Тренинг межличностного взаимодействия

12:05-12:10 Обратная связь.Я  спрашиваю :«Как вам было в  роли «машины»?

Какие чувства вы испытывали в роли «сушилки»? »

12:10-13:10 Обед.

13:10-13:35 Веселая разминка  «Найди пару».

Цель занятия: снятие внутренних запретов на свои эмоциональные проявления.

Задачи: усовершенствование  умения адекватно воспринимать других людей.

Ход работы : Я говорю «Играющим раздаются карточки, на которых нарисованы животные. Затем, не разговаривая, участники должны изобразить, характерные для этого животного движения. Каждый должен найти свою пару, т.е. такое же животное. После того как пары найдены, каждая пара изображает свой вид таким образом, чтобы остальные могли угадать, что это за животные».

13:35-13:40 Обратная связь.  Я спрашваю : «Сложное упражнение?

Легко было разпознать ,что это были за животные?»

13:40-14:05 Упражнение 4."Ругательства".

Цель:ознакомление с системой управления эмоциями.

Задачи: усовершенствование умения владеть своими эмоциями.

Ход работы: Я говорю «Бывает так, что нас обижают или незаслуженно ругают за что-то. Всегда ли мы правильно реагируем на это?Участники, бросая, друг другу мяч, говорят "ругательное" слово (это могут быть названия предметов, животных, растений). Ненормативная лексика исключается. Тот, кому направлено обидное слово, должен поймать мяч, обязательно улыбнуться и сказать: "Спасибо, а ты мне нравишься", - и отправить новое "ругательство" следующему участнику».

14:05-14:10ООбратная связь .Я спрашиваю «Легко ли вам было реагировать на ругательство улыбкой?»

14:10-14:25 Кофе-пауза.

14:25-14:50Занятие 5. «Два круга»

Цель: умение адекватно воспринимать негативное и позитивное мнение о себе.                                                                                                                                    Задачи: развитие умения оказывать положительные знаки внимания, диагностика групповой сплоченности, преодоление тревожности индивидуальной и групповой напряженности.                                                               Ход работы : Я говорю «Участники образовывают два круга: внешний и внутренний.                                                                                                                           а) каждый участник внешнего круга высказывает негативное мнение, суждение участникам внутреннего круга, при чем внешний круг передвигается по часовой стрелке. Заняв исходную позицию, участники внешнего круга высказывают позитивное мнение, отмечая положительные качества, личностные особенности участников внутреннего круга.                          б) внешний круг меняется на внутренний и процедура возобновляется.

14:50-15:00 Обратная связь.Я спрашиваю «Как вы себя чувствовали во время этого занятия когда были во внутреннем круге?и как вы чувствовали себя во внешнем круге?»

15:00-15:45 Мини-лекция «Управение  конфликтами в коллективе».                         Любая организация - это прежде всего люди. Поэтому особое внимание стоит уделить коррекции и правильной постановке системы подбора кадров. А чтобы грамотно сформировать критерии отбора специалистов, необходимо сформулировать и зафиксировать основные цели, ценности компании, принципы работы и правила поведения, принятые в данной структуре. Через эту призму критериев и просматривают сотрудников, желающих трудоустроиться. Помимо классической работы с документами уместно провести 2-3 расширенных собеседования, на которых не только выявляются профессиональные навыки и определяются личностные характеристики кандидатов, но и с помощью положительно зарекомендовавших себя методик определяются цели и ценности сотрудника, свойственные ему стратегии поведения в повседневных ситуациях, тестируются его способности реагирования в кризисные моменты. Если прослеживается совпадение полученных данных о сотруднике с ценностями организации, то его можно рассматривать как кандидатуру на заполнение вакансии. Если нет, то вероятность того, что разность позиций породит конфликт, очень велика. Разъяснение требований к работе является одним из эффективных методов управления и предотвращения конфликтов. "Я возлагаю на вас большие надежды и хочу, чтобы вы работали хорошо", - говорит руководитель. Однако при такой постановке вопроса он имеет все шансы разочароваться в подчиненном. Чтобы этого не произошло, для каждого сотрудника придется расшифровать слово "хорошо", то есть четко определить критерии оценки его труда, сформулировать обязанности, обозначить зону ответственности и пределы полномочий. Причем все это закрепляется системой стимулирования труда.                                                                                         Система стимулирования сама по себе хороший метод управления конфликтами. Но ее использование должно быть просчитано, дабы не получить результаты, прямо противоположные ожидаемым. Наиболее часто встречающаяся ошибка, когда менеджеров отдела сбыта премируют только за объем продаж. Это может вызвать противоречие с намеченным уровнем получения прибыли: сбытовики начнут повышать продажи за счет увеличения скидок, что приводит к снижению среднего уровня прибыли компании. Налицо серьезные расхождения между ожиданиями руководства и действиями менеджеров по сбыту.                                                             Возникающие раздоры между отделами нейтрализуются постановкой общих целей для всей этой структуры, а не порознь для каждого отдела. Хорошие результаты дает изменение системы оценки работы. Так, деятельность отдела сбыта лучше оценивать не только по количеству реализованной продукции, но и по объему и качеству информации, предоставленной отделу маркетинга. Или по тому, как реализуются специальные мероприятия, рекомендованные маркетологами для сбытовиков.                                                                       Хорошо сближают сотрудников и корпоративные праздники, где общение в неформальной обстановке способствует сближению, нахождению общих интересных тем, не связанных с работой.

15:45-15:50 Обратная связь .Я спрашиваю:«Что полезное для себя вы извлекли с этой лекции?»

15:50-16:05 Кофе-пауза.

16:05-16:35 Упражнение 6 "Одинаковые скульптуры".

Цель занятия - снятие напряжения и усталости.

