Шпаргалка по по "Организационной психологии"

Вместе с тем пересмотр парадигмы организационной психологии не отрицает всего накопленного научного опыта.

В последнее время связи академической и университетской науки с организациями становятся более тесными. А знания по организационной психологии могут оказаться полезными менеджерам и работникам российских организаций и будут способствовать выводу России из кризиса. Скрытые закономерности разумной и успешной деятельности организаций представляют интерес не только для исследователей и менеджеров, но и для каждого.

 

5.Исследование в организационной психологии: цели, задачи, виды

Исследование в организационной психологии — это систематическое, контролируемое, эмпирическое изучение гипотез о предполагаемых взаимосвязях между психолого-поведенческими и организационными явлениями.

Цели:

1. Определение, выявление новых соотношений, взаимосвязей, данных, которые хотя и не могут рассматриваться как окончательные результаты, но позволяют ответить на ряд нерешенных вопросов. Нельзя полагать, что выводы, сделанные на основе исследования, будут окончательными.

2. Проверка и подтверждение определенных фактов или теоретических положений.

Основная задача исследования в организационной психологии — дать общие объяснения (разработать теории) психическим феноменам и поведению людей в организации.

Общепринято делить исследования на фундаментальные и прикладные. Различие между ними заключается, в основном, в целях и задачах.

Фундаментальное исследование направлено на выявление взаимосвязей общего характера, в прикладном — на первый план выступает задача применения открытых закономерностей для решения практических вопросов и внедрения результатов. Фундаментальные и прикладные исследования следует рассматривать во взаимосвязи. Разница состоит лишь в их назначении.

Закономерности научного исследования, его методы являются предметом методологии..

Деятельность организационного психолога всегда в той или иной мере носит исследовательский характер. Это придает его работе особую ответственность, поскольку он должен в полной мере обеспечить выполнение научных и практических задач исследования.

 

6.Этапы научного исследования в организационной психологии

Научное исследование может быть разбито на несколько этапов, которые тесно связаны друг с другом. Первым из них является определение проблемы. В научном смысле, проблема - это объективно возникающий в ходе развития познания вопрос или целостный комплекс вопросов, решение которых представляет существенный практический или теоретический интерес.

Определяя объект исследования мы отвечаем на вопрос: что исследуем?

Предмет исследования - это тот аспект, та точка зрения, с которой исследователь познает целостный объект, выделяя при этом главные, наиболее существенные, с точки зрения исследователя, признаки объекта.

Цель исследования, т.е. то, чего собирается добиться в своей работе исследователь, какой результат он намерен получить.

Определение проблемы неразрывно связано и осуществляется в процессе предварительного анализа имеющейся информации, конкретных условий, теоретических моделей и прикладных методов, которые должны быть учтены или могут быть использованы для решения проблемы.

Выводы предварительного анализа позволяют подойти к следующему этапу исследования— формулировке исходной гипотезы. Гипотеза устанавливает или предсказывает предполагаемую взаимосвязь между явлениями. Научная гипотеза — это предположение, которое формулируется с целью последующей проверки.

Намечая логику своего исследования, ученый формулирует ряд частных исследовательских задач, которые в своей совокупности должны дать понимание того, что нужно сделать для достижения цели. Задачи исследования вытекают из гипотезы и предмета.

Третьим, главным этапом исследования является накопление материала для проверки обоснованности выдвинутой гипотезы. В науке определенная система способов и приемов, с помощью которой осуществляется процесс познания, называется методом. Метод — это совокупность способов и приемов развития научного знания.

На четвертом этапе собранные материалы обрабатывают статистически: на основе сведений, полученных об отдельных изучаемых явлениях, определяют данные, характеризующие исследуемый комплекс в целом. 

После результатов исследования может быть выяснено, что полученные данные недостаточно достоверны и возникает необходимость в дополнительном сборе материалов. Проводится дополнительная серия наблюдений или экспериментов. Необходимо иметь в виду, что дополнительные наблюдения или эксперименты должны проводиться в тех же условиях, что и основные.

Далее следует пятый этап - анализ результатов исследования. Одно лишь правильное, логичное построение хода научной работы не гарантирует правильной логики исследования. Логика исследования - это прежде всего логика отбора и анализа фактов действительности.

