Психология изучает и прогнозирует поведение
индивида, возможности изменения поведения
личности, выявляет условия, мешающие
или способствующие рациональным действиям
или поступкам людей. Современная психология
делает акцент на приемы восприятия, обучения
и тренировки, выявление нужд и разработку
мотивационных методов, оценку степени
удовлетворенности работой, психологические
аспекты процессов принятия решений. Исследования
в области социологии расширяют представления
о персонале, как социальной системе, где
индивиды исполняют свои роли и вступают
в определенные взаимоотношения. Существенным
является изучение группового поведения,
актуальными становятся социологические
выводы и рекомендации в части групповой
динамики, процессов самореализации, коммуникаций,
статуса и власти.
Вопросы причинно-следственных связей
в групповой деятельности персонала изучает
социальная психология. Для оценки эффективности
групповой деятельности исключительно
важным является анализ изменений позиций
людей, форм коммуникаций, путей удовлетворения
индивидуальных потребностей через групповую
деятельность.
Вклад антропологии в психологию управления
заключается в изучении функции культуры
общества как социальной памяти прошлого,
лежащей в основе различий фундаментальных
ценностей, взглядов и норм поведения
людей, проявляющихся в групповой деятельности.
Экономические науки дают возможность
формировать цели и стратегию персонала,
обосновывать методы экономического стимулирования,
строить и реализовывать структуры вознаграждения.
Юридические науки дают представления
о системе социальных норм и различных
аспектах правового регулирования трудовых
отношений. В процедурах управления ключевую
роль играют регламенты - внутрифирменные
правила взаимодействия, регулирующие
на правовой основе групповую и индивидуальную
деятельность.
Управление персоналом базируется на
информационной основе взаимодействия
индивидов и групп. Связать воедино все
процессы функционирования персонала
позволяют информационные системы, основанные
на законах, методах, способах и технических
средствах информатики. Управление
осуществляется через взаимодействие
людей и руководителю в своей деятельности
необходимо учитывать законы динамики
психологических процессов, межличностных
отношений, группового поведения.
Закон неопределенности отклика (закон
зависимости восприятия людьми внешних
воздействий от различия их психологических
структур) устанавливает, что разные люди
и даже один человек в разное время могут
по-разному реагировать на одинаковые
воздействия. Это приводит к непониманию
потребностей, ожиданий, особенностей
восприятия индивида в той или иной конкретной
деловой ситуации. Как результат используются
модели взаимодействия, неадекватные
ни особенностям психологических структур
вообще, ни психологическому состоянию
каждого из партнеров по взаимодействию
в конкретный момент в частности.
Закон неадекватности отображения человека
человеком заключается в том, что ни один
человек не может постичь другого человека
с такой степенью достоверности, которая
была бы достаточной для принятия серьезных
решений относительно данного человека.
Этот закон учитывает непрерывную изменчивость
природы и сущности человека в соответствии
с законом возрастной асинхронности. Любой,
даже взрослый человек определенного
календарного возраста в разные моменты
жизни может находиться на разных уровнях
физиологического, интеллектуального,
эмоционального, социального, мотивационно-волевого
решения. Кроме того, осознанно или интуитивно
человек пытается защититься от попыток
понять его особенности во избежание опасности
попасть под влияние человека, склонного
к манипулированию людьми. В результате,
пользуясь различными защитными приемами,
человек демонстрирует себя людям таким,
каким он хотел бы, чтобы его видели другие.
Познанию реального психологического
портрета личности способствуют принцип
универсальной талантливости (нет людей
неспособных, есть люди, занятые не своим
делом), принцип развития (способности
развиваются в результате изменения условий
жизни личности и интеллектуально-психологических
тренировок), принцип неисчерпаемости
(ни одна оценка человека при его жизни
не может считаться окончательной).
Закон неадекватности самооценки учитывает,
что психика человека представляет собой
органичное единство двух составляющих:
осознанного (логическо-мыслительного)
и неосознанного (эмоционально-чувственного,
интуитивного), составляя как бы надводную
(видимую) и подводную (скрытую) части айсберга.
