Сравнительный анализ методик адаптации персонала

Как видно из приведённой  таблицы, job shadowing даёт больше возможностей для организации, чем наставничество. Также эта методика является экономически выгодной, т. к. не требует дополнительных материальных затрат.

Также необходимо подробнее  остановиться на методике, которая  еще не нашла своего применения в  российских организациях, но применяется (как и «job shadowing») в 71% западных компаний.

Secondment (вторичное обучение) – это «прикомандирование» персонала на определенное время в другую структуру для овладения необходимыми навыками. При этом secondment не имеет ничего общего со стажировками или командировками. Его суть сводится к тому, что сотрудника на время отправляют в другое подразделение той же компании или в другую компанию. Secondment может быть как краткосрочным (около 100 часов рабочего времени), так и более длительным (до года). В США и Европе этот метод очень популярен [7].

Возможные варианты secondment:

1) Сотрудника одного отдела  направляют в совершенно иное  функциональное подразделение с  возможностью побывать в этом  подразделении на всевозможных  должностях. Это связано еще с  одной отличительной особенностью  secondment – человека могут использовать где и как угодно в рамках того подразделения или компании, в которые он направлен.

2) Руководители организации  «командируется» в другие государственные  структуры – осваивать навыки  планирования и разработки крупных  проектов.

3) Средний менеджмент  направляется в общественные  организации – школы, вузы, добровольные  организации – осваивать управление  проектами, потому что именно  эти учреждения являются носителями  передовых навыков в этой области.

В результате применения «secondment» стороны получают следующие преимущества:

Сотрудник:

– получает возможность  личного развития;

– приобретает разнообразный  опыт работы в проектах;

– повышает свою адаптивность к изменениям, работая в разных организационных средах;

– приобретает новые навыки и опыт решения нестандартных  для себя задач.

«Отдающая сторона»:

– получает сотрудников  с улучшенными навыками;

– укрепляет командную  работу и взаимодействие между структурными подразделениями;

– улучшает мотивацию персонала;

– развивает сеть контактов;

– строит репутацию хорошего работодателя.

«Принимающая» сторона:

– получает бесплатные ресурсы  для своих проектов и сотрудника, которому можно поручить практически  любую работу.

Оплачивает secondment, как правило, «отдающая» сторона, и получается, что это – один из самых малозатратных методов обучения, т.к., отправляя сотрудника на тренинг, компания оплачивает ему рабочий день и сам тренинг, а при secondment человек получает только свою зарплату. В ряде случаев компании договариваются, что оплата делится между «отдающей» и «принимающей» сторонами. Иногда, но крайне редко, зарплату сотруднику выплачивает «принимающая» сторона.

В России этот метод не используется совсем, его популяризация пока ограничивается редкими обсуждениями в узких  кругах. Автор считает, что его  применение в организациях социальной сферы открывает новые возможности  для организации и может положительно повлиять на эффективность.

Список литературы

 
[1] Медведева Е. В., Виниченко М. В. Адаптация персонала: осознанная необходимость // Материалы VI Афанасьевских чтений. Кадровый потенциал управления социальной сферы России: теория и практика формирования / Под ред. проф. Уржа О. А. – М.: Издательство РГСУ «Союз», 2008. – С. 194.

[2] Кудрявцева Е. И. Управление  персоналом. Учеб. пособие.: СПб. –  2007. – 250 с.

[3] Белов М. Н. Пензенский  государственный университет. Роль  наставничества в адаптации [Электронный  ресурс]. – Режим доступа: www.ckt-sirius.ru/articles.htm

[4] Беседина Л. А., руководитель  службы персонала Консалтинговой  группы «Лаурус». Наставничество – лучшее из прошлого, которое работает на будущее [Электронный ресурс]. – Режим доступа: www.uhr.ru

[5] Головкина Н. Г. Дистанционный  наставник как инструмент адаптации  [Электронный ресурс]. – Режим  доступа: http://pharmpersonal.ru/articles/distantsionnyi_nastavnik_kak_instrument_adaptatsii_81_7.html?rubric=96

[6] Григорьева О. Н. Актуальность  процесса адаптации новых сотрудников  в страховой компании [Электронный  ресурс] – Режим доступа: www.stopkadr.info/library/adapt2.shtml

[7] Закомурная Е. «Тени» и «Друзья»: методы обучения персонала, которых у нас пока нет [Электронный ресурс]. – Режим доступа:www.amt-training.ru/articles/index.php?ELEMENT_ID=7113&sphrase_id=58564

[8] Новые возможности Job Shadowing [Электронный ресурс]. – Режим доступа: www.trainings.ru; www.stopkadr.info/library/adapt4.shtml

[9] Ужакина З. Ю. Бытие тенью [Электронный ресурс]. – Режим доступа: www.trainings.ru

 
Сочивкина О. А., Аспирант, кафедра Управление персоналом,  
Российский Государственный Социальный Университет