Шестой этап – написание отчета по проведенному исследованию.

 

 

 

 

 

 

7.Организационное поведение: понятие, модели, теоретические подходы к его изучению

ОРГАНИЗАЦИОННОЕ ПОВЕДЕНИЕ - систематический, научный анализ индивидов, групп и организаций с целью понять, предсказать и усовершенствовать индивидуальное исполнение и функционирование организации  Организационное поведение как наука, выросло из бихевиоризма — направления в психологии, изучающего экспериментальные поведенческие реакции психической организации человека на внешние стимулы.

Четыре модели организационного поведения человека.

Первая модель: преданный и дисциплинированный член организации. Он полностью принимает все организационные ценности и нормы поведения. Он искренне старается быть дисциплинированным, выполнять свою роль полностью в соответствии с принятыми в организации нормами и формой поведения.

Вторая модель: приспособленец. Человек не приемлет ценностей организации, однако старается вести себя, полностью следуя нормам и формам поведения, принятым в организации. Он делает все правильно и по правилам, но его нельзя считать надежным членом организации, т.к. он, может в любой момент покинуть организацию или совершить действия, которые могут противоречить интересам организации, но соответствовать его собственным интересам.

Третья модель: оригинал. Человек приемлет цели деятельности организации, но не приемлет существующие в ней традиции и нормы поведения.

Четвертая модель: бунтарь. Индивид не приемлет ни норм поведения, ни ценностей организации. Это открытый мятежник, который все время входит в противоречие с организационным окружением и создает конфликтные ситуации.

Теоретические подходы изучения:

Первый подход предполагает накапливание жизненного, управленческого опыта, поиск эффективных моделей поведения в реальной деятельности. Преобладающие методы: “проб и ошибок”, анализа реальных ситуаций и синтеза новых знаний на основе их обобщения и т. п.

Второй подход связан с овладением теоретических знаний и практических навыков. Основой являются научные исследования. Используются специальные методы и методы смежных научных дисциплин. Научным фундаментом дисциплины “организационное поведение” является то, что:

• сбор данных осуществляется систематически, контролируется их надежность и достоверность;

• предлагаемые объяснения фактов тщательно проверяются;

• в качестве закономерностей, которые могут быть использованы на практике, рассматриваются только неоднократно подтвержденные устойчивые связи и отношения.

Для руководителя важно сочетание двух подходов.

 

8.Власть как базовая категория организационной психологии

Организационная власть — это процесс использования различных организационных средств (материальных, структурных, функциональных, информационных, психологических и др.) для изменения целей поведения сотрудников в заданном направлении, даже в том случае, когда это противоречит их интересам, желаниям или убеждениям.

Без власти организация не может существовать как единое, продуктивное сообщество.

Необходима сильная управленческая команда, наделенная всей полнотой власти, включая право на жесткие, единоличные решения. 

Организационная власть превращает индивидуальную цель в общую. Власть и ее средства определяют цель. При этом власть является базовым организационным процессом.

Организационная власть — это инструмент обеспечения главенства любых целей, в рамках наличных ресурсов организации.

Мирное согласование индивидуальных целей с общей целью становится возможным благодаря тому, что организация не просто заставляет индивида выполнять внешнюю, отчужденную от него цель, но и обладает чем-то необходимым или желанным для индивида. Это могут быть и объективные материально-финансовые ресурсы (заработная плата, премии, жилищные условия, услуги и т. д.), и организационно-психологические ресурсы (символические, статусные, развивающие и т. д.),

Линии власти пронизывают всю организацию и заставляют человека следовать общей цели вне зависимости от его собственных целей. Если действия какого-либо сотрудника, несмотря на «подсказку» многообразных ненасильственных средств, вступают в противоречие с общей целью, власть тут же проявляется в своей исходной, нелицеприятной форме — насилии. И чем больше размер организации, тем шире набор средств, которые используются в этом процессе. Все это делает власть важной психической реальностью, которая в значительно большей степени детерминирует поведение и внутренний мир членов организации.

 

9.Феномен власти. Власть как межличностное взаимодействие.

