Психология труда

2. Конфликт ролей.

Конфликт ролей возникает тогда, когда к работнику предъявляют  противоречивые требования. Например, продавец может получить задание  немедленно реагировать на просьбы клиентов, но, когда его видят разговаривающим с клиентом, то говорят, чтобы он не забывал заполнять полки товаром.

Конфликт ролей может также  произойти в результате нарушения  принципа единоначалия. Два руководителя в иерархии могут дать работнику противоречивые указания. Например, директор завода может потребовать от начальника цеха максимально увеличить выпуск продукции, в то время как начальник отдела технического контроля требует соблюдения стандартов качества.

Конфликт ролей может также возникнуть в результате различий между нормами неформальной группы и требованиями формальной организации. В этой ситуации индивидуум может почувствовать напряжение и беспокойство, потому что хочет быть принятым группой, с одной стороны, и соблюдать требования руководства - с другой.

3. Неопределенность ролей .

Неопределенность ролей возникает  тогда, когда работник не уверен в  том, что от него ожидают. В отличие  от конфликта ролей, здесь требования не будут противоречивыми, но и уклончивы  и неопределенны. Люди должны иметь правильное представление об ожиданиях руководства - что они должны делать, как они должны делать и как их после этого будут оценивать.

4. Неинтересная работа.

Некоторые исследования показывают, что индивидуумы, имеющие более  интересную работу, проявляют меньше беспокойства и менее подвержены физическим недомоганиям, чем занимающиеся неинтересной работой. Однако взгляды на понятие “интересная” работа у людей различается: то, что кажется интересным или скучным для одного, совсем не обязательно будет интересно другим.

5. Существуют также и другие  факторы.

Стресс может возникнуть в результате плохих физических условий, например, отклонений в температуре помещения, плохого освещения или чрезмерного  шума. Неправильные соотношения между  полномочиями и ответственностью, плохие каналы обмена информацией в организации и необоснованные требования сотрудников друг к другу тоже могут вызвать стресс.

К факторам, связанным с понижением вероятности стресса, относятся  соблюдение надлежащего питания, поддержание себя в форме с помощью физических упражнений и достижение общего равновесия в жизни.

Если говорить о причинах, связанных  с особенностями самого работника, то это в первую очередь несоответствие  индивидуальных особенностей человека выполняемой им работе. Другими словами можно сказать, что поручаемую сотруднику работу он просто не может делать из-за собственных психофизиологических ограничений или психологических установок. Например:

Интроверта перевели в отдел  продаж, где нужно много и энергично  общаться с клиентами.

Человеку-профессионалу, основной мотив  которого является достижение, постоянно  поручают элементарную работу, которую  может выполнить стажер, ущемляя  достоинство.

Курьеру-инвалиду нужно в день разнести столько почты, сколько и здоровому.

«Чистого исполнителя» поставили  руководителем, и он естественно  плохо себя чувствует в этой роли.

Сюда можно отнести неуверенность  в себе, неадекватно заниженную самооценку и вообще незнание своих возможностей.

Если говорить о причинах, связанных  с недостаточным уровнем компетентности, то это вопрос недостатка профессиональных знаний и навыков, необходимых сотруднику для качественного выполнения работы. Например:

Сотруднику поручают задание, с которым он раньше никогда не сталкивался, а поддержки более компетентных коллег нет.

Или сотрудника посылают на сложные  переговоры, а он никогда раньше не вел переговоров, а только отвечал  на звонки клиентов.

В компании за один день поменяли основную учетную программу, а обучить сотрудников не успели.

Можно также говорить о недостатке или отсутствии мотивации. Это когда  сотрудник не хочет делать работу вообще или делает «спустя рукава». Например:

Сотруднику нужно, но он не хочет  идти к  крупным клиентам, потому что ранее была неудача. И он боится повторения.

Сотрудник потерял интерес к  работе из-за ее недостаточной сложности.

Сотрудник не хочет брать на себя дополнительную ответственность.

«Зачем стараться, если это все  равно никто не оценит».

