Стиль керівництва колективом організації та соціально-психологічні напрями його вдосконалення

Позиція керівника – «разом» із групою – досить ефективна і, як правило, використовується в групах з високим освітнім цензом і з високим кваліфікаційним, професійним рівнем персоналу.

Необхідно звернути увагу на те, що в цілому поняття "стиль лідерства " і "стиль керівництва " збігаються не завжди, а тому і зробимо ряд застережень.

По-перше, поняття стиль лідерства і стиль керівництва фактично збігаються якщо:

• йдеться про персону керівника;

• йдеться про підходи керівника до планування, контролю і способу ухвалення рішення;
• загальна спрямованість діяльності керівника відносно підлеглих має на меті згуртувати групу і вмотивувати кожного її члена на досягнення загального позитивного результату.

По-друге, докладно наведений перелік позитивних та негативних характеристик стилів керівництва обумовлений тим, що прихильники того чи іншого стилю найчастіше свідомо гіпертрофують якості прийнятного для них стилю керівництва, що заважає об’єктивно їх оцінити.

По-третє, аналіз практики управління персоналом свідчить, що ефективний керівник повинен навчитися користуватися усіма стилями, методами і заходами впливу, відповідно до конкретної ситуації.

Про те стиль керівництва визначається не тільки індивідуально-психологічними особливостями керівника, але і вимогами ситуації. Ключовим моментом для успішності діяльності керівника вважається співвідношення між такими параметрами, як тип завдання, що вирішується підрозділом, структура посадових повноважень і відносини в системі «керівник-підлеглий». Вибір оптимального стилю керівництва визначається характером задачі, яка вирішується колективом. Зокрема, якщо це творча задача при відсутності чітких критеріїв оцінки результатів її рішення, то керівник повинен використовувати колегіальний стиль. У іншому випадку йому не вдасться створити творчу атмосферу, а сам він ризикує бути не сприйнятим колективом як керівник.

Стиль управління кожного керівника складається під впливом його професійної приналежності і компетентності, темпераменту, особливостей характеру, комунікабельності, рівня розвитку колективу, відповідних традицій і відомчих норм.

Для ефективного керівництва також є першочергово важливим зв’язок між стилем керівництва і відносною зрілістю виконавців, групи або ж конкретного працівника. При цьому саме поняття зрілості розглядається не як стала характеристика суб’єкта діяльності, а як динамічне утворення, що залежить від конкретної ситуації. У зв’язку з цим необхідно відзначити, що жоден із згаданих стилів керівництва ізольовано від конкретної ситуації не може бути оптимальним.

Досвідчений керівник використовує окремі елементи різних стилів, виходячи з вимог об’єктивних законів розвитку колективу і специфіки завдань, які вирішуються, особливо в екстремальних ситуаціях. Але оптимальний стиль завжди припускає наявність у керівника уміння орієнтуватися в ситуації, психологічну проникливість та уважність до людей, гнучкість мислення.

Отже, можна зробити висновок, що найкращий стиль керівництва визначається такими показниками: мінімізація, комплексність, системність впливу; його внутрішня несуперечливість.

Мінімізація впливу в керівництві полягає у використанні закономірностей регульованої системи для того, щоб при незначних і своєчасних втручаннях сила природних організаційних і групових процесів підсилювала вплив, а не нейтралізувала його. Цьому також сприяє гнучкість поведінки, її динамічність, а загалом – активна позиція керівника.

Системність впливу означає, що максимальний ефект може бути досягнутий лише в разі орієнтованості на комплекс організаційних процесів в цілому. Системність реалізується через орієнтацію на всі групи факторів, актуальних для відповідного рівня компетенції керівника, тобто слід говорити про широку орієнтацію цілей керівника.

Комплексність впливу припускає, що його ефективність буде тим більшою, чим повніше він буде орієнтований на весь комплекс мотивів, що спонукають і регулюють діяльність співробітників. Комплексність забезпечується орієнтацією на широкий спектр засобів і методів впливу, характерних як для інституціональних, так і для формальної-неформальної підсистем.

Внутрішня несуперечливість впливу забезпечується тим, що стимули, які використовуються комплексно, не викликають протилежних ефектів. Несуперечливість має місце при використанні сформованих прогностичних навичок, особливо стосовно соціальних, соціально-алогічних і психологічних наслідків прийнятих рішень. У будь-якому випадку оцінку стилю керівництва варто проводити з урахуванням його активності, гнучкості і динамічності.

Таким чином, оптимальний стиль керівництва випливає із багатьох факторів, основними з яких є характер вирішуваних завдань, рівень розвитку групи,

індивідуальні особливості керівника та особливості спілкування.

Висновки

Отже, ефективність стилю керівництва визначається не тільки кінцевими результатами діяльності системи, але й способами та прийомами їх досягнення. Стиль цей може бути оцінений як оптимальний тільки в контексті суспільних відносин, оскільки він формується під впливом ідейно-політичних, соціально-економічних і етично-психологічних чинників, обумовлених безпосередньо або у вирішальному ступені соціальною природою суспільства. Будучи втілені переважно в нормативних актах, вони виражають фундаментальні вимоги до діяльності керівника, фіксуючи тим самим межі його волевиявлення. Певним чином на формування стилю впливають віковий і статевий склад колективу, загальноосвітній рівень і рівень кваліфікації його працівників. Тому істотне значення для затвердження необхідного стилю роботи і забезпечення високоефективної управлінської діяльності набувають особисті якості керівника. Якби стиль керівництва у всіх управлінських системах вдалося підняти до рівня тих, де він реалізується в своїх найрезультативніших формах, то це привело б до помітного підвищення ефективності управлінської діяльності, а вслід за цим і всього процесу управління.

Список використаної літератури

1. Бандурка А. М., Бочарова С. П., Землянская Е. В. Психология управления: учебное пособие. – Харьков, Титул, 2007 – 532 с.
2. Барко В. І., Ірхін Ю. Б., Никифорчук Д.Й., Підюков П.П. Управління персоналом органів внутрішніх справ (психолого-педагогічний аспект). Навчальний посібник. – К.: Київський юридичний інститут, 2005, 422с.
3. Барко В.І., Клачко В.М., Волошина О.В., Остафійчук Т.В. Психологія управління: Курс лекцій. – Київ: АУ МВС, 2009. – 123 с.
4. Волошина О.В. Керівництво та лідерство: взаємозв’язок та шляхи інтеграції//Актуальні проблеми управління та службово-оперативної діяльності органів внутрішніх справ у сучасний період розвитку державності України//– к.: «МП Леся», 2008. – С.300-302.
5. Урбанович А. А. Психология управления: Учебное пособие. – Мн.: Харвест, 2003. – 640 с.
6. Психологія управління: Навчальний посібник / Орбан-Лембрик Л.Е. - К. : Академвидав, 2003.- 567 c.
7. Психологічне забезпечення оперативно-службової діяльності працівників міліції. Навч.-метод. посібн./ Д.О.Александров, О.В.Давидова, За заг. ред. Я.Ю. Кондратьєва. - К.: Національна академія внутрішніх справ України, 2004, 528с..