Закон расщепления смысла управленческой
информации учитывает объективную тенденцию
к изменению смысла директивной и иной
информации в процесс ее движения по иерархической
лестнице управления. Это объясняется
как иносказательными возможностями используемого
«канцелярского» языка информации, что
ведет к возникновению различий в ее толковании,
так и различиями в образовании, интеллектуальном
развитии, психическом состоянии участников
передачи и анализа информации. Изменения
смысла информации прямо пропорционально
протяженности (числу участников) информационного
канала.
Закон самосохранения утверждает, что
ведущим мотивом социального поведения
личности в управленческой деятельности
является сохранение ее личного социального
статуса, ее личной состоятельности, чувства
собственного достоинства.
Закон компенсации гласит, что при высоком
уровне стимуляции к труду и высоких требованиях
организационного окружения к человеку
нехватка каких-либо способностей для
успешной конкретной деятельности возмещается
другими способностями или навыками. Такой
компенсаторный механизм зачастую срабатывает
бессознательно, человек приобретает
свой личный опыт в ходе проб и ошибок.
Однако следует иметь в виду, что при достаточно
высоком уровне сложности управленческой
деятельности этот закон практически
не применим.
Известен ряд других закономерностей
(например, закон Паркинсона, принципы
Питера, законы Мерфи и другие), расширяющих
и дополняющих изложенные законы.
Признавая тот факт, что основные положения
современной психологии управления были
обоснованы западными школами психологии,
необходимо отметить вклад отечественной
науки в эту важнейшую сферу человеческих
отношений. Так, например, отечественной
психологии принадлежат четыре главные
теории личности:
· теория отношений - А.Ф. Лазурский (1874-1917),
В.Н. Мясищев (1892-1973),
· теория деятельности - Л.С. Выготский
(1896-1934), А.Н. Леонтьев (1903-1979),
· теория общения - Б.Ф. Ломов (1927-1989), А.А.
Бодалев, К.А. Абульханова-Славская,
· теория установки - Д.Н. Узнадзе (1886-1950),
А.С. Прангишвили. Общепризнанными являются
теория научения или поведенческая школа
И.П. Павлова и разработки ряда других
советских и российских ученых.
2.Экономический метод управления
Экономические методы подразумевают
совокупность способов воздействия путем
создания экономических условий, побуждающих
работников действовать в нужном направлении
и добиваться решения поставленных задач. Экономическое управление отличается
тем, что работающий приобретает глубокий,
собственный интерес к конечному результату
своего труда. Вот этой силы интереса,
его крепкой привязки к итогу работы административная
система не знала. Как бы человек ни старался,
максимум, что ему можно было заплатить,
— скромную премию. Заработать существенно
выше положенного было невозможно ни при
каких трудовых усилиях. Отсюда уравниловка,
всем знакомое отсутствие заинтересованности
в хорошей, напряженной работе. Реформа
возвращает первоначальный смысл основному
принципу социализма «каждому — по труду»:
за лучшую и большую работу — большая
плата. Сколько заработал — столько получай.
Меняется и подход к оценке результатов
работы. Теперь ценится не просто выполнение
плана, спущенного сверху, а получение
предприятием — всеми работающими — полезного
и нужного людям конкретного конечного
результата: хороших продуктов, одежды,
зданий и машин. Таким образом, стимулируется
не сам факт труда, а его конечный результат.
Для того чтобы начали действовать
экономические методы, нужно, во-первых,
знать, при каких условиях человек станет
плодотворно работать, и, во-вторых, создать
эти условия. Управление может дать необходимые
результаты лишь в том случае, если опирается
на знание мотивов и закономерностей поведения
в процессе трудовой деятельности коллективов
трудящихся и каждого работника в отдельности.
Таким образом, вознаграждение при выполнении
задания является не заслуженным, а заработанным,
например за счет экономии и дополнительной
прибыли. Поскольку размер выплат напрямую
зависит от достигнутого результата, работник
непосредственно экономически заинтересован
в его улучшении. 3.Административно-правовые
методы
Административно-правовые
методы являются способами осуществления
управленческих воздействий на персонал,
основанными на властных отношениях, дисциплине
и системе административно-правовых взысканий.
Различают пять основных способов административно-правового
воздействия: организационное и распорядительное
воздействие, регламентирование, нормирование
и инструктирование.
