус влияет на возможность быстрее продвигаться по служебной лестнице. И все же влияние данного фактора весьма неоднозначно: многие выдающиеся руководители начинали свои карьеры с самых низших уровней управления,  и некоторые наследники крупных фирм приводили их к банкротству.

Из всех выше перечисленных  факторов наибольшее влияние на управленческую деятельность оказывает образование. Влияние остальных факторов неоднозначно и не до конца изучено в психологической и экономической  литературе. Cделаем попытку систематизировать взгляды различных ученых на проблему влияния личностных характеристик руководителя в управленческой деятельности (таблица 1).

Таблица 1

Сравнительная характеристика структуризации личностных качеств  руководителя

Источник информации	Основные личностные качества руководителя, влияющие на эффективность управленческой деятельности
Веснин В.Р.	- высокие моральные стандарты; - физическое и психологическое  здоровье; - отзывчивость, заботливость; - оптимизм, уверенность в себе.
Бойдел Т.	- моральные качества (принципиальность, честность, трудолюбие, самокритичность); -волевые качества (работоспособность, энергичность, выдержанность, настойчивость); - деловые качества и организаторские  способности (самостоятельность, самоконтроль, новаторство, целеустремленность, инициативность, исполнительность, грамотная работа с кадрами); - профессиональные знания.
Кричевский Р.Л.	- умение создавать результаты; - желание и способность нести  ответственность за порученное  задание и принимать рискованные  решения; - готовность начинать процессы  изменений, управлять ими и  использовать в интересах организации; - готовность использовать открытый  способ управления, приветствующий  сотрудничество; - искусство принимать быстрые  решения; - способность сосредотачиваться  на настоящем и будущем; - способность видеть изменения,  происходящие как внутри организации; - готовность к близким социальным  взаимоотношениям; - творческий подход к работе; - постоянное самосовершенствование  и хорошая психическая и физическая  форма;

продолжение Табл. 1

	-умение правильно использовать  свое время; - готовность к мотивированию себя и персонала; -готовность к политическому  руководству; - международный кругозор
Стогдил Р.	- доминантность; - уверенность в себе; - эмоциональная уравновешенность; - стрессоустойчивость; - креативность; - стремление к достижению; - предприимчивость; - ответственность; - надежность в выполнении задания; - независимость; - коммуникабельность.

 

 

Распространенной в научной литературе наиболее полной являются личностные качества, предложенные Р. Стогдилом.

Таким образом, на эффективность и успешность управленческой деятельности влияют личностные качества, биография, приобретенные или развитые способности.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

2.2 Управленческие способности

 

Управленческая деятельность, как и любая иная деятельность, может характеризоваться разным уровнем ее качественных параметров, выполняться с большей или меньшей эффективностью. Это определяется многими факторами, но в первую очередь зависит от тех личностных и профессиональных качеств руководителя, необходимость в которых определяется содержанием и характером управленческой деятельности. Иными словами, главными факторами ее эффективности выступают специфические управленческие способности. Не только эффективность, но даже сама возможность реализации управленческих функций зависит от того, обладает или нет человек такого рода способностями. В связи с этим понятие способностей играет особую роль при изучении управленческой деятельности.

Вместе с тем в  основном из-за сложности управленческой деятельности эта проблема остается в настоящее время все еще недостаточно изученной, а вопрос о составе и структуре управленческих способностей в должной мере не решенным. Практическая значимость этого вопроса очевидна и связана с тем, что только на основе его решения возможна разработка научно обоснованных и конструктивных процедур отбора управленцев, а также их аттестация и подготовка. В настоящее время, однако, существует лишь ряд, как правило, слабо согласующихся друг с другом подходов к разработке данной проблемы.