В общественном сознании феномен власти ассоциируется с властью политической и ее центральным институтом — государством. Вместе с тем власть имеет и множество иных значений и проявлений, с которыми каждому человеку приходится сталкиваться ежедневно (власть денег, идей и чувств, власть привычек, обстоятельств, власть в экономике, науке и т.д.).

Власть предстает чрезвычайно многоплановым явлением, которое пронизывает все сферы нашей жизни, и этот феномен исследуется многими науками: философией, политологией, социологией, менеджментом, психологией и т. п.

Феномен власти до сих пор не получил систематического осмысления и исследования в психологической науке.

 

Наиболее распространенными моделями власти на индивидуальном уровне являются, межперсональные конструкции, моделирующие отношения между двумя и более индивидами.

Согласно этому подходу основу власти составляет асимметрия отношений между людьми и существующая в связи с этим возможность одного человека влиять или воздействовать на другого. Если индивид А способен влиять на индивида Б и добиваться поставленных целей, даже несмотря на сопротивление с его стороны, то можно утверждать, что А имеет власть над Б. При этом А выступает субъектом, а Б — объектом власти. Т.е., власть связана с принудительным изменением поведения, выступая некой силой, вызывающей поведение, которое невозможно в ее отсутствии.

Эта асимметрия отношений основана на том, что индивид А обладает чем-либо, в чем нуждается, к чему стремится, что любит или желает индивид Б. Человек, обладающий ресурсами, при любых обстоятельствах будет обладать властью над теми, кто лишен этих ресурсов и чьи потребности связаны с ними.

Чем актуальней потребность индивида Б, удовлетворение которой зависит от индивида А, тем больше власть второго над первым и тем крепче связи между ними. Наибольшей интенсивностью и регулярностью обладают базовые потребности, и именно поэтому насильственная власть, прямо или косвенно адресованная именно этим потребностям (включая потребность жить), оказывается наиболее мощным модификатором поведения.

Если же потребность индивида Б не столь интенсивна, мало значима или мимолетна, то и власть индивида А над ним оказывается короткой.

Если потребность индивида Б, предмет которой контролируется индивидом А, перестает быть актуальной или Б находит другие возможности ее удовлетворения, то он во многом или полностью освобождается от власти А. В этом случае его поведение нередко претерпевает неожиданные изменения.

Человек связан с другими людьми не одной, пусть даже предельно актуальной потребностью, а их множеством и многообразием, и поэтому его зависимость от других людей или власть над ними носит «многоканальный» и взаимный характер.

 

 

 

 

10.Общая классификация оснований власти.

Под основаниями власти понимаются источники властвования, средства, которые используются для воздействия на объекты с целью достижения поставленных задач. Ресурсы власти — это ее потенциальные основания, т. е. средства, которые в принципе могут быть использованы.

6 оснований власти:

1. Власть поощрения. Люди готовы изменять свое поведение, если они ожидают, что это поможет им более полно удовлетворять свои потребности (больше заработать, продвинуться по службе и т.д.). Поэтому тот, кто имеет право и возможности контролировать распределение благ и привилегий, обладает властью и может влиять на поведение людей, для которых эти поощрения представляют ценность.

2. Власть силы (насилие). Этот вид власти основан на страхе. Индивид подчиняется такой власти из страха перед теми негативными последствиями, к которым может привести неповиновение. Данная власть поддерживается применением или угрозой применения физического насилия, причинением боли, лишением свободы или возможности нормального удовлетворения базовых потребностей.

3. Должностная власть. Формальное положение (должность), которое занимает менеджер в организации, обеспечивает его возможностью влиять на поведение подчиненных, а также предполагает обязанность последних подчиняться и согласие быть руководимыми. Эта власть – законная власть.

4. Экспертная власть. «Знание — власть». Работник, обладающий глубокими профессиональными знаниями и навыками, приобретает реальную власть: от его мастерства, опыта и знаний зависит работа машин и технических комплексов, соблюдение юридических норм и правопорядка и т. д. Чем уникальнее и незаменимее знания и мастерство работника, тем большей властью он обладает. И от того, как он распорядится этой власть, зависит очень многое.