Организационное
воздействие основано на действии утвержденных
внутренних нормативных документов, регламентирующих
деятельность персонала. К ним относятся:
устав организации, организационная структура
и штатное расписание, положения о подразделениях,
коллективный договор, должностные инструкции,
правила внутреннего распорядка. Эти документы
могут быть оформлены в виде стандартов
предприятия и вводятся в действие обязательно
приказом руководителя организации. Практическая
реализация организационного воздействия
во многом определяется уровнем деловой
культуры организации, желанием сотрудников
работать по правилам, предписанным администрацией. Распорядительное воздействие направлено
на достижение поставленных целей управления,
соблюдение требований внутренних нормативных
документов и поддержание заданных параметров
системы управления путем прямого административного
регулирования. К числу распорядительных
воздействий относят: приказы, распоряжения,
указания, инструкции, нормирование труда,
координацию работ и контроль исполнения.
Приказ является наиболее категоричной
формой распорядительного воздействия
и обязывает подчиненных точно исполнять
принятые решения в установленные сроки.
Неисполнение приказа влечет за собой
соответствующие санкции со стороны руководства.
Приказы издаются от имени руководителя
организации.
Регламентирование деятельности предприятия.
Это наиболее жесткая форма административного
воздействия. Она выражается в разработке
и реализации организационных документов,
определяющих порядок управления предприятием:
• положений общеорганизационного порядка;
• структуры управления предприятием;
• штатного расписания и должностных
инструкций по управлению предприятием;
• положений, определяющих внутренний
порядок работы.
Нормирование деятельности предприятия
заключается в разработке и реализации
норм (правил) и нормативов (количественного
выражения этих норм), устанавливающих
границы деятельности предприятия. Этот
рычаг административного управления неразрывно
связан с экономическим управлением, обеспечивает
его ориентирами для движения в нужном
направлении.
Инструктирование сводится к ознакомлению
персонала с правилами работы, порядком
ее выполнения, ожидаемыми трудностями,
рекомендациям по их преодолению. Это
в основном методическая разработка информационного
характера — наиболее мягкая форма административного
воздействия.
4.Социально-психологические
методы управления, применяемые в торговых
предприятиях
Методы, применяемые при отборе
персонала
Отбор кадров - это процесс изучения психологических
и профессиональных качеств работника
с целью установления го пригодности для
выполнения обязанностей на определенном
рабочем месте или должности и выбора
совокупности претендентов наиболее подходящего
с учетом соответствия его личных качеств
и способностей характеру деятельности,
интересам организации и его самого. Процесс
отбора кадров осуществляется в несколько
этапов. Основным из них является предварительная
отборочная беседа; заполнение заявления
и анкеты; собеседование с менеджером
по найму; тестирование; проверка рекомендаций
и послужного списка; медицинский осмотр.
По их результатам линейный руководитель
или менеджер по найму принимает окончательное
решение о принятие на работу.
При отборе кадров принято руководствоваться
следующими принципами:
· Ориентация на сильные, а не на слабые
стороны человека и поиск не идеальных
кандидатов, которых в природе не существует,
а наиболее подходящих для данной должности.
Он прекращается, если несколько человек
не удовлетворяют предъявленным требованиям,
поскольку, скорее всего, сами требования
завышены и их нужно пересматривать;
· Отказ в приеме новых работников независимо
от их квалификации и личных качеств, если
потребности в них нет;
· Обеспечение соответствия индивидуальных
качеств претендента требованиям, предъявляемым
содержанием работы (образование, стаж,
опыт, а в ряде случаев пол, возраст, здоровье,
психологическое состояние)
· Ориентация на более квалифицированные
кадры, но не более высокой квалификации,
чем это требует рабочее место.
Критериев отбора не должно быть
слишком много, иначе он окажется затруднительным.
Основными считаются: образование, опыт,
деловые качества, профессионализм, физические
характеристики, тип личности кандидата,
потенциальные возможности.
На предварительном этапе отбора происходит
первичное выявление кандидатов, способных
выполнять требуемые функции, максимальное
сужение круга претендентов и формирование
из них резерва, с которым проводится в
дальнейшем более тщательная работа. Ее
задачей является всесторонняя оценка
кандидата, ориентирующаяся не на отдельные
черты, а на свойства личности в целом.
Проверка претендента поводится с помощью
обстоятельного анализа документов, общих
и целевых собеседований, тестирования
и ряда других методов.
Первичное выявление происходит путем
анализа документов кандидатов (анкет,
резюме, которые направляют множеству
работодателей в надежде на отклик, характеристик
рекомендаций) на предмет их соответствия
требованиям организации к будущим сотрудникам.
