Шпаргалка по по "Организационной психологии"

Цикл трансформационного изменения

Взаимодействия между организацией и средой включают «входы» и «выходы» этих взаимодействий. «Входом», или началом взаимодействия, обычно являются информация, энергия, капитал, персонал, материалы и оборудование, которые поступают в организацию извне.

«Выходы» взаимодействия организации со средой могут иметь различные формы, зависящие от характера ее деятельности. Большинство «выходов» являются результатом трансформации «входов»: получив сырье, энергию, информацию или другие ресурсы, организации преобразуют их в товары и услуги, прибыль и т. п. Другими выходами, помимо основных продуктов и услуг, являются отходы трансформационных процессов, а также средства, затраченные на труд, поставки, оборудование и энергию.

Продукт или услуги коммерческой организации возвращаются на «вход» в виде капитала, который, в свою очередь, используется для покупки новых материалов и возобновления трансформационного цикла.

Таким образом, цикл «вход — трансформационный процесс — выход» многократно повторяется. Организации, которые не продают свои продукты и услуги, например, государственные учреждения, школы, музеи, библиотеки и т. д., должны опираться на регулярные «входы» из других источников (например, государственный бюджет, дотации, спонсорство).

 

 20.Роли и ролевые конфликты в организации

Одной из структурных характеристик группы являются роли индивидов в группе.

Под ролью понимается набор ожидаемых поведенческих моделей, приписываемых индивиду, который занимает определенную позицию в социальной группе. Роль непосредственно связана со статусом, поэтому иногда роль определяется как его динамический аспект. Роль можно охарактеризовать через перечень тех реальных функций, которые заданы индивиду группой и содержанием групповой деятельности. Так, в семье каждый имеет определенные статусные характеристики. При этом статус, например, отца предполагает набор ролевых функций, которые «предписаны» этой статусной позиции обществом в целом или данной семьей.

От людей требуется играть целый набор ролей, часто чрезвычайно противоречивых, и одна из задач в понимании поведения людей состоит в определении той роли, которую человек играет в настоящий момент. Многие из этих ролей вполне совместимы, другие создают конфликт. Поведение людей во многом зависит от того, какую роль они играют.

Когда индивид сталкивается с несоответствующими ролевыми ожиданиями, может возникнуть ролевой конфликт. Он возникает в тех случаях, когда индивид обнаруживает, что следование одним требованиям делает затруднительным или даже невозможным выполнение других ролей.

В своем крайнем проявлении ролевой конфликт возникает в ситуациях, когда ролевые ожидания полностью исключают друг друга.

Многие исследователи считают, что ролевой конфликт является наиважнейшей концепцией в объяснении поведения. Поведенческие ожидания, которые воспринимаются одной группой как приемлемые, часто полностью противоречат ожиданиям другой группы.

Исследования этических проблем в бизнесе свидетельствуют о наличии многочисленных ролевых конфликтов, с которыми постоянно сталкиваются менеджеры. Основная дилемма обычно связана с тем, что выгодно компании, и тем, что является допустимым или этически правильным.

Существует ряд поведенческих реакций, которые люди, как правило, демонстрируют под воздействием ролевого конфликта.

Одна из них — строгое следование формализованным бюрократическим процедурам. В этом случае конфликт разрешается путем опоры на правила и традиции, которые существуют в данной организации.

Другие поведенческие реакции - избегание и когнитивная реструктуризация. В первом случае сам конфликт тщательно вытесняется из сознания как незначительный и недостойный внимания, во втором — индивид пытается переосмыслить свои роли и ситуацию таким образом, чтобы снять неприятное противоречие в своем поведении: «Живут же с этим другие и ничего».

 

21.Статус и его символы в организации

Статус — это соотносительное положение (позиция) индивида или группы в социальной системе, определяемое по ряду признаков, специфичных для данной системы. Статусные различия играют важнейшую роль в организационном поведении и оказывают значительное воздействие на групповые процессы. Неслучайно многие члены организации, порой, не отдавая себе отчета, чрезвычайно серьезно озабочены приобретением статусных символов.