Сюда же можно отнести причины, источником которых являются причины, относящиеся к работе компании. На них могут влиять организационные факторы, такие как: цели деятельности (реальность, ясность, противоречивость и т. д.), неопределенность ролей и ответственности в организации, обратная связь по результатам деятельности, прозрачность процессов, формализация заданий, кадровая политика, возможность продвижение по службе, мотивационная программа (оплата труда, штрафы), программа развития (оценка деятельности, возможности для развития и самореализации), организация работы (график рабочих смен, режим работы, охрана труда и техника безопасности, командировки).

Если говорить о характере и  условиях работы, влияющих на проявления стресса,  то это большой объем работы (величина рабочей нагрузки), сложность задания, ответственность и  опасность заданий, временные ограничения, высокая скорость и интенсивность в работе, высокий уровень физических, интеллектуальных, эмоциональных нагрузок, плохие физические условия работы, травматичность, риск на работе, факторы опасности и вредности, микроклимат и газовый состав воздуха на рабочем месте, шум, вибрация, освещенность, конструкция рабочего места, обзор, досягаемость до органов управления.

Стоит обращать внимание и на социальные условия работы, такие как: психологический климат в коллективе, совместимость, сплоченность, межличностные отношения (конфликты), отношение с руководством, ролевой статус в коллективе, конкуренция, личное доверие, общественное признание, одобрение, социальная ответственность

Дополнять причины стресса на работе могут так же проблемы в семье, возрастные кризисы.

По степени активности противодействия  стрессу выделяют три группы основных адаптивных психологических механизмов (В.А. Ташлыков). Первая группа близка к так называемым копинг-механизмам, т.е. попыткам самостоятельно справиться с ситуациями, представляющими психологическую угрозу для личности. Компенсаторные психологические приемы гиперкомпенсации, замещения, «бегства в работу» можно рассматривать как самостоятельные попытки справиться с трудностями путем переключения на другие задачи.

Вторая группа объединяет психологические  защитные механизмы по типу вытеснения, отрицания, проекции, характеризующиеся  автоматизированностью. Механизмы  вытеснения приводят к тому, что подавленные, аффективно сильно заряженные переживания могут вызвать дезорганизацию вегетосоматических процессов, появление психосоматических расстройств. Механизм интеллектуализации основан на изоляции аффективного компонента переживания от его интеллектуального содержания и обычно наблюдается у лиц, предпочитающих прежде всего логический подход ко всему, что происходит с ними, и опасающихся неконтролируемых, по их мнению, влияний эмоциональных реакций.

Третью группу составляют такие  защитные механизмы, как рационализация, «бегство в болезнь», фантазирование, отражающие пассивный характер попыток справиться с психологическим стрессом при неопределенной позиции относительно неприемлемых для «Я» мыслей, чувств, мотивов. Рационализация заключается в оправдании собственной несостоятельности в работе. «Бегство в болезнь» – это один из самых неконструктивных способов приспособления, влекущих за собой усугубление беспомощности, избегание ответственности, утрату самостоятельности. Механизм фантазирования уводит человека от реальности в мир грез.

Особое значение в активизации  адаптационного процесса в труде  занимает тревога. Тревога рассматривается как ощущение неопределенной угрозы (характер или время возникновения которой не поддаются предсказанию), как чувство диффузного опасения и тревожного ожидания, неопределенное беспокойство. Тревога может служить сигналом нарушения психической адаптации субъекта труда. Функции тревоги в общем адаптационном процессе различны и даже в некоторых случаях антагонистичны. С одной стороны, тревога может активизировать личность, с другой стороны, она может оказывать и деструктивное влияние, изменять поведение человека, делая его менее адаптивным. Определяющая роль при этом отводится именно личностным факторам.

Различают тревогу как личностную черту, обусловливающую готовность к тревожным реакциям, и актуальную тревогу, входящую в структуру психического состояния в данный конкретный момент (Ю.Л. Ханин). Анализируя различные варианты тревоги, Ф.Б. Березин описал развитие этого состояния (так называемый тревожный ряд), когда в порядке нарастающей тяжести человек проходит следующие ступени: 1) ощущение внутренней напряженности; 2) гиперстезические реакции; 3) собственно тревога; 4) страх; 5) ощущение неотвратимости надвигающейся катастрофы; 6) тревожно боязливое возбуждение.