Задача: развитие умений высказывания и принятия обратной связи в общении.

Ход работы:Я говорю: «Выбираются двое водящих. Они выходят в центр круга, им завязывают глаза. Один из них должен принять любою позу, а потом с помощью словесных инструкций помочь партнеру принять точно такую же позу. Все остальные сравнивают результаты».

16:35-16:40 Обратная связь.Я спрашиваю: «Легко ли у вас получилось это упражнение?»

16:40-17:00 Упражнение 7 «Завершение предложений».

Цель:получение тренером обратной связи

Задачи:формирование ожидаемого результата.

Ход работы:Я говорю :«Я называю предложения ,которые необхоимо завершить.

1.В результате тренинга я извлекла для себя …

2.В моем  восприятии произошли следующие изменения...

3.Думаю, что  мне удалось преодолеть...

4.В процессе  тренинга я осознал(а)...

5.Я думаю,  что я хочу быть…Для этого мне нужно…

Затем участники  пишут себя письмо со своими  ожиданиями от этого тренинга.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

                                           Выводы:

Таким образом, взаимодействие (интеракция) в социально-психологическом  плане - аспект общения и психология общения, проявляющаяся в организации  людьми взаимных действий, направленных на реализацию совместной деятельности, достижения определенной общей цели.                                                 Человек, взаимодействуя с другими людьми, одновременно вступает в определенные конкретные связи и отношения с ними, с различными социальными группами, обществом в целом. Поэтому в структуре интерактивного общения (взаимодействия) выделяют две стороны: внутреннюю (содержательную) и внешнюю (формальную).                                                                                      Внутренней (содержательной) стороной взаимодействия является совокупность отношений личности с социальной средой, которые можно рассматривать в двух аспектах: широком (социальном) и узком (межличностным).                                                                                                               В широком смысле личность является субъектом многочисленных и разнообразных отношений: производственных, политических, религиозных, национальных, нравственных и т.д. Такие отношения часто называют общественными, или социальными, их характерной чертой является то, что они лишены индивидуализированного, личного выражения и отражают связи, взаимодействие не между конкретными личностями, а между репрезентантами различных социальных групп, между различными социальными типами. Эти отношения носят объективный характер: личность вступает в них независимо от их желаний и стремлений, симпатий или антипатий. В социальных отношениях отражаются существенные связи между различными сферами жизнедеятельности людей, которые выполняют в обществе определенные социальные функции (роли). Система этих функций определяет, регламентирует поведение лица определенным нормам, отражающие наиболее типичные, общественно необходимые виды деятельности и способы их выполнения. 

В тренинге по улучшению эффективности межличностного взаимодействия,приняли участвие 12 человек,после тренинга они от метили , что они оптимизировали свои знания эффективного межличностного взаимодействия ,ознайомились с навиками управления своими эмоциями ,а также усвоили навыки обратной святи.смогли развить умения высказывания и принятие обратной святи в общении и развивали умения невербальной коммуникации.За первуй день тренинга учасниками было проведено 7 упражнений и прослушана одна мини-лекция ,за второй день прослушано 2 мини –лекции и проведено так же 7 упражнений.Участники ожидают ,что после тренинга в их коллективе снизится количество конфликтов ,улучиться психологический климат,благодаря всем упражнениям в которых они научились владеть своими эмоциями.усвоили навыки обратной святи и усовершенствовали своё восприятие доугих людей.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

                            Список использованной литературы

1. Морозов А. В. Управленческая  психология: Учебное пособие для  студентов . – 2-е издание. –  М.: Академический Проект; Трикста, 2005.

2. Огарков А.А. Управление  организацией: учебник. – М.: Эксмо, 2006.

3. Основы теории управления: учебное пособие / Под ред. В. Н. Парахиной, Л. И. Ушвицкого. — М., 2004.

4. Розанова В. А. Психология  управления: Учебное пособие, 3-изд., перераб. и доп. . – М., 2006.

5. Шикун А. Ф., Филинова  И. М. Управленческая психология: Учебное пособие / А. Ф. Шикун,  И. М. Филинова. – М.: Аспект  Пресс, 2007.

6.Лисина М.И. Проблема онтогенеза общения М. - Педагогика, 1986

7.Практикум по экспериментальной и прикладной психологии: Учебное пособие / Под ред. А.А. Крылова. – Л.: Издательство Ленинградского университета, 1990.

8.Рогов Е.И. Настольная книга практического психолога в образовании: Учебное пособие. – М.: ВЛАДОС, 1995. С. 319-321.

9. Бурмистрова Е. Метод быстрого снятия сильного эмоционального или физического напряжения// Школьный психолог. 2004.

10. Большаков В.Ю. Психотренинг. СПб, 1994. - 316 с.

11. Вачков И.В. Основы технологии группового тренинга. Учеб. пособие. - М: Ось-89, 1999. - 176 с.

12.Киселева М.В. Арт-терапия в работе с детьми: Руководство для детских психологов, педагогов, врачей и специалистов, работающих с детьми. - СПб.: Речь, 2006 - 160 с.

13. Фопель К. Энергия паузы. Психологические игры и упражнения: Практическое пособие/Пер с нем. - 4-е изд. - М.: Генезис, 2006. - 240 с.

14. Гарднер Р. Девочкам и мальчикам о хорошем и плохом поведении / Пер. с англ. Е.В. Романовой. - СПб.: Издательство «Каллиста», Рекламно-Издательский центр «Тринадцатая нота», 2004. - 208 с.

15. Берч П. Тренинг/ Пер. с англ. Под ред. И.В. Андреевой. - СПб.: Издательский дом «Нева», М: «ОЛМА ПРЕСС Инвест», 2003. - 160 с.

16. http://trainingcenter.com.ua/ru/ismm