Психология управления

- мотивационная: обеспечение рационального  воздействия на совокупность  внешних и внутренних условий  деятельности подчинённых, вызывающих  их активность и определяющих  направленность этой деятельности;

- руководства: руководитель берёт  ответственность за свои решения  (принятые на основе официальных  правовых актов или внутригруппового  соглашения) и результаты деятельности;

- организации: обеспечение реализации  целей и задач управления;

- обучения: передача знаний, навыков,  умений подчинённым;

- воспитания: обеспечение формирования  личности и коллектива в соответствии  с целями управления;

- контроля: отражение соответствия  поведения и деятельности сотрудников  задачам управления;

- оценки: обеспечение отражения  степени рассогласования между  потребными и достигнутыми параметрами  ситуации и поведения участников  деятельности;

- коррекции: внесение необходимых  изменений в цели и программу  управления.

Многофункциональность управленческой деятельности в определённой степени  отражает сложность и специфику  человека как объекта управления, заключающуюся в особенностях его  активности.

Во-первых, каждый человек уникален и неповторим в силу невозможности  генетической идентичности, своеобразия  жизненной ситуации  развития.

Во-вторых, человек (и тем более  группы людей) обладает возможностью сознательного  и бессознательного - в результате субъективных предпочтений - искажения  информации о своём состоянии, потребностях, результатах деятельности и других переменных.

В-третьих, у человека (группы людей) могут изменяться параметры деятельности в зависимости от степени заинтересованности в ней. Будучи хорошо подготовленным к выполнению определённых действий, незаинтересованный, обиженный сотрудник может выполнять её не качественно и, наоборот, добиваться высоких результатов в случае заинтересованности.

 

 

 

 

3.Рассмотрите,  насколько справедливо утверждение  о том, что противоречия и  парадоксы управления в современном  обществе имеют психологические  причины. Ответ проиллюстрируйте.

В любой компании важнейшим вопросом является принятие решений. Еще со времен Ф.У. Тейлора ставился вопрос о том, нужно ли допускать простых работников к участию в принятии решений. Высказывалась мысль о том, что "пускай рабочий думает, но не решает!". Д. Катц и Р. Кан отметили: "Если у рабочих нет известной свободы в решениях, участие может стать неэффективными или превратиться в бумеранг. Если их заставляют тратить время и энергию на обсуждение пустяков, в то время как важные вопросы остаются под запретом, это может их только привести в ярость"

Американский социальный психолог Д. Мак Грегор заявлял, что "... если работникам позволят влиять на решения, их касающиеся, то скоро они захотят участвовать в таких решениях, до которых им нет дела" .

Многие управляющие понимают, что  работники способны к изобретательской деятельности, но изобретения являются своеобразным "оружием" против ускорения  работы по сравнению с установленной  нормой. Умные и думающие руководители понимают, что промышленность очень  много теряет, лишая рабочего творческого  отношения к труду.

Многое из того, что персонал знает  о работе техники на предприятиях, он пытается скрыть от своих руководителей, чтобы использовать эти знания против повышения норм выработки. Между  рабочими и администрацией на зарубежных предприятиях идет непрекращающаяся "тихая  война", которая снижает эффективность  деятельности организации.

Для организации наиболее выгодным считается умеренное сочетание  соперничества и сотрудничества, как определенных стратегий поведения. Самыми желательными для руководителей  являются такие группы работников, которые готовы идти на сотрудничество. Если в группах преобладающей является стратегия соперничества, то это является благодатной почвой для возникновения конфликтов.

Противоречием в системе управления является также явление солидарности рабочих. С одной стороны, она рассматривается как сплоченность рабочих в условиях производственной деятельности, а с другой стороны, ее можно рассматривать как наличие собственной иерархии, наряду с управленческой, которая узаконена социальным статусом менеджера.

Исходя из различного поведения  работников, необходимо применять дифференцированный подход как к отдельному исполнителю, так и к целым группам, внутри которых имеется свой неформальный лидер.

Ярким проявлением управленческого  противоречия является отсутствие положительной  связи между удовлетворенностью трудом и производительностью труда  отдельно взятого работника. Как  показали отечественные и зарубежные исследования, нет гарантии того, что  неудовлетворенные работники трудятся хуже, чем удовлетворенные.

Противоречия в деятельности руководителя

1. Деятельность руководителя проходит  в условиях наличия строго  структурированных планов (стратегических, тактических, оперативных), осуществляемых  людьми.

2. Дилемма выбора руководителем  тактик решения поставленных  целей между рискованными и  устоявшимися, отработанными, стереотипными  действиями.