Статус является важным фактором в понимании поведения, так как он является значимой мотивирующей силой и ведет к изменениям в поведении в случаях, когда индивид обнаруживает рассогласование между тем статусом, к которому он стремится и которого он заслуживает, и тем положением, которое он занимает в действительности.

Статус — это престиж, позиция или должность в рамках группы. Он может быть формально утвержден группой посредством титулов, званий и привилегий. Чаще имеет место статус в неформальном смысле. Статус может быть приобретен посредством таких характеристик, как образование, возраст, пол, квалификация или опыт.

Статус придается индивиду группой, и в этом смысле является групповой ценностью. В качестве статусной характеристики может выступать любая социальная или индивидуальная характеристика: внешняя привлекательность или уродливость, молодость и старость, высокий рост или миниатюрность и т. д.

Статусным значением могут обладать престижная профессия, положение в организационной иерархии, заработная плата, организационные льготы и т. д. Статусом могут быть личностные характеристики, воспринимаемые организацией или группой как ценные (образование, пол, национальность, общительность, опыт и т.п.).

Статусные символы выполняют ряд функций в организации. Они служат для вознаграждения, мотивации и облегчения общения. Статусные символы действуют как награды за достижение, полученные путем напряженной работы или благодаря большим способностям. Они также выступают как мотивирующие факторы, заставляя индивидов напряженно трудиться ради возможного продвижения по службе. Ценность статуса для организации в том, что он является средством облегчения общения. Статус определяет, какова позиция индивида по отношению к другим внутри организации, каков его ранг для посторонних лиц, кто начинает коммуникацию, к кому она адресована, как распределена ответственность и т. д. Статусные символы придают общению большую определенность.

В то же время статус может служить и причиной искажения коммуникации между группами и организациями в тех случаях, когда статусные критерии не совпадают.

 

22.Организационная культура и ее влияние на организацию

Организационная культура — это философские и идеологические представления, ценности, убеждения, верования, ожидания, аттитюды и нормы, которые связывают организацию в единое целое и разделяются её членами. Культура придает смысл многим нашим поступкам. Культура формируется годами и десятилетиями.

Можно выделить два пути влияния организационной культуры на жизнь организации.

1.культура и поведение взаимно влияют друг на друга.

2.культура влияет не столько на то, что люди делают, сколько на то, как они это делают.

Существуют различные подходы к выделению набора переменных, посредством которых прослеживается влияние культуры на организацию. Набор переменных, выбираемых руководством для анализа организации, может быть связан с уровнем организационного взаимодействия: организация — внешняя среда; группа — группа; индивид — организация. При этом для каждого уровня могут измеряться как эффективность их функционирования с точки зрения интересов организации, так и удовлетворенность. Каждая из этих групп переменных может быть ориентированной на краткосрочную или долгосрочную перспективу.

В. Сате выделил семь процессов, посредством которых культура влияет на организационную деятельность: 1) кооперация между индивидами и частями организации; 2) принятие решений; 3) контроль; 4) коммуникации; 5) лояльность организации; 6) восприятие организационной среды; 7) оправдание своего поведения.

Связь между культурой и результатами деятельности организации (модель Т. Парсонса). Суть модели: для своего выживания и процветания любая организация должна быть способной адаптироваться к постоянно меняющимся условиям внешней среды, добиваться выполнения поставленных ею целей, интегрировать свои части в единое целое, и быть признанной людьми и другими организациями.

 

23.Организационная психология как система поведенческих технологий

В организационной психологии существует проблема — процесс трансформации теории в практику происходит слишком быстро, и менеджеры-практики получают не совсем зрелые концепции и рекомендации. Это связано с тем, что организационная психология — это не только научное направление, но и система психологических технологий. Некоторые, ориентированные на практику исследователи видят в организационной психологии прежде всего систему методов по совершенствованию организации с целью повышения эффективности ее деятельности. При этом задача ученых сводится к тому, чтобы предлагать услуги и практические рекомендации по подготовке лидеров, проектированию заданий, оценке деятельности, разработке программ стимулирования и другие психологические технологии. Желая продать свои услуги, специалисты организационной психологии часто обещают слишком многое и тем самым подрывают свой престиж.

