Психологический климат в коллективе: управленческие аспекты

2) способность  доминировать, которая рассматривается как умение руководителя влиять на подчиненных и изменять их поведение в соответствии с задачами управления;

3) стремление  к победе как особое качество, которое базируется на мотивации достижения цели (достижения успеха);

4) уверенность  в себе - дополнительное качество, основанное на высокой адекватной самооценке;

5) стремление  к победе и уверенность в себе - две взаимосвязанные характеристики, так как успешное достижение человеком поставленных перед собой целей или достижение субъективно значимых целей приводит к формированию высокой адекватной самооценки, которая и воспринимается окружающими как уверенность в себе;

6) креативность - «способность к творческому решению задач», которая рассматривается не только как характеристика интеллекта руководителя, но и как желание и способность поощрять творчество своих подчиненных;

7) эмоциональная уравновешенность, проявляющаяся в способности руководителя поддерживать оптимальное эмоциональное состояние в изменяющихся условиях;

8) предприимчивость, надежность и независимость, определяющие  возможность менеджера формировать свои представления по профессионально важным проблемам и способность достигать успеха вместе со своими подчиненными.

Перечисленные личностные черты, естественно, не исчерпывают всего богатства характеристик руководителя, о чем свидетельствует отечественная и зарубежная литература⁶. Вместе с тем каждый успешный руководитель, менеджер обладают определенными личностными свойствами, которые формируют систему профессионально важных качеств личности, обладающую определенной спецификой в каждой конкретной области управления.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Глава 3 Менеджерские характеристики и личность руководителя

 

Менеджерские характеристики, строго говоря, - это те свойства индивида, которые выступают в роли способностей, но не являются ими. Вместе с тем их влияние и на успешность управленческой деятельности, и на саму возможность ее осуществления, и на предпочтение личностью этой деятельности в качестве своего профессионального выбора (склонность к ней) чрезвычайно велико. Абстрагироваться от них на основе сугубо академического критерия нецелесообразно или даже недопустимо. Основными менеджерскими характеристиками являются следующие.

Первый фактор - возрастной. В целом отсутствует какая-либо прямая и однозначная связь между ним и успешностью деятельности. Однако возрастной фактор, несомненно, очень важен для ее выполнения. Следующий фактор - фактор пола также оказывает определенное влияние как на качество, так и на сферу профессионально-управленческих предпочтений личности. Фактор культурно-образовательного уровня. В отличие от первых двух характеризуется прямой позитивной связью с эффективностью управленческой деятельности. Более того, часто он является необходимым условием для того, чтобы человек вообще мог занять какой-либо руководящий пост (хотя не всегда, последствия чего, однако, подтверждают его значимость). Фактор социально-экономическою статуса. Он не обусловлен содержанием управленческой деятельности, но на практике, как показывают исследования, оказывает сильное влияние на ее успешность, а в особенности - на шансы занять тот или иной руководящий пост, продвинуться по «управленческой вертикали». Как отметил в этой связи Ф. Филлер, «...один из наиболее надежных способов стать президентом компании - родиться в семье, которая владеет компанией».

Вторую группу характеристик эффективного менеджера составляют личностные качества, обусловливающие успешность управленческой деятельности и выступающие тем самым в функции способностей. Уверенность руководителя в себе оказывает позитивное влияние на управленческую деятельность по двум основным направлениям. Во-первых, она является стабилизатором личных усилий - индивидуальной деятельности руководителя, придавая ей своеобразный стержень и препятствуя внешним возмущающим воздействиям. Наоборот, ее недостаток ведет к поведению, характерному для так называемых руководителей-флюгеров, чутко и чрезмерно гибко реагирующих на внешние влияния. Их реакции, однако, столь «гибки», что теряется самостоятельная линия поведения. В конечном итоге, это проистекает из-за аморфности собственной профессиональной позиции, неуверенности в ее правомерности и, главное, в своих возможностях по ее реализации. Во-вторых, подчиненные, как правило, очень хорошо чувствуют состояние руководителя. В силу механизмов идентификации, переноса, эмпатии они воспроизводят поведенческие установки руководителя в своей деятельности. Если они негативны, то это сразу же многократно откликается в деятельности многих людей, выступая своеобразным резонатором напряженности, неуверенности (что, в свою очередь, сказывается на общем организационном функционировании).

Рассмотренные качества и характеристики, являясь, безусловно, важными для обеспечения эффективности управленческой деятельности, в то же время не исчерпывают собой всего перечня качеств и способностей, необходимых для нее. В теории управления существует множество такого рода перечней, более или менее подробно описывающих состав менеджерских характеристик и качеств. Так, например, в одном из исследований приводится следующий набор таких качеств:

- широта взглядов, глобальный подход;

- долгосрочное предвидение и гибкость;

- энергичность, инициативность и решительность, в том числе и в условиях риска;

- упорная работа и непрерывная учеба⁷.

Итак, выше были охарактеризованы те свойства и характеристики личности менеджера, его профессиональных знаний и умений, которые являются факторами успешности управленческой деятельности и, следовательно, выступают в функции способностей к ней. В силу такого взаимодействия и комплексного характера управленческих способностей они не являются автономными друг от друга образованиями, а часто выступают как компоненты и даже средства реализации друг друга.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Заключение

 

В работе был раскрыт вопрос о психологическом климате коллектива. Были реализованы задачи об определении эффективности управления, личности руководителя, менеджерских характеристик. Актуальность темы обоснована в современных условиях развития человеческих ресурсов, успех коллективу обеспечивает нормальный психологический климат в нем.