Таким образом, стресс и первая его  стадия – тревога – оказывают  значительное влияние на активацию  субъекта в процессе труда, динамику его работоспособности. Одной из характерных особенностей современных  профессий является перерастание стресса в дистресс, отрицательно влияющий на трудовой процесс. Не только медицинские, но и различные отрицательные социально-экономические последствия дистресса, такие как неудовлетворенность работой, снижение производительности труда, аварии, прогулы, текучесть кадров, акцентируют внимание на необходимости изучения состояния психологического стресса и дистресса. Оптимизация любого вида труда предполагает использование комплекса профилактических мер, направленных на исключение или максимальное ограничение причин возникновения сильного стресса.

 

29. Особенности и виды профессиональных конфликтов.

В настоящий  момент существует самостоятельная  отрасль психологии труда, изучающая  трудовой конфликт как составляющий элемент групповой динамики. Под конфликтом понимается столкновение интересов индивида с индивидом, группой, обществом. На уровне индивид-индивид конфликт обычно основывается на несоответствии индивидуальных психологических «карт» восприятия действительности, конкуренции за определенную цель; на уровне индивид-группа конфликт зачастую основывается на индивидуальных качествах личности, малой профессиональной адаптивности индивида, слабых коммуникативных связях или несоответствии профессиональной подготовки; на уровне индивид-общество по большей части индивид вносит противоправный элемент в трудовую деятельность (в том числе и нарушение норм и ценностей данного профессионального сообщества).

В то же время  конфликт является неотъемлемой частью трудового процесса и показывает уровень группового развития и закономерности совместной деятельности.

На данный момент конфликтология (наука о конфликтах) предлагает пути выхода из конфликтных  ситуаций, модели решения конфликтов, тренинги по повышению уровня толерантности  и коммуникативных способностей, что существенно повышает качество условий труда и потенциальные возможности реализации каждого субъекта трудового процесса.

Под психологической  напряженностью понимается психическое  состояние, отражающее повышенный уровень  тревожности, отсутствие психологического комфорта в определенных условиях труда и, с другой стороны, готовность действовать. Факторами могут выступать переход в новый коллектив, трудовые конфликты, личностные проблемы индивида. Имеет сильное влияние на эффективность деятельности, качество труда и работоспособность в целом. Виды конфликта:

1) внутриличностный – несоответствие внутренних ожиданий и притязаний должностным обязанностям или статусу работника;

2) межличностный – несоответствие норм, правил и ценностей двух работников, либо конкуренция работников с одинаковыми показателями по какому-либо вопросу;

3) между работником и коллективом – несоответствие норм, правил и ценностей работника нормам и ценностям коллектива или организации;

4) межгрупповой – конфликт между двумя и более группами из-за конкуренции, различных норм, ценностей, правил поведения и личностных характеристик членов группы;

5) между организацией и коллективом – обычно происходит из-за несоответствия требований к работникам и оплаты труда за выполняемые работы либо неприятия политики руководства по какому-либо вопросу.

 

30.Влияние производственной  и социальной среды на безопасность  труда.

Жизнь и деятельность человека протекают в окружающей его среде, прямо или

косвенно воздействующей на его здоровье.

В окружающей среде  принято выделять такие понятия, как среда обитания и среда

производственной  деятельности человека.

В среде обитания деятельность человека не связана с  созданием материальных,

духовных и  общественных ценностей. Среда обитания — это жилой дом, место

отдыха, больница, салон транспортного средства и т. д. Деятельность человека

в среде обитания происходит вне производства.

Научно-технический  прогресс существенно изменил и  улучшил наш быт.

Централизованное  тепло и водоснабжение, газификация  жилых зданий,

электроприборы, бытовая химия и многое другое облегчили и ускорили выполнение

многих домашних работ, сделали жизнь более комфортной.

Вместе с  тем желание жить в условиях все  большего комфорта неизбежно приводит

к снижению безопасности и повышению риска. Так, внедрение в жизнь некоторых

достижений  научно-технического прогресса дало не только положительные

результаты, но одновременно принесло в наш быт  целый комплекс неблагоприятных

факторов: электрический  ток, электромагнитное поле, повышенный уровень

радиации, токсичные вещества, пожароопасные горючие материалы, шум. Таких