Сегодня вклад организационной психологии во многом основан на отрицании привычного. До сих пор исследователи были более успешными в переосмыслении и доказательстве несостоятельности или недостаточности традиционных представлений о поведении в организациях.

Ученые убеждены, что вряд ли возможно создание универсальных психологических теорий, способных объяснить все явления человеческой психики. И если нельзя найти стиль лидерства, эффективный во всех организационных ситуациях, то нужно определить такой стиль поведения менеджера, который будет «работать» в большинстве ситуаций. При этом организационная психология может помочь каждому менеджеру сформировать свою систему координат для оценки поведения его коллег. Она способна помочь в установлении или возобновлении каналов обратной связи, адекватно информирующих людей о последствиях их поведения. Все это позволит им видеть и корректировать свое поведение, а значит — совершенствоваться и расти.

 

24.Феномен лидерства. Лидерство и руководство.

В отечественной науке долгое время доминировало узкое понимание феноменов лидерство и руководство. Лидер — член группы, который в значимых ситуациях способен оказывать существенное влияние на поведение остальных участников. Лидерство — отношения доминирования и подчинения, влияния и следования в системе межличностных отношений в группе.

Согласно этому подходу лидер — член малой группы, который в результате взаимодействия членов группы при решении конкретной задачи выдвигается на первый план, принимая на себя функции организатора групповой деятельности. При этом он демонстрирует более высокий, чем другие, уровень активности, участия, влияния в решении данной задачи. Остальные члены группы принимают лидерство, т.е. строят по отношению к лидеру такие отношения, которые предполагают, что он будет вести, а они будут ведомыми.

Феномен лидерства сводился к динамическим процессам малой группы.

Лидерство рассматривалось как способность влиять на группу, побуждая ее к достижению групповых целей и, если не противопоставлялось, то четко разграничивалось с управленческой деятельностью (руководством) менеджера.

Различия лидера и руководителя (менеджера):

1) лидер в основном призван осуществлять регуляцию межличностных отношений в группе, руководитель осуществляет регуляцию официальных отношений группы как некоторой социальной организации;

2) лидерство можно констатировать в условиях микросреды, руководство — элемент макросреды;

3) лидерство возникает стихийно; руководитель - либо назначается, либо избирается;

4) явление лидерства менее стабильно, выдвижение лидера в большой степени зависит от настроения группы, руководство — явление более стабильное;

5) руководство подчиненными в отличие от лидерства обладает гораздо более определенной системой различных санкций;

6) процесс принятия решения руководителем  более сложен и опосредован множеством различных обстоятельств и соображений, лидер принимает решения, касающиеся групповой деятельности;

7) сфера деятельности лидера — в основном малая группа, сфера действия руководителя – широкая соц. система.

По мнению Г. Андреевой, лидерство выступает как психологический феномен, руководство — как феномен социальный как регламентированный обществом правовой процесс.

 

25.Лидерство и организационная власть.

Понятие «власти», пользуется небольшим вниманием со стороны психологов и экспертов организационного поведения, являясь предметом исследования преимущественно политических наук. Отмечается, что настоящие лидеры не нуждаются в использовании власти, так как окружающие их люди с готовностью сами следуют за ними. Власть не требует совпадения целей руководителя и подчиненных, а основана лишь на зависимости. Лидерство требует соответствия между целями лидера и группы.

И власть, и лидерство имеют одинаковые цели — изменение поведения других людей — подчиненных или ведомых.

Сталкиваясь с какой-либо проблемой и необходимостью применить власть, менеджер оказывается перед дилеммой, как заставить подчиненного выполнить те или иные указания и на какой из видов власти опираться. Виды власти в организации могут быть отнесены к двум типам — органикратическому и персонократическому. К первому типу относятся насильственная, поощрительная, должностная и информационная власти, ко второму — экспертная и референтная.

Заняв должность руководителя, индивид автоматически приобретает возможность применять власть силы, власть поощрения, должностную и информационную власть. Овладение референтной и экспертной видами власти превращает руководителя в лидера.