      Психологический климат - это психологический настрой в группе, который отражает характер взаимоотношений между людьми, преобладающий тон общественного настроения, уровень управления, условия и особенности труда и отдыха в данном коллективе.

Коллектив - это высшая  форма организованной  группы,  в которой межличностные  отношения  опосредуются  личностно  значимым  и   общественно ценным содержанием групповой деятельности. Это реальная,  малая, она же организованная формальная группа высшего уровня развития.

Психологический климат - это преобладающий в группе  или коллективе  относительно  устойчивый  психологический  настрой  его  членов, проявляющийся  в  многообразных  формах   их   деятельности.

Руководителю, деловому человеку важно знать  пути  формирования  психологического климата и механизмы сплочения коллектива. В своих  управленческих  решениях, при подготовке, обучении и расстановке кадров  необходимо  использовать  эти пути,  добиваясь  оптимального  согласования  межличностного  взаимодействия членов коллектива в условиях конкретной совместной деятельности. Самым важным для руководителя в конфликтных ситуациях  является  их профилактика. Не разрешение, а именно  профилактика,  т.  е.  предупреждение развития самих конфликтных ситуаций. Однако, если конфликт  налицо,  следует принимать деятельное участие в разрешении конфликта, применяя для этого  те или иные пути (примирение сторон, путь компромисса,  разрешение  споров  на деловой основе и т. п.).

Можно сделать вывод, что совершенствование условий формирования психологического климата означает выработку и практическую реализацию комплекса технических, экономических и организационно обеспеченных мер по планомерному изменению факторов, имеющих неблагоприятную оценку.

Руководитель играет важную роль в создании благоприятного психологического климата коллектива организации. Создание нормальных взаимоотношений  - основная задача руководителя в достижении успешности функционирования организации.

Изучение психологического климата коллектива  необходимо для наиболее эффективного использования рабочей силы, т.е. для совершенствования, повышения эффективности организаций.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Список нормативных  актов и литературы

 

1. Авдеев В.В. Управление персоналом: технология формирования команды: Учебное пособие. – М.: Финансы и статистика, 2002.
2. Беляцкий Н.П. Управление персоналом: Уч. пос. – Мн.: Интерпрессервис; Экоперспектива, 2002.
3. Блинов А.О. Искусство управления персоналом: Учеб. пос. – М.: ГЕЛАН, 2001.
4. Вересов Н. Эффективное управление. Психологические критерии. М., 2004.
5. Гончаров В.В. В поисках совершенства управления: руководство для высшего управленческого работников. – М.: МНИИПУ, 1997.
6. Зайцев Г.Г. Управление кадрами на предприятии: персональный менеджмент. – СПб.: Изд-во Санкт-Петербургского университета экономики и финансов, 1992.
7. Лобанов А.А. Человеческие ресурсы управления. Основы управления персоналом. – М.: Дело ,1993.
8. Коно Т.Н. Стратегия и структура японских предприятий. – М., 1987.
9. Кричевский Р.А. Если вы – руководитель. Элементы психологии менеджмента в повседневной работе. – М.: Дело, 2003.
10. Шакирова Р.Г. Организация работы с кадрами и её совершенствование. М.: ВНИИЭгазпром , 1999.
11. Левин К. Динамическая психология: Избранные труды / Под общ. ред. Д. А. Леонтьева и Е. Ю. Патяевой; сост., пер. с нем. и англ. яз. и науч. ред. Д. А. Деонтьева, Е. Ю. Патяевой. - М.: Смысл, 2001.
12. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия. Учебное пособие. Москва-Новосибирск: Инфра-М, 2002.
13. Менеджмент организации. Учебное пособие / Под редакцией З.П. Румянцевой и Н.А. Саломатина. – М.: Инфа-М – 2003.
14. Мескон М.Х.Основы менеджмента. Пер. с англ. М.: Дело,1995.
15. Питерс Т. В поисках эффективного управления. – М.: Прогресс, 2002.
16. Семенов К.Д. Психология управления. Учебник для вузов. – Спб.: Проспект, 2000.
17. Райсс М. Оптимальная сложность управленческих структур // Проблемы теории и практики управления. – 1999. – №5.
18. Фидлер Ф.Е. Повышение эффективности руководства: концепция соответствия требованиям, предъявляемым к лидеру. - М., 1997.
19. Шипунов В.Г. Основы управленческой деятельности: Учеб. для сред. спец. учеб. заведений. – М.: Высшая школа – 2001.

¹ Левин К. Динамическая психология: Избранные труды / Под общ. ред. Д. А. Леонтьева и Е. Ю. Патяевой; [сост., пер. с нем. и англ. яз. и науч. ред. Д. А. Деонтьева, Е. Ю. Патяевой]. - М.: Смысл, 2001.

² Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия. Учебное пособие. Москва-Новосибирск: Инфра-М, 2002.

³ Коно Т.Н. Стратегия и структура японских предприятий. – М., 1987.

⁴ Фидлер Ф.Е. Повышение эффективности руководства: концепция соответствия требованиям, предъявляемым к лидеру. - М., 1997.

⁵ Вересов Н. Эффективное управление. Психологические критерии. М., 2004.

⁶ Лобанов А.А. Человеческие ресурсы управления. Основы управления персоналом. – М.: Дело ,1993.

⁷ Мескон М.Х. Основы менеджмента. Пер. с англ. М.: Дело,1995.