Его методы зависят от бюджета, стратегии,
культуры организации, относительной
важности должности. Но с помощью оценки
документов можно получить ограниченное
количество информации, и в этом главный
недостаток данного метода позволяют
отсеять сразу же до 80-90% кандидатов, а
для оставшихся выбрать наиболее подходящие
способы дальнейшей проверки и изучения
психологических и профессиональных качеств
с целью установления их пригодности для
выдвижения на соответствующую работу
и выполнение должностных обязанностей. Довольно
надежным способом проверки претендентов
является тестирование, которое предназначается
для отбора лучших кандидатов, так и для
отсева слабых. С помощью тестов можно
оценить скорость и точность выполнения
работы, устойчивость внимания, зрительную
память, владение смежными операциями,
аналитичность мышления, умение быстро
ориентироваться, усидчивость, личные
качества.
Но окончательный выбор происходит с помощью
менее формализованных методов, так как
тесты слабо выявляют позитивные качества
людей по сравнению с негативными, и, как
показывает исследования, не всегда достоверны.
Так же формой проверки поступающих на
работу может быть письменная характеристика
или рекомендательное письмо с последнего
места работы. В целом их достоверность
и надежность весьма невысоки (25% характеристик
и рекомендательных писем - ложные), поэтому
обычно их содержание мало.
Ошибками в деле организации отбора кадров
считаются недостаток в нем системности,
отсутствие надежного перечня требуемых
от претендента качеств; ложная интерпретация
внешности кандидата и его ответов на
поставленные вопросы, умение красиво
говорить; ориентация на формальные заслуги;
суждение о человеке по одному из качеств;
нетерпимость к негативным чертам, которые
есть у всех; излишнее доверие к тестам;
недостаточный учет отрицательной информации.
Заключение
На рубеже XX и XXI веков психология управления
переживает интенсивное развитие, ее идеи
и практические рекомендации становятся
модным поветрием. Именно в этот период
появилось множество книг по психолого-управленческой
проблематике. Для данного периода характерен
ряд черт: *
прикладной характер разрабатываемых
проблем психологии управления. Большинство
изданной в этот период литературы является
по сути дела настольной для управленцев
различных ступеней;
* интеграция психолого-управленческого
знания, идущая путем объединения достижений
различных отраслей науки. Образно говоря,
психологии управления еще только начинается
и сделаны лишь первые шаги в этом направлении;
* главный упор делается на рассмотрение
особенностей управления в сфере бизнеса
и деловых отношений, относительно меньше
внимания уделяется другим отраслям знаний.
Предпринимаются попытки свести психологию
управления к психологии менеджмента.
Чем сложнее управление, тем больше
внимания уделяется предмету и задачам
психологии управления. Ежегодно растут
требования к психическим процессам и
умственным способностям человека, начиная
от восприятия и внимания, и заканчивая
ответственностью за человеческие жизни.
Именно эти задачи и решает управленческая
психология.
Используемая
литература
1. Абчук В.А. Менеджмент: Учебник. – СПб.: Издательство «Союз», 2002.
2. Аллин О.Н. Кадры для эффективного
бизнеса. Подбор и мотивация персонала. – М.: Генезис, 2005.
3. Богданов Ю.Н., Зорин Ю.В., Шмонин Д.А.,
Ярыгин В.Т. Мотивация персонала. Методы
менеджмента качества, 2001.
4. Дорофеев В.Д., Шмелева А.Н., Шестопал
Н.Ю. Менеджмент: Учеб. пособие. — М.: ИНФРА-М,
2008.
5. Кабушкин Н.И. Основы менеджмента:
Учеб. Пособие / Н.И. Кабушкин. – 5-е изд.,
стереотип. – Мн.: Новое знание, 2002.
6. Самыгин С.И., Столяренко Л.Д.
Менеджмент персонала. – Ростова н/Д.:
из-во «Феникс»,1997.
7. Травин В.В., Дятлов В.А. Менеджмент
персонала предприятия: Учеб.-практ. пособие.
— 5-е изд. — М.: Дело, 2003.
8. Фатхутдинов Р.А. Производственный
менеджмент: Учебник для вузов – 4-е изд.
— СПб.: Питер, 2003.