3. Положение руководителя в организации  в условиях постоянно меняющихся  внутренних и внешних переменных  может поставить под сомнение  его компетентность, которая может  не соответствовать новым условиям  деятельности.

4. Отсутствие адекватной оценки  способностей и личностного роста  руководителя в условиях постоянно  меняющихся организационных ситуаций.

5. Выбор неэффективных стратегий  поведения руководителем в условиях  решения управленческих конфликтов.

6. Принятие управленческих решений  без учета мнения исполнителей.

7. Строгое требование выполнять  инструкции в ущерб стремлению работников проявлять творчество.

8. Рассогласование индивидуальной  мотивации руководителя, ориентированного  на достижение успеха в деятельности, и отсутствие положительной мотивации  поведения работников.

Из анализа литературы по вопросам практического менеджмента следует, что руководители ценят в себе в большей степени профессиональные и деловые качества. Оценка своих  личностных свойств уходит на второй план, а критика в свой адрес  удаляется на самое последнее  место.

На первое место в этой оценке ставят личностные качества, которые  показывают отношение руководителя к работникам в высказываниях  такого типа: "приятный в общении", "внушающий доверие", "отзывчивый" и т.д.

По мере повышения статуса руководителя число критических оценок в адрес  подчиненных резко возрастает. Интерес  руководителя к персоналу заключается, главным образом, в профессионально-деловых  качествах работников. При этом увеличивается  количество негативных оценок в адрес  исполнителей по сравнению с позитивными.

Это проявление психологического фактора  обезличенного взгляда руководителей  на подчиненных. Индивидуальность работника  нивелируется, что отрицательно характеризует  руководителя.

Если же руководитель переходит  в другую профессиональную категорию  со снижением его статуса, то его  оценки быстро изменяются как по отношению  к вышестоящим менеджерам, так  и к персоналу. В центр его  внимания попадают уже не профессиональные качества руководителя, а поведенческие  реакции. Он будет теперь оценивать, как его руководитель общается с  исполнителями, насколько он к ним  внимателен, доброжелателен, готов  ли помочь в трудной ситуации, насколько справедливо оценивает трудовой вклад работников.

Область межличностных отношений  всегда остается для руководителя постоянной сферой неопределенности в силу своего субъективизма, поэтому руководитель чувствует себя в ней не очень  уверенно.

Получив отрицательную оценку, работник непроизвольно снижает активность в труде, отказывается от инициативы.

При положительной оценке работника  повышается мотивационная сфера, желание  трудиться лучше. Руководители, обладая определенным статусом, несут на себе морально-психологическую нагрузку в виде права на оценку своих подчиненных и результатов их труда, от которой в значительной степени зависит трудовая активность персонала.

В конечном итоге организация служит людям, но, если она начинает работать в режиме сбоев, тогда люди будут  вынуждены изменить ее.

На рисунке 1 показана организация  деятельности группы по успешному выполнению целей компании, а в таблице 1 —  факторы, способствующие устранению противоречий внутри управления организацией.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

                                                    Заключение

На рубеже XX и XXI веков психология управления переживает интенсивное  развитие, ее идеи и практические рекомендации становятся модным поветрием. Именно в  этот период появилось множество  книг по психолого-управленческой проблематике. Для данного периода характерен ряд черт:

• прикладной характер разрабатываемых  проблем психологии управления. Большинство  изданной в этот период литературы является по сути дела настольной для  управленцев различных ступеней;

• интеграция психолого-управленческого  знания, идущая путем объединения  достижений различных отраслей науки. Образно говоря, психологии управления еще только начинается и сделаны  лишь первые шаги в этом направлении;

• главный упор делается на рассмотрение особенностей управления в сфере  бизнеса и деловых отношений, относительно меньше внимания уделяется другим отраслям знаний. Предпринимаются попытки свести психологию управления к психологии менеджмента.

Чем сложнее управление, тем больше внимания уделяется предмету и задачам психологии управления. Ежегодно растут требования к психическим процессам и умственным способностям человека, начиная от восприятия и внимания, и заканчивая ответственностью за человеческие жизни. Именно эти задачи и решает управленческая психология.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

                                           Список литературы

1. Аксененко Ю.М., Каспарян В.Н., и др. Социология и психология управления.- Ростов-на-Дону,2001.
2. Вересов Н.Н. Психология управления.-М..2001.
3. Урбанович А.А. Психология управления.-Минск,2003.
4. Касьяник И.М. Психология управления: Конспект лекций.-М.: АСТ, СПб.: Сова,2005.

 

 

Дата окончания работы    13.03.